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Gestão estratégica de pessoas nas organizações: saiba como implementar corretamente

Gestão estratégica de pessoas nas organizações: saiba como implementar corretamente

Publicação : 13/12/2016

Por Siteware

25 min

Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações
Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações

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Com a evolução das realidades socioeconômica e tecnológica da humanidade, que culminou na Era da Comunicação e do Conhecimento, as proposições trabalhistas mudaram sensivelmente de foco, assim como a gestão estratégica de pessoas nas organizações. Isso pode ser pensado tal como apresentado na Teoria da Pirâmide de Maslow.

O envelhecimento da população — comprovado pela queda nas taxas de natalidade e pelo aumento da expectativa de vida — faz com que existam muito mais profissionais já experientes no mercado, que não buscam mais apenas uma segurança no trabalho.

Eles buscam oportunidades que trabalhem sua autoestima, proporcionem confiança e pelas quais possam conquistar o respeito dos outros por meio de seus próprios feitos. Nesse aspecto, a gestão estratégica de pessoas é fundamental, pois tem como objetivo entender os colaboradores de uma empresa e alinhar os interesses deles com os da própria organização.

Ou seja, sem essa gestão estratégica de pessoas nas organizações, as empresas podem sofrer muito com as fugas de talentos. Se a sua empresa ainda não tem uma estratégia para a gestão estratégica de pessoas nas organizações, elaboramos este artigo para que você entenda o que é e como implantá-la.

Se a gestão estratégica de pessoas já é uma realidade no dia a dia de sua organização, confira se as ações adotadas estão entre as boas práticas do mercado. Boa leitura!

O que é gestão estratégica de pessoas nas organizações?

A teoria da Pirâmide de Maslow, que citamos na introdução deste artigo, afirma que o ser humano tem diferentes necessidades pessoais a serem realizadas. Tais necessidades mudam de acordo com o desenvolvimento humano individual e com as circunstâncias proporcionadas pela sociedade.

No início da carreira profissional ou em períodos de crise, por exemplo, as pessoas tendem a suprir a necessidade de segurança no emprego. Já em momentos de prosperidade econômica ou de desenvolvimento profissional consolidado, a necessidade das pessoas passa a ser a de estima e realização pessoal.

Como os colaboradores de uma empresa são seres humanos sujeitos a emoções — e à variação de suas necessidades, como mostra Maslow —, é preciso que os gestores tenham a capacidade e o cuidado de alinhar as necessidades e os interesses dos profissionais com as metas da organização.

A troca de componentes dos recursos humanos de uma empresa não é fácil como a de um equipamento e tende a ser onerosa para a organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas deve perceber essas nuances e entender a importância do feedback, por exemplo.

Afinal, da mesma forma que um colaborador pode ser impactado por um feedback negativo, um retorno positivo é capaz de gerar satisfação e contentamento nos indivíduos da equipe, principalmente quando eles se sentem envolvidos nas atividades.

Atualmente, a gestão estratégica de pessoas está se consolidando nas empresas, que estão migrando do modelo funcional — já ultrapassado — para o modelo sistêmico, em que cada setor tem um papel importante durante o processo de produção ou do crescimento do negócio.

Ou seja, esse modelo está deixando de ser um diferencial competitivo para se tornar uma prática essencial na superação de mercados de concorrência acirrada e das diversas crises que afetam os mercados mundiais.

Quer saber, então, de quem é a responsabilidade de manter esse indispensável equilíbrio de interesses nas organizações, buscando entender os colaboradores e o contexto no qual eles estão inseridos, assim como canalizar a satisfação dos envolvidos para o crescimento da empresa?

Qual é o papel do líder na gestão estratégica de pessoas nas organizações?

A responsabilidade do líder na gestão estratégica de pessoas é grande e exige, além de muito conhecimento, o chamado jogo de cintura. Apenas por essa afirmação, já podemos entender que a liderança empresarial não corresponde apenas a cargos de gerência ou chefia, como já abordamos no post 5 características esperadas de um líder empresarial.

De fato, os líderes passaram a ser os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações. Isso porque é o papel da gestão motivar as suas equipes, tornando-as engajadas e comprometidas com o desenvolvimento de suas atividades e a superação das metas estabelecidas pelas empresas.

Assim, de um bom gestor de equipes são exigidas capacidades que superam as competências de um bom gestor ou chefe — são necessárias diversas características tanto técnicas como humanas. O líder precisa entender os processos que sua equipe executa, mas também deve ter o tato de conhecer, ouvir e buscar compreender seus liderados.

Dentre as características básicas de um responsável por equipes, podemos destacar a capacidade de motivar e reconhecer os esforços dos colaboradores envolvidos, transmitir suas ideias de forma clara e de modo a influenciar as pessoas e ser capaz de transformar grupos de profissionais em verdadeiras equipes.

Além disso, é preciso reconhecer a necessidade e o momento de recompensar as pessoas, saber delegar as tarefas e estimular desafios, elaborar planos de desenvolvimento e capacitação de cada um de sua equipe e transformar conflitos em fonte de aprendizado para todos.

Ufa! Muita coisa, não é? Essas são apenas as principais características de um líder, que ajudam a edificar e a sustentar os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações. Vamos conhecer quais são eles?

Para colocar em prática: Kit de ferramentas de análise

Quais são os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações?

Antes de responder a essa importante pergunta, confira o vídeo abaixo com um resumo do nosso conteúdo!

Qualquer coisa que se edifica precisa de pilares nos quais se sustenta. Da mesma forma é uma gestão estratégica de pessoas, quando bem estruturada. Para que o resultado seja uma construção sólida e admirável, que leva o sucesso da empresa às alturas, os 5 pilares de gestão estratégica de pessoas nas organizações a seguir devem ser bem trabalhados.

1- A motivação adequada dos funcionários

Esse é o pilar base para o desenvolvimento dos demais e demanda uma análise profunda do que motiva os profissionais de sua empresa. Ainda que muitos gestores acreditem que a única forma de motivar seus funcionários é por meio de investimentos altos, um bom gestor é capaz de motivar sua equipe sem muitos estímulos monetários.

Para que o profissional dê o melhor de si não basta que ele tenha uma quantia maior a receber no fim do mês. Não estamos afirmando que os incentivos financeiros não sejam efetivos. Contudo, em boa parte das situações, a simples prestatividade da liderança para com seus liderados já produz resultado semelhante ou melhor que uma gratificação de salário.

Isso acontece devido ao comportamento do líder, que se posiciona como mentor daquele profissional, desenvolvendo as capacidades técnicas e humanas dele. Além da postura da liderança, as empresas têm outras possibilidades que permeiam os pilares das boas práticas de gestão estratégica de pessoas nas organizações e são muito eficazes na motivação adequada de seus funcionários.

Para colocá-las em prática, é preciso mais boa vontade das gestões que dinheiro em caixa. Uma delas é adotar medidas para o conforto dos profissionais. No entanto, atenção: não estamos falando apenas de mesas grandes e cadeiras ergonômicas.

O gestor que precisa de empenho extra de sua equipe, por exemplo, pode recompensá-los com a bonificação de horas ou dias de folga conforme o sucesso de determinado projeto — ou ainda flexibilizar os horários de trabalho dos profissionais. Isso faz com que eles vivam o emprego e reduz a sensação de obrigação que uma jornada laboral pode imputar na rotina do trabalhador.

2- O processo de comunicação

Já dizia Chacrinha: “quem não comunica, se trumbica”. Assim, um dos principais pilares da gestão estratégica de pessoas é justamente manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla.

Ou seja, é preciso que a empresa transmita suas metas e objetivos de maneira que não restem dúvidas e que os gestores e líderes sempre se mantenham abertos ao diálogo com seus liderados. Uma forte característica das empresas que trabalham bem esse pilar é a adoção e incentivo da cultura do feedback.

Ao estimular tanto os responsáveis por equipes quanto os liderados a avaliar uns aos outros e as ações institucionais, é muito mais fácil corrigir erros, alinhar objetivos e obter resultados melhores. No entanto, não basta apenas falar, é preciso fazer. É fundamental estimular a comunicação entre todos.

Uma boa forma de estimular essa comunicação bilateral é implantar canais de comunicação oficiais que permitem que os profissionais expressem suas opiniões, críticas e elogios. Em um primeiro momento, é até interessante que o processo seja estimulado de forma anônima.

Com a consolidação dessa cultura, porém, o processo de feedback pode ser em grupo, permitindo que todos interajam de forma livre e espontânea a fim de aprimorar a fala dos demais. No entanto, esse trabalho deve ser muito valorizado nas bases e não apenas nos topos hierárquicos.

É preciso lembrar que o desenvolvimento do sentimento de pertencimento é um poderoso aprimorador de resultados. Ou seja, antes mesmo de instituir canais de comunicação, os líderes e gestores precisam ser instruídos e entender o valor da comunicação na gestão estratégica de pessoas nas organizações.

3- O trabalho em equipe

Para que um trabalho em equipe efetivamente aconteça com qualidade, é preciso que cada integrante do grupo entenda claramente seu papel dentro do processo global. Além disso, a liderança precisa manter os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados e em sinergia com as metas da empresa.

É importante, também, que os indivíduos de uma equipe entendam como seus trabalhos estão intercalados e como a qualidade das atividades de um pode influenciar positiva ou negativamente nos resultados dos demais profissionais — assim como nos resultados da empresa.

Uma ótima maneira de estimular essa percepção é abandonar o modelo taylorista, em que cada profissional é especialista apenas em seus processos de produção. Ou seja, para reforçar o trabalho em equipe, é fundamental que o profissional entenda a importância do seu trabalho no fim do processo.

Da mesma forma, é interessante que ele conheça as atividades dos demais setores, suas limitações e como a melhoria do seu trabalho facilita a fluidez dos processos da sua equipe e da organização. Isso é facilmente conquistado por meio da implementação de grupos de trabalho para discussão de inovações e solucionamento de problemas da empresa.

Uma outra estratégia para formar equipes de sucesso é constituí-las a partir da junção de profissionais multidisciplinares. Assim, os colaboradores da mesma equipe terão capacidades que se complementam e, com o devido incentivo, passam a assimilar novos conhecimentos e a desenvolver suas próprias capacidades individuais, eliminando as limitações profissionais.

4- As competências e o conhecimento

O entendimento da importância das competências e do conhecimento é algo intrínseco aos bons líderes. Afinal, uma organização é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências. No dia a dia, é a capacidade da empresa em gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor.

Entendendo essa diversidade, o gestor percebe a importância da gestão de competências, que nada mais é que otimizar o resultado das tarefas de acordo com a capacidade dos profissionais que compõem a equipe. Essa gestão de habilidades só é possível ao avaliar as atitudes e os conhecimentos individuais.

Com uma avaliação de desempenho, o responsável por uma equipe é capaz de direcionar melhor as demandas, estimular resultados com maior produtividade, desenvolver suas equipes e monitorar melhor o desempenho de seus liderados. Ou seja, por meio da gestão de competências, as empresas maximizam seus resultados.

Quanto mais conhecimento um colaborador detém, mais desenvolvidas e variadas serão as suas competências técnicas e humanas. Por isso é importante que um gestor conheça as capacidades e limitações de cada um de seus liderados. Só realizando a gestão desses atributos ele será capaz de investir de forma mais eficaz no desenvolvimento pessoal e profissional dos componentes de sua equipe.

5- O desenvolvimento pessoal e profissional

Como estamos em plena Era da Informação e do Conhecimento, não é de se admirar que um dos 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações seja exatamente o investimento em constante desenvolvimento pessoal e profissional.

É preciso lembrar que as organizações são como entidades vivas e precisam se manter em constante transformação para acompanhar o desenvolvimento da tecnologia e da sociedade de modo geral. Para que isso seja possível, é preciso investir.

Não há outra forma estimular o desenvolvimento pessoal e evolução profissional dos colaboradores que compõem sua equipe se não por meio de investimento — seja ele em treinamentos ou em gratificações conforme a evolução técnica do indivíduo. Portanto, há duas formas principais de você manter sua equipe em constante desenvolvimento pessoal e profissional.

A primeira delas é investir em treinamentos, sejam eles externos ou in company, por meio da contratação de empresas e profissionais especializados em determinados temas ou áreas. Quanto mais capacitado e representativo for o palestrante, mais facilmente o conhecimento será absorvido e assimilado na rotina dos participantes.

Contudo, é preciso lembrar que não basta apenas ter uma equipe técnica. Para o sucesso de uma empresa, é preciso que ela conte com seres humanos melhores. Portanto, investir em treinamentos de desenvolvimento humano, como oratória e relacionamento interpessoal, por exemplo, também é necessário.

Outra forma de estimular o constante aprimoramento dos profissionais é por meio das gratificações especiais, destinadas àqueles que investem em sua capacitação. Por exemplo, o colaborador que concluiu uma graduação ou pós-graduação em área de interesse da empresa tem sua faixa salarial automaticamente reajustada.

Isso é bem lógico, visto que — em tese — a empresa passará a contar com uma mão de obra ainda mais qualificada do que quando contratou o profissional. Com os cinco pilares apresentados, é facilmente possível perceber que eles interagem entre si e até são dependentes uns dos outros. Por isso, é muito importante que a organização direcione esforços para a consolidação simultânea de todos estes aspectos.

Como elaborar as metas a serem cumpridas?

Um sexto aspecto muito importante na gestão estratégica de pessoas nas organizações é a definição de metas de trabalho a serem cumpridas pelas equipes. Não basta trabalhar motivação, comunicação, estimular o trabalho em equipe e o desenvolvimento de competências humanas e profissionais se os gestores propuserem metas inalcançáveis.

Esse aspecto talvez seja um dos que mais diferencia chefe e líder. Por conhecer as limitações dos componentes de sua equipe e por entender que as metas da equipe são de sua responsabilidade, um líder não impõe metas impossíveis de serem cumpridas.

O processo mais efetivo de definição de metas para seus liderados é por meio do plano de metas. As metas individuais devem ser estabelecidas de acordo com o planejamento global da empresa. Ou seja, quanto cada um dos profissionais de sua equipe pode colaborar para que a meta geral seja alcançada.

Nesse momento, é muito importante conhecer analiticamente seus liderados, de forma que cada um receba metas coerentes com suas atribuições e capacidades. Por exemplo, se sua empresa de 100 colaboradores quer faturar um milhão de reais em vendas, não adianta estipular que cada um dos empregados deverá gerar 100 mil reais.

Um vendedor até pode alcançar ou superar essa meta, mas e os profissionais do setor de Recursos Humanos? Nesse aspecto, é importante não focar apenas em vendas. A otimização de processos pode gerar economias que você sequer julgava possíveis. Isso torna a empresa mais lucrativa, pois ela será capaz de produzir o mesmo com menos investimentos.

Outra coisa muito comum nas empresas — mas nem por isso equivocada — é a distribuição de metas sem sequer conversar com os profissionais e entender as demandas e a realidade de cada um. Afinal, um profissional pode estar limitado devido aos processos internos de outros setores ou à falta de ferramentas que potencializam o trabalho dele.

Por fim, a melhor forma de elaborar metas na gestão estratégica de pessoas nas organizações é por meio do acompanhamento constante dos processos. Todo bom gestor de equipes sabe como essa é uma prática importante e fundamental na definição de metas realistas e obtenção de resultados desejados. No entanto, se for necessário, não hesite em redistribuir metas ou reajustá-las, seja para menos ou para mais.

Como avaliar os resultados?

Muitos dirão que a melhor forma de avaliar resultados é por meio dos números. Contudo, nem sempre um número absoluto realmente quer dizer o que ele representa. Por exemplo, se a equipe de vendas elevou sua média de vendas em 50% em determinado período, enquanto o setor de marketing investiu 100% a mais em publicidade e estratégias de vendas no mesmo período, o resultado não foi tão positivo.

Portanto, é preciso analisar bem os resultados para melhor avaliá-los. A melhor forma de entender melhor os resultados obtidos pela empresa, sejam eles individuais ou por grupo, é por meio da definição e acompanhamento dos chamados indicadores de desempenho — ou KPI (Key Performance Indicators).

Esses indicadores, por facilitarem a atualização constante, permitem que os gestores observem o quanto as metas estão próximas — ou não — de serem cumpridas. Com isso, eles são capazes de, mais facilmente, terem insights de ações que podem possibilitar o alcance mais rápido das metas propostas.

O mesmo vale para a gestão estratégica de pessoas. Os indicadores de desempenho de cada profissional podem ser acompanhados por períodos. Assim, o gestor identifica possíveis problemas com maior facilidade — como, por exemplo, os índices de absenteísmo ou a queda do desempenho de um profissional, que podem significar desmotivação, problemas particulares ou até problemas com seus superiores imediatos ou colegas de trabalho.

Para atingir esse nível de gestão, o melhor caminho é a automação dos processos e da adoção de soluções tecnológicas que facilitam o acompanhamento instantâneo dos indicadores de desempenho. A tecnologia ajuda a identificar falhas no processo de gestão e até propõe ações corretivas ou que visam potencializar os resultados.

No mercado, existem plataformas que são capazes de reunir todos os indicadores de desempenho das diversas equipes de uma empresa no mesmo ambiente, simplificando suas análises e a geração de relatórios.

Portanto, como você pôde constatar no decorrer deste artigo, a gestão estratégica de pessoas é uma prática altamente recomendada e tem se mostrado fundamental no desenvolvimento das empresas.

Atualmente, ela já não é mais um diferencial competitivo, mas uma necessidade para que os profissionais desenvolvam competências e alcancem resultados que, sem estímulo e motivação de equipe, eles não seriam instigados a realizar.

Ao longo do texto também foi possível perceber que não basta apenas instituir um plano de gestão estratégico de pessoas para constar no relatório anual da empresa, baseado nos 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações . É preciso estruturá-lo bem e investir na consolidação das estratégias, que muitas das vezes sequer demandam investimentos monetários, como a cultura do feedback.

Ou seja, para uma correta gestão estratégica de pessoas nas organizações é preciso levar a gestão estratégica de pessoas a sério e incorporá-la na cultura empresarial. Muito interessante esse assunto, não acha?

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Daniella DoyleJornalista e Publicitária de formação, está no mercado há mais de 15 anos com foco em gerar resultados para empresas B2B por meio de estratégias online e offline. Adora uma nova tendência e trabalhar com métricas e metas. É gerente de marketing na Siteware e, quando sobra um tempinho, aproveita para tricotar e pintar!