Cultura organizacional: o que é e como implementar

Você está bastante enganado se pensa que a cultura organizacional vai ajudar sua empresa apenas a ser “legal na internet”. Hoje, mais do que nunca, ter suas crenças, valores e normas bem definidos e permitir que os seus colaboradores se conectem a eles geram – e muito – valor de mercado.

Dessa forma, existem muitos benefícios de uma cultura organizacional forte. Isso porque ela proporciona aos colaboradores e clientes um entendimento da personalidade da empresa, que gera identificação e compartilhamento de valores. Esse fit cultural tem sido decisivo, tanto para atrair clientes, mas também para reter talentos e atrair novos colaboradores.

Para você ter ideia, segundo uma pesquisa realizada pela Khorus, 86% dos considerados brand lovers aceitam pagar até mais por um produto, desde que ele seja da marca/empresa que ele ama e se sente conectado a ela.

Porém, existem dois lados da mesma moeda: ao mesmo tempo que uma cultura bem planejada pode motivar o seu time de colaboradores e auxiliá-los no desenvolvimento do trabalho, uma cultura sem preparação pode afetar negativamente a produtividade, o bem estar e o ambiente de trabalho.

Por isso, neste artigo falaremos mais sobre o que é uma cultura organizacional forte e organizada, como ela permite que seus clientes e colaboradores se conectem com ela, os tipos de cultura organizacional e até como melhorar a sua.

Continue com a gente e faça uma boa leitura!

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é um conjunto de práticas, comportamentos, posicionamento e políticas que vão conduzir como a empresa se posiciona no mercado. Dessa forma, quando essas características são definidas, elas orientam o comportamento dos colaboradores e permitem gerar conexão com clientes.

Quando uma empresa se posiciona ativamente no mercado por uma causa, por exemplo, é comum que se espera que os seus colaboradores pensem e acreditem no mesmo. Assim, mesmo que cada empresa possua a sua própria cultura organizacional, ser fiel aos valores que ela defende é fundamental para criar essa conexão.

Dessa forma, quando dizemos que tal empresa possui uma cultura organizacional forte e consolidada, isso significa que tudo funciona de acordo com os mesmos valores e crenças. Neste caso, além do posicionamento dos colaboradores, até mesmo os processos, ações e decisões parecem expressar o que a empresa realmente valoriza.

É por isso que esse “fenômeno” também recebe o nome de “cultura empresarial e corporativa”, sendo a base de toda tomada de decisão e um fundamento de qualquer negócio. 

A cultura organizacional permite que os clientes possam conectar os seus valores e crenças com a cultura organizacional da empresa e passarem a serem clientes fiéis e defensores da marca.

Um cenário importante na cultura organizacional que muitas empresas, principalmente aquelas que estão crescendo, sofrem é a definição dessa cultura organizacional. Isso porque muitas empresas, quando ainda são pequenas, o que representa essa cultura são os valores do dono, o CEO. No entanto, é importante ter isso muito bem separado.

Ou seja, a empresa não é o dono. Ele pode definir tudo ou quase tudo, mas separar a cultura organizacional da marca, dos valores que ele acredita, deve ser importante. Nesse cenário, eles podem até serem semelhantes, mas ter isso bem claro será fundamental.

Cultura organizacional x Clima organizacional

Um ponto importante para não ser confundido é a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional. O primeiro, como vimos anteriormente, fala sobre o propósito, valores e crenças, que ajudam a empresa a se posicionar no dia a dia, tanto em relação ao mercado, quanto aos seus colaboradores.

Já o clima organizacional fala mais sobre a percepção dos funcionários em relação à empresa em si. Ou seja, ele foca na qualidade do ambiente de trabalho e na qualidade de vida oferecida pela empresa.

Mas esses dois fatores podem andar juntos: as chances de construir um clima organizacional estável e seguro são maiores quando o processo de seleção dos colaboradores segue a linha da cultura organizacional da empresa.

Isso significa que, na maioria das vezes, o funcionário sente-se bem em uma empresa que compartilha dos mesmos valores e crenças que ele. 

Para mapear essa sintonia, a empresa pode realizar algumas perguntas de pesquisa de clima. São elas:

1. A cultura da empresa está alinhada com os seus valores?
2. Você se sente pertencente à empresa?
3. A comunicação entre gestor e funcionários é transparente?
4. Você se sente desafiado no trabalho?
5. Na sua opinião, existem melhorias ergonométricas para serem feitas?
6. Você está satisfeito com a sua remuneração? 

Qual a importância de uma cultura organizacional?

Empresas que possuem uma cultura organizacional forte e bem desenvolvida conseguem contar com uma série de benefícios, desde a retenção de talentos, até a atração de potenciais colaboradores extremamente valiosos para os resultados.

Dessa forma, podemos destacar ainda:

1. Orientação e direcionamento: a cultura orienta e direciona as ações dos colaboradores, fornecendo um quadro de referência sobre o que é valorizado pela organização. Ela ajuda a definir metas, estratégias e tomadas de decisão alinhadas com a visão e missão da empresa.
2. Identidade e pertencimento: a cultura cria uma identidade única para a organização e ajuda os colaboradores a se sentirem parte de algo maior. Ela promove um senso de pertencimento, o que pode aumentar a satisfação no trabalho e a lealdade dos colaboradores.
3. Atração e retenção de talentos: uma cultura organizacional forte e positiva é um fator atrativo para candidatos a emprego. Os profissionais buscam ambientes de trabalho onde possam se identificar e prosperar. Além disso, uma boa cultura ajuda a reter os talentos, pois os colaboradores se sentem valorizados e engajados.
4. Desempenho e produtividade: uma cultura que promove valores como excelência, colaboração e inovação pode impulsionar o desempenho e a produtividade dos colaboradores. Isso porque pessoas que se identificam com a cultura são mais propensos a se empenhar em suas funções e contribuir para o sucesso da organização.
5. Satisfação e bem-estar: uma cultura que valoriza o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, bem como o bem-estar dos colaboradores, promove um ambiente de trabalho saudável e positivo, resultando em maior satisfação das pessoas.

Cultura organizacional: foco e produtividade

Uma cultura organizacional eficiente dialoga diretamente com a produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho. Isso porque tendo uma cultura consolidada, a empresa consegue motivar seus funcionários e ajudá-los a crescer junto com ela.

Mas vale lembrar que, para dar certo, a empresa deve deixar muito claro quais são as visões e valores que sustentam a sua cultura organizacional.

Afinal, para que o comportamento dos seus colaboradores seja compatíveis com o que a empresa quer transmitir, ele deve estar alinhado à cultura organizacional e ser aplicável a todos.

Uma empresa que se preocupa em tornar a sua cultura corporativa forte e eficiente é capaz de transformar o ambiente de trabalho, aumentando a produtividade, o foco e a sintonia entre todos os colaboradores.

Elementos para a construção de uma cultura organizacional para gerar resultados positivos

É importante destacar que a cultura organizacional é o pilar que sustenta o posicionamento da empresa, mas também é a bússola que vai guiar as ações do negócio. Dessa forma, é importante destacar esses pontos que orientam o que é a cultura organizacional dentro das empresas:

• Valores organizacionais;
• Costumes;
• Crenças;
• Ritos e atividades.

Tendo isso em mente, você terá a base para construir uma cultura organizacional. Entretanto, o mais importante é não deixar esses valores presos em um documento. 

A cultura da sua companhia deve se fazer sempre presente, estando clara e envolvendo absolutamente todos os departamentos da empresa. Ou seja cada novo colaborador deve estar ciente ainda no seu onboarding bem como a cultura organizacional também deve estar presente no planejamento estratégico.

Só assim é possível garantir que os colaboradores compreendam quais os hábitos e comportamentos estão de acordo com as características que a empresa valoriza. Além disso, a disseminação da cultura tem que ser feita de modo que todos tenham acesso, independentemente dos cargos que ocupam.

Isso pode ser feito de formas simples como por meio de banners e informativos, intranet, entre outros.

A empresa que investe em uma boa cultura e na gestão de pessoas tem grandes chances de colher bons frutos e obter sucesso, pois conseguem satisfazer melhor os seus clientes e, assim, gerar mais lucro.

Tipos de cultura organizacional

Os quatro tipos de cultura organizacional estabelecidos pelo filósofo Charles Handy são: cultura de pessoas, poder, papéis e de tarefas. Uma empresa pode escolher qual alternativa se encaixa mais no perfil do seu negócio. Confira:

1- Cultura de pessoas

A cultura de pessoas tem se tornado a mais procurada nos últimos anos. Isso porque muitos gestores já entendem a importância de focar na qualidade de vida dos seus colaboradores, aumentando a eficácia dos resultados.

Além disso, esse tipo de cultura organizacional ajuda a atrair e reter talentos, o que hoje é uma vantagem competitiva muito importante no mercado.

2- Cultura de poder

Muito presente nas pequenas e médias empresas, em que o dono é a figura central, a cultura do poder possui toda a sua tomada de decisão em uma única liderança, que acaba sendo autocrática.

Além disso, outra característica dessa cultura organizacional é que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para alcançar os objetivos da empresa em si, o que acaba limitando o crescimento e desenvolvimento.

3- Cultura de papéis

A cultura de papéis tem como principal pilar a estrutura organizacional da empresa, que acaba sendo, na maioria das vezes, a vertical.

Isso porque uma empresa que trabalha esse tipo de cultura organizacional acredita que o foco deve ser na estrutura hierárquica e nos papéis de cada um. Isso limita que haja espaço para mudanças e testes, com foco na clareza de tarefas e nas regras.

4- Cultura de tarefas

O último tipo de cultura organizacional, focado nas tarefas, tem o objetivo de extrair o máximo do potencial de cada colaborador, que é especialista em um determinado tipo de tarefa.

A lógica é criar um ambiente que gere muitas ideias inovadoras para a resolução de problemas e de execução das tarefas, não havendo um gestor para facilitar as entregas. Ou seja: tudo está nas mãos do colaborador.

Como planejar e construir uma cultura organizacional?

Para construir e planejar uma cultura organizacional, você deve entender que seus valores devem ser de fácil entendimento para todos os colaboradores. De nada vai adiantar que apenas o dono ou os líderes conversem sobre a cultura da empresa. 

Tendo isso em mente, vamos para um passo a passo:

#1 Entenda o posicionamento

Se a sua empresa já está presente no mercado, é importante que você entenda o lugar ocupado pela sua companhia na hora de posicioná-la por meio de uma cultura organizacional. Uma mudança muito brusca pode afastar a sua clientela e colocar a sua empresa em um local crítico.

Por isso, o primeiro passo é identificar o seu posicionamento atual e planejar se pretende continuar ou mudar, abrindo espaço para a criação de um plano de ação eficaz.

#2 Desenvolva internamente primeiro

A cultura organizacional não pode seguir aquela lógica de “casa de ferreiro, espeto é de pau”. Por isso, antes de criar ações para fora, olhe primeiramente para dentro da sua empresa.

Defina quais são as crenças e valores que a empresa irá se posicionar e passe para os seus colaboradores. Permita que todos estejam cientes e implante-as na escolha dos novos funcionários, aplique no onboarding e permita que a cultura crie raízes na sua empresa.

Um ponto que pode te ajudar aqui é trazer os colaboradores para esse processo de criação da cultura organizacional. Principalmente os mais velhos de casa – eles com certeza possuem pontos para acrescentar.

#3 Conserve a cultura organizacional

Um dos principais desafios da cultura organizacional, muitas vezes, não é a implementação, mas a manutenção. Isso porque uma cultura que não é trabalhada e fomentada diariamente tende a cair no esquecimento.

Dessa forma, o ideal é garantir que os colaboradores estejam alinhados à cultura e reforçar, sempre que possível, com dinâmicas, atividades e políticas. É o caso, por exemplo, da cultura do feedback.

Se é do interesse da empresa que a prática de desenvolvimento contínuo aconteça, é essencial que a cultura do feedback esteja presente. Para isso, é necessário que exista ferramentas e soluções que vão fomentar essa prática, como softwares que trabalham e oferecem essa prática.

O que é uma cultura fraca e tóxica?

Uma cultura organizacional fraca ou tóxica é aquela que não apoia o bem-estar dos funcionários, não está alinhada com os valores éticos e não promove um ambiente saudável, produtivo e positivo. Vamos entender melhor cada uma dessas situações:

Cultura fraca

Uma cultura fraca é aquela em que os valores e normas da organização não são claros, não são comunicados de forma eficaz ou não são amplamente adotados pelos membros da equipe. Pode haver falta de identidade cultural, desalinhamento entre prática e discurso, e ausência de um conjunto compartilhado de crenças e comportamentos.

Cultura tóxica:

Uma cultura tóxica é um ambiente de trabalho prejudicial, onde as práticas e os comportamentos são negativos, destrutivos e muitas vezes abusivos. Isso pode incluir bullying, discriminação, intimidação, falta de ética, competição desleal, desvalorização dos funcionários e falta de transparência.

Aqui estão algumas características de uma cultura fraca ou tóxica:

• Falta de comunicação transparente: em uma cultura fraca ou tóxica, a comunicação é inadequada, desigual ou enganosa. Informações importantes são retidas ou distorcidas, resultando em desconfiança e incerteza.
• Ausência de respeito e colaboração: em uma cultura tóxica, há falta de respeito pelos outros, falta de cooperação e colaboração entre os membros da equipe, e comportamentos competitivos que prejudicam o ambiente de trabalho.
• Alta rotatividade de colaboradores: uma cultura tóxica muitas vezes leva a altos índices de rotatividade de colaboradores (turnover), pois as pessoas se sentem desconfortáveis, desrespeitadas ou desvalorizadas, levando-as a procurar oportunidades em outro lugar.
• Estresse e desgaste: a cultura tóxica pode causar altos níveis de estresse e desgaste entre os colaboradores devido à pressão, ao ambiente hostil e à falta de apoio.
• Conformidade por medo: Os colaboradores podem se conformar com a cultura tóxica por medo de retaliação ou por acreditarem que não têm opções melhores.
• Impacto na produtividade e desempenho: uma cultura tóxica pode prejudicar a produtividade, a criatividade, a inovação e o desempenho geral dos funcionários.

Como a cultura organizacional se relaciona com o recrutamento e seleção?

A cultura organizacional está interligada ao processo de recrutamento e seleção em uma empresa. É um reflexo do ambiente, valores, normas e comportamentos que definem como a organização opera e interage tanto interna quanto externamente. Isso porque durante o processo de recrutamento, a empresa busca não apenas habilidades técnicas (hard skills), mas também indivíduos cujos valores e mentalidades (soft skills) estejam alinhados com sua cultura.

Dessa forma, ao atrair candidatos, a empresa transmite sua cultura por meio de várias formas de comunicação, como descrições de cargos, site institucional e interações com os recrutadores. É essencial apresentar de maneira clara e atraente os valores, a missão e a visão da organização para atrair candidatos que se identifiquem e se encaixem nesse contexto cultural.

Durante a fase de seleção, além de avaliar habilidades e experiências, os recrutadores também avaliam a adequação cultural dos candidatos, o chamado fit cultural. As entrevistas por competências e comportamentais são ferramentas valiosas nesse processo, permitindo entender como os candidatos se comportam e tomam decisões em conformidade com os valores da organização.

A experiência do candidato durante o processo seletivo reflete a cultura da empresa. A forma como são tratados, a transparência na comunicação e a eficiência do processo enviam mensagens sobre como a empresa valoriza seus funcionários e mantém uma cultura de respeito e confiança.

Próximos passos para enraizar a sua cultura organizacional

Como você deve ter percebido, a base para uma cultura organizacional que dê frutos é uma boa relação com seus colaboradores. Então, por que não utilizar a tecnologia para ajudar a enraizar seus valores e crenças dentro da sua empresa?

Com um software de recursos humanos, você é capaz de identificar, reter e desenvolver talentos por meio de ciclos automatizados de avaliações de competências.

Um bom sistema de gestão de pessoas oferece mais autonomia ao RH, pois permite a automatização dos processos e estimula a cultura de feedbacks com uma gestão de talentos inteligentes. Desse jeito, você estará utilizando a tecnologia para fomentar a aplicação da sua cultura organizacional. 

E um software de gestão de RH que colabora para isso é o STRATWs One. Com ele, você planeja, organiza e melhora a rotina de trabalho de toda a equipe, fazendo com que os colaboradores tenham o foco na cultura da sua empresa, tendo foco em resultados. Conheça!