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Conheça 9 tipos de avaliação de desempenho para usar com sua equipe!

CONTEÚDO

avaliação de desempenho - tipos de avaliação de desempenho

CONTEÚDO

Se preferir, ouça o nosso conteúdo sobre os tipos de Avaliação de Desempenho!

Com o intuito de promover a construção eficiente do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) dos colaboradores de uma empresa, é fundamental que líderes, RH e demais gestores conheçam os diferentes tipos de avaliação de desempenho. Isso porque ajuda a identificar as hard e soft skills a serem elogiadas e melhoradas no ciclo de avaliação.

Com essa prática, é possível relacionar a atual situação da empresa com à performance dos colaboradores. Assim, o objetivo dessa ferramenta é descobrir em que pontos pode-se melhorar individualmente para impulsionar os resultados pessoais e coletivos, favorecendo também o clima organizacional.

Além disso, a construção de uma cultura forte na avaliação de desempenho também pode aumentar o engajamento na organização, pois os colaboradores percebem que o desempenho é avaliado e mensurado de acordo com suas ações e que seu esforço está sendo reconhecido.

Ficou interessado? Continue a leitura e confira neste artigo o que é uma avaliação de desempenho, quais são os tipos e como aplicá-la dentro da sua empresa!

Nessa perspectiva, a Siteware preparou também um kit prático completo com e-book e diferentes tipos de templates. Aproveite, clique aqui e baixe agora:

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O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo realizado pelo setor de Recursos Humanos da organização, juntamente com as lideranças. Seu principal objetivo é analisar as entregas e as habilidades técnicas de um colaborador em determinado período. Para isso, podem ser utilizados diferentes modelos avaliativos para construir assim um feedforward, que se assemelha ao feedback.

Existem, portanto, diversas ferramentas e metodologias que podem ser utilizadas para avaliar um profissional. O ideal é que o gestor de RH defina, junto ao time, qual faz mais sentido para a realidade da empresa.

Dessa maneira, o colaborador compreende como será avaliado e o processo se torna muito mais transparente.

É importante destacar que a avaliação de desempenho faz parte de um ciclo. Ou seja, o colaborador é avaliado, constrói-se um plano de desenvolvimento individual para fortalecer onde é necessário e posteriormente é avaliado novamente. Normalmente, o ciclo de avaliação de desempenho acontece pelo menos 2 vezes no ano.

É possível fazer uso da Inteligência Artificial na Avaliação de Desempenho?

Sim! Com o avanço da tecnologia, já existem soluções que fazem uso da IA para construir uma Avaliação de Desempenho mais robusta e estratégica.

O STRATWs One, por exemplo, é uma delas. Nele, por meio da IA é possível identificar quais foram os principais pontos de atenção das avaliações, identificando comentários positivos, neutros e pontos de atenção.

Além disso, com base na análise da IA, é possível solicitar apoio para o desenvolvimento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), levando em consideração a análise anterior. Dessa forma, o líder, além de contar com uma inteligência a mais na análise, também possui ajuda no plano de ação para desenvolver seus liderados.

Se quiser saber mais, solicite uma demonstração!

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho utilizados no mercado. Cada profissional de RH ou gestor de equipes deve identificar qual se adequa melhor à realidade e cultura da empresa.

Nesse sentido, contar com um sistema de avaliação de desempenho de RH traz mais precisão ao processo avaliativo. Isso possibilita que os colaboradores entendam melhor como podem atuar para que eles próprios e  a organização alcancem seus objetivos.

Um modelo muito utilizado dentro das organizações é a avaliação 360º, por exemplo. No entanto, existem diversas outras opções que, quando somadas, trazem ao colaborador e ao líder uma nova visão sobre pontos de desenvolvimento.

Abaixo, separamos 9 tipos de avaliação de desempenho que podem ser usados por uma empresa para melhorar a Gestão de Pessoas. Dê só uma conferida!

1 – Autoavaliação

A autoavaliação, também conhecida como avaliação de desempenho individual, é um dos modelos mais utilizados.

Ela é realizada em duas etapas. Primeiramente, o colaborador responde a um questionário visando refletir sobre sua atuação e identificar seus pontos fortes e fracos. Em seguida, junto ao superior, é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance.

Com a autoavaliação, o profissional faz uma análise aprofundada sobre seu comportamento e os resultados que tem alcançado. Quando ele mesmo reconhece seus pontos de melhoria, fica mais fácil promover o crescimento contínuo.

Em paralelo, o gestor fica ciente de como pode e deve apoiar sua equipe, principalmente tendo a visão dos colaboradores e compreendendo como cada um interpreta sua própria fraqueza.

2 – Avaliação de desempenho da equipe

Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um apresenta peculiaridades que definem seu potencial. Em contrapartida, é fundamental que seja feita uma avaliação da equipe, tendo em vista que a soma de esforços é uma das responsáveis por excelentes resultados.

Ao avaliar o desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para:

  • alinhar os membros da mesma equipe; 
  • aperfeiçoar o fluxo de trabalho; 
  • melhorar o relacionamento e a comunicação entre os colaboradores;
  • potencializar o alcance das metas.

Esse modelo é bastante interessante, pois, com ele, a confiança entre pares e liderados tende a aumentar. Afinal, cada um compreende as necessidades e os pontos fortes dos companheiros de trabalho, apoiando-os quando necessário.

3– Matriz 9 Box 

Além dos tipos de avaliação de desempenho apresentados anteriormente, a Matriz 9 Box é uma ferramenta visual que serve como base para a criação de um modelo de meritocracia nas empresas.

Com essa ferramenta, o gestor tende a conduzir melhor as avaliações e tomar decisões importantes em relação aos colaboradores.

Isso porque ela ajuda a desenvolver a capacidade dos membros das equipes, considerando aspectos de competência, comportamentos, resultados e capacidades. Por ser simples e prática, seus resultados são relevantes para qualquer tipo de empresa, alavancando sua performance.

Confira abaixo um modelo de construção da Matriz 9 Box:

matriz 9 box

Por intermédio da avaliação 9 Box (também chamada de Nine Box), é possível dar ao gestor – e também ao avaliado – uma representação visual do seu atual desempenho diante da função em que atua no momento. 

Esse modelo é bastante interessante, pois permite ao líder visualizar graficamente a possibilidade de promoções e desenvolver planos de ação para melhorar a performance dos seus liderados.

Faça download do nosso template da Matriz 9 Box clicando aqui e facilite o processo de confecção para você com um modelo personalizado!

9-box

4 – Escala gráfica

De todos os tipos de avaliação de desempenho, este é, talvez, o mais simples e tradicional.

No método escala gráfica, cria-se um formulário em colunas, que é organizado da seguinte maneira:

  • na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas, incluindo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.
  • nas colunas seguintes, são inseridos os valores de cada variável, como: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo e, se preferir, notas de 0 a 5.

A principal vantagem da avaliação em escala gráfica é que ela é bem fácil de fazer. Porém, é limitada e não permite que seja realizada uma apreciação mais aprofundada.

Por esse motivo, ela é geralmente utilizada em conjunto com outros métodos, como o 360 graus.

5 – 360 graus

A avaliação 360 graus é considerada uma das mais completas, visto que todos os envolvidos na rotina de trabalho são convidados a participarem do processo.

Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e fornecedores participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos.

A lógica é, como o próprio nome já diz, ter uma visão de 360° do desempenho do colaborador. Afinal, muitas vezes, um olhar enviesado pode acontecer, tanto por parte daquele que está sendo avaliado, quanto das outras pessoas.

Nesse caso, com múltiplas visões, pode-se construir uma média, ou mesmo roteiro de avaliação, compreendendo que diferentes pessoas terão visões distintas do que pode e deve ser melhorado.

6 – Escolha forçada

A escolha forçada é outro item interessante da nossa lista de tipos de avaliação de desempenho. Para colocá-la em prática, desenvolva um formulário com várias afirmações estratégicas e que podem definir o comportamento do colaborador. Por exemplo:

  • costuma atrasar as entregas;
  • não se dá bem com os colegas de trabalho;
  • cumpre bem seus horários;
  • é um profissional proativo.

Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa colocar um sinal de “+” (nas que se aproximarem do perfil do colaborador) ou de “-” (nas distantes do perfil do colaborador).

Para evitar erros de interpretação e obter dados confiáveis, as afirmações precisam ser redigidas de forma clara e objetiva.

Esse modelo é bastante eficaz quando existem pontos específicos que o gestor quer mensurar dentro da equipe, limitando, assim, as respostas dadas. Logo, compreende-se que essa avaliação é bastante eficaz para objetivos mais pontuais, mas o ideal é que ela seja acompanhada de outra.

Isso permitirá uma visão abrangente e específica do que está sendo avaliado.

7 – Avaliação de desempenho por competências

A avaliação por competência vai além do desempenho. Nela, são considerados três fatores básicos: o CHA.

  • C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”.
  • H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”.
  • A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.

Nesse método avaliativo, o questionário deve considerar as competências técnicas e comportamentais do colaborador.

A princípio, a pessoa que está sendo avaliada responde às questões em uma espécie de autoavaliação, apontando quais competências  já possui, quais estão em desenvolvimento e quais precisam ser desenvolvidas. 

Posteriormente, o líder expõe seu ponto de vista sobre as respostas do colaborador e, juntos, traçam um plano de ação para melhorar o que for necessário.

8 – Metas e resultados

Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem de caráter quantitativo. Aqui, são considerados os resultados alcançados pelo colaborador em determinado período.

A proposta é identificar se o avaliado conseguiu atender às expectativas da empresa. E, por ser baseada em números, essa avaliação é mais segura e assertiva.

Exemplos de fatores a serem avaliados:

  • absenteísmo;
  • conversão de vendas;
  • satisfação dos clientes;
  • retenção.

A avaliação por metas e resultados também pode ser aplicada à equipe como um todo, a fim de descobrir quem são os colaboradores mais e menos produtivos.

9 – Avaliação de desempenho do líder

O último item da lista de tipos de avaliação de desempenho costuma ser esquecido por algumas empresas. Assim como o colaborador, o líder também precisa ser avaliado.

Afinal, no fim das contas, ele é responsável por conduzir a equipe rumo ao sucesso. Quando seu desempenho vai mal, a tendência é que isso se reflita em seus liderados.

Por isso, ele também precisa passar por um processo de avaliação e receber feedbacks sobre sua performance. Nesse caso, a avaliação parte dos colaboradores e superiores, dando uma visão geral sobre seu desempenho.

Dessa forma, o líder poderá compreender melhor se ele e sua equipe estão no caminho certo e quais aspectos podem ser melhorados.

Então, quais os tipos de avaliação de desempenho são os mais adequados para o seu modelo de negócio? 

Você pode aplicar questionários de avaliação interna por meio de plataformas de pesquisa automatizada, com muito mais agilidade e podendo analisar os resultados em tempo real.

Na verdade, você pode fazer também o contrário: pedir aos seus colaboradores que avaliem a empresa, usando um questionário especificamente criado para isso, como o eNPS.

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Qual modelo de avaliação de desempenho escolher?

É fato que realizar a avaliação e a gestão de desempenho é relevante para qualquer empresa, independente do tamanho e número de funcionários. Mas, afinal, qual modelo escolher dentre tantas opções utilizadas no mercado?

Nos tópicos anteriores, listamos os 9 mais populares tipos de avaliação de desempenho. Existem vários outros, e não há uma fórmula que determina o pior ou o melhor. É importante que o profissional de RH conheça a cultura da empresa e saiba qual alternativa trará mais benefícios para a análise.

No entanto, não é preciso se prender a somente uma metodologia. Como mencionado anteriormente, dentro de um mesmo ciclo de avaliação, é possível aplicar diferentes metodologias, que irão enriquecer os dados e facilitar a análise. 

A lógica é compreender que cada tipo de avaliação de desempenho fornece visões com pontos fortes e fracos. Portanto, a melhor maneira é encontrar um conjunto de avaliações que traga ao gestor um panorama completo.

Se o setor de Recursos Humanos ainda for jovem e com menor conhecimento sobre a cultura, o modelo de avaliação de desempenho 360º pode ser a melhor opção. Esse método permite que todos os colaboradores sejam avaliados por pessoas de diferentes níveis hierárquicos, permitindo uma análise universal de seu desempenho.

Para um viés mais específico, por outro lado, a abordagem da avaliação de desempenho por competências pode ser mais interessante. Nela, o próprio colaborador e seu líder podem identificar quais são os pontos fortes e de melhoria em seu desempenho e, partindo disso, traçar um plano de desenvolvimento.

E depois da avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho em si, é apenas o primeiro passo na jornada de desenvolvimento dos colaboradores. Isso porque após a realização dela, existem alguns outros pontos importantes que devem ser atuados na parceria entre Recursos Humanos e lideranças, como:

1- Comitê de calibragem

O Comitê de Calibragem da Avaliação de Desempenho é um grupo dentro de uma organização responsável por revisar e ajustar as avaliações de desempenho dos colaboradores para garantir que elas sejam justas e consistentes.

Esse comitê reúne gestores, RH e líderes para discutir e alinhar as avaliações, identificando discrepâncias e garantindo que os padrões de avaliação sejam aplicados de maneira equitativa em toda a empresa. O objetivo é evitar vieses e assegurar que as recompensas, promoções e desenvolvimento de carreira sejam baseados em avaliações precisas e imparciais.

2- Devolutiva da avaliação de desempenho

A devolutiva da avaliação de desempenho é o processo em que o colaborador recebe feedback do seu líder diretor, com informações e alinhamento sobre a sua avaliação de desempenho. Essa devolutiva fornece à pessoa insights sobre suas realizações, pontos fortes, áreas de melhoria e metas futuras.

O objetivo é promover o desenvolvimento profissional, a comunicação aberta entre o colaborador e o líder, e a identificação de oportunidades de crescimento para construírem um Plano de Desenvolvimento Individual juntos.

3- Acompanhamento do PDI pós avaliação de desempenho

Não existe um padrão quanto ao tempo, mas durante o ciclo de competências, é fundamental que o líder e liderado sentem algumas vezes para realizarem o acompanhamento do PDI que construíram durante a devolutiva.

Isso ajuda a garantir que o colaborador esteja se desenvolvendo e o gestor esteja por perto, caso ele precise de ajuda. Esse acompanhamento pode acontecer durante os one on one, por exemplo.

Como iniciar um ciclo avaliação de desempenho na prática?

Agora que você já sabe o que é uma avaliação de desempenho e como cada um dos diferentes modelos funciona, confira a seguir um passo a passo para você implementar um ciclo de avaliação de desempenho na sua empresa.

1- Definição de objetivos e propósito

Antes de qualquer coisa, defina claramente por que você está implementando a avaliação de desempenho. O objetivo pode ser melhorar a performance dos colaboradores, identificar líderes potenciais, alinhar as expectativas ou outros. A clareza nesse ponto orientará todo o processo.

2- Seleção do modelo de avaliação de desempenho

Considerando os diferentes tipos de avaliação de desempenho que você já explorou, escolha o modelo mais adequado para a cultura e necessidades da empresa. Pode ser 360 graus, avaliação por competências, autoavaliação, entre outros.

Lembre-se que existe a possibilidade de usar mais de um dos modelos, com o objetivo de tornar a avaliação ainda mais robusta.

3- Elaboração do cronograma

Por se tratar de um ciclo, determine quando as avaliações ocorrerão. Elas podem ser anuais, semestrais, trimestrais ou até mensais, dependendo das necessidades da organização.

Além disso, é importante definir o prazo para cada etapa, como a de respostas dos colaboradores, do comitê de calibragem, devolutiva e construção dos PDIs, por exemplo.

PDI

4- Comunicar a equipe

Apresente o cronograma para todos os colaboradores sobre o processo de avaliação de desempenho que será implementado. Comunique os objetivos, os benefícios, as datas e como tudo funcionará.

5- Treinamento dos avaliadores

Conduza sessões de treinamento para os gestores ou qualquer pessoa que atuará como avaliador. Eles devem compreender bem os critérios de avaliação, evitar vieses e estar preparados para fornecer feedbacks que sejam de fato construtivos.

Algumas técnicas como comunicação não violenta e trabalhar com um software capaz de monitorar os indicadores individuais de cada colaborador pode tornar essa avaliação mais completa.

6- Desenvolvimento dos formulários de avaliação

Crie formulários ou utilize softwares de avaliação de desempenho para registrar as avaliações. Certifique-se de que as avaliações estejam claras, objetivos e relevantes para o que deseja avaliar, evitando ambiguidade, por exemplo.

7- Realização das avaliações

Inicie o ciclo de avaliações conforme o cronograma estabelecido. Garanta um ambiente propício, onde o avaliado se sinta confortável para discutir seu desempenho. Como citado anteriormente, existem softwares capazes de rodar e otimizar todo o processo de avaliação de desempenho, construindo notificações para garantir que todos estejam alinhados, por exemplo.

Caso a empresa não conte com uma solução, pode fazer uso de planilhas e formulários, como as do Google.

8- Análise dos resultados

Compile e analise os dados coletados. Identifique tendências, pontos de melhoria e destaque os desempenhos excepcionais. Essa ação costuma acontecer em parceria com o RH e o chamado comitê de calibragem.

9- Feedbacks construtivos

Organize sessões de feedback, também chamada de devolutiva. Nela, cada colaborador deve saber como se saiu, quais são seus pontos fortes e áreas de melhoria em uma análise junto com seu líder direto. O feedback deve ser claro, objetivo e, acima de tudo, construtivo.

10- Elaboração de planos de desenvolvimento

Com base nos feedbacks, trabalhe em conjunto com os colaboradores para criar planos de desenvolvimento individualizados. Isso pode incluir treinamentos, mentorias ou até mudanças de escopo de trabalho.

Normalmente os PDIs devem se encerrar junto com o ciclo de avaliação de desempenho e vai servir de base para a próxima avaliação de desempenho, que utilizará de insights de como foi o ciclo anterior para guiar os próximos passos.

11- Monitoramento e acompanhamento:

O ciclo de avaliação de desempenho não termina com o feedback. É fundamental acompanhar o progresso dos colaboradores e fornecer suporte contínuo.

Nesta etapa, é fundamental que líder e liderado se reúnam regularmente, pare realizar o acompanhamento do PDI. Esse acompanhamento pode ser, por exemplo durante o one on one.

Dessa forma, ao final do ciclo, reúna feedback sobre o próprio processo de avaliação. Veja o que funcionou e o que pode ser melhorado, ajustando para os próximos ciclos.

avaliação de desempenho

Quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?

Dentre os objetivos da avaliação de desempenho, ela oferece ao líder e seu liderado a oportunidade de discutir com certa frequência seus comportamentos individuais, buscando, assim, o foco no desenvolvimento das pessoas e retenção de talentos.

Em paralelo, ela fornece ao gestor uma visão estratégica e clara dos pontos fortes e fracos de cada colaborador. Isso mostrando o que precisa ser aperfeiçoado para que o departamento consiga ter um desempenho ainda melhor.

Adicionalmente, outro objetivo da avaliação de desempenho é construir um histórico de cada colaborador que possa ser usado como base para a definição das bonificações e reajustes salariais, além de embasar possíveis desligamentos e até mesmo mudanças de funções.

Ou seja, se o colaborador está ciente de como está sendo avaliado e quais são os pontos de melhoria necessários para conquistar uma bonificação ou promoção, tudo fica claro, tanto para a gestão de desempenho quanto para os liderados. 

Isso, claro, evita que o crescimento profissional da pessoa seja algo subjetivo dentro da empresa.

Sem falar que essas avaliações de performance trazem mais engajamento com as atividades que estão sendo executadas. Por sinal, elas ajudam a adequar os objetivos dos funcionários com a cultura organizacional.

Como consequência, a própria organização estabelece um índice de rotatividade menor, impedindo o desgaste entre a equipe e, ainda, mantendo a máxima credibilidade com os clientes.

Vantagens em realizar uma avaliação de desempenho efetiva

Por meio do ciclo de avaliação de desempenho bem elaborado e executado, pode-se identificar quais são os colaboradores mais preparados e quais precisam trabalhar pontos essenciais para seu desenvolvimento profissional. 

Com isso, é realizada uma gestão de desempenho estratégica, visando à evolução do profissional e da empresa.

Além disso, a avaliação de desempenho contribui para a verificação da eficiência dos métodos de contratação.  Se um colaborador é bem avaliado, significa que os processos de seleção estão bem alinhados.

Por isso – e por outros fatores que falaremos ao longo deste artigo -, a avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais eficazes na Gestão de Talentos para mensurar a performance dos colaboradores. Ela também é uma ótima técnica para estruturar melhor o processo de remuneração variável na organização.

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