Avaliação 360, 180 e 90 graus: qual metodologia usar na sua empresa?

CONTEÚDO

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A avaliação de desempenho é uma prática importante e estratégica para o desenvolvimento dos colaboradores e consequentemente para melhoras nos resultados da empresa. Dentre os diferentes tipos, os modelos de avaliação 360, 180 e 90 graus são alguns dos que mais se destacam.

Clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre avaliação de desempenho:

Isso porque por meio deles, é possível acompanhar a evolução dos colaboradores no desenvolvimento de suas atividades, identificar oportunidades de melhoria, alinhar expectativas e efetuar os ajustes necessários para impulsionar os resultados, individual e coletivamente.

Por isso, neste artigo, te apresento um pouco mais sobre esses diferentes modelos para te ajudar na construção de ciclos de avaliação aí na sua empresa. Continue a leitura e confira tudo sobre a avaliação 360, 180 e 90 graus!

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O que é avaliação 360 graus?

A avaliação 360 graus é uma metodologia de avaliação de desempenho que visa coletar um amplo espectro de opiniões sobre o colaborador. Isso inclui fazer um “giro completo” de perguntas para superiores, colegas de trabalho, liderados, clientes, fornecedores e entre outros.

Dessa forma, múltiplas visões são consideradas ao se medir a performance de cada colaborador, evitando-se assim algum tipo de viés.

Fontes de feedback em uma avaliação 360 graus:

  1. Líderes: gestores e líderes que têm uma visão direta sobre o desempenho e as contribuições do avaliado.
  2. Pares: colegas que trabalham no mesmo nível hierárquico e que podem oferecer insights sobre a colaboração, comunicação e contribuição do avaliado no ambiente de trabalho.
  3. Liderados: membros da equipe que são liderados pelo avaliado. Eles podem fornecer feedback sobre habilidades de liderança, gestão e comunicação.
  4. Autoavaliação: o próprio avaliado faz uma reflexão sobre seu desempenho, habilidades, pontos fortes e áreas de melhoria.
  5. Feedback externo: em algumas organizações, clientes, fornecedores ou outros stakeholders externos também podem ser incluídos no processo, especialmente se tiverem interações frequentes com o avaliado.

Quais os benefícios da avaliação 360 graus?

São muitos os benefícios oferecidos por uma avaliação de desempenho 360º como uma visão completa da performance, geração de resultados confiáveis, redução de conflitos, embasamento para o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e ampliação do autoconhecimento. Vamos falar sobre eles.

1- Oferece uma visão completa do desempenho

Uma avaliação 360 graus envolve a coleta de feedback de várias fontes – incluindo pares, supervisores, subordinados e, às vezes, clientes ou outras partes externas – além do próprio indivíduo, por meio de autoavaliação.

Isso fornece uma visão mais completa e precisa do desempenho individual do que seria possível com uma avaliação tradicional feita por um único supervisor.

Ao avaliar o desempenho de todas as direções, a organização obtém uma imagem mais holística das habilidades, comportamentos e competências do colaborador e pode adotar estratégias para ajudá-lo no processo de melhoria.

2- Gera resultados confiáveis

A variedade de perspectivas obtidas por meio da avaliação 360 graus torna os resultados mais confiáveis. Em uma avaliação tradicional, o desempenho pode ser influenciado pelas percepções ou preconceitos do avaliador.

Em contrapartida, a avaliação 360 minimiza o impacto desses vieses, pois coleta feedback de várias fontes, resultando em uma representação mais justa e equilibrada do desempenho de cada um.

3- Possibilita a redução de conflitos internamente

Ao compartilhar e discutir o feedback, os colaboradores passam a ter uma melhor compreensão das expectativas uns dos outros e de como suas ações afetam seus pares.

Como consequência, há uma melhoria na comunicação, redução de mal-entendidos e conflitos, e promoção de um ambiente de trabalho mais harmonioso.

4- Embasa a criação do PDI

O feedback abrangente obtido através da avaliação 360 graus é extremamente útil para o desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Individual.

A identificação das forças e fraquezas, ajuda a criar um PDI mais eficaz. Isso, por sua vez, pode levar a melhorias significativas no desempenho e na eficácia do indivíduo.

PDI

5- Possibilita a participação de todos

Um aspecto fundamental da avaliação 360 graus é que ela envolve a participação de todas as pessoas que interagem com o indivíduo avaliado. 

Isso não apenas fornece uma visão mais completa do desempenho de cada um, mas também promove uma cultura de responsabilidade e respeito mútuo. 

Cada pessoa tem a oportunidade de fornecer feedback, o que pode levar a um maior engajamento e comprometimento dos funcionários.

6- Amplia os níveis de autoconhecimento do colaborador

O feedback de várias fontes permite que o indivíduo ganhe uma visão clara e abrangente de como ele é percebido por outros no local de trabalho.

Então, ele passa a ter percepções e perspectivas que não teria considerado, compreendendo melhor suas forças, fraquezas e áreas de melhoria. Isso pode ser um catalisador poderoso para o crescimento pessoal e profissional.

Como fazer avaliação 360 graus?

A avaliação 360 graus é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem atraído muitas empresas para aumentar a competitividade no mercado.

É importante saber como fazer avaliação 360 adequadamente para a conquista de um ambiente engajado e colaboradores motivados a fazerem parte do processo de avaliação.

Vale dizer que ela é uma ferramenta fundamental para o crescimento da empresa e, também, do colaborador.

Fizemos uma seleção das principais dúvidas de como fazer  avaliação 360 graus e como essa estratégia tem impactado as empresas de forma positiva.

Avaliação de desempenho 360 em 10 passos

A avaliação 360 graus pode variar bastante de uma organização para outra. Além de mudar principalmente quem serão os responsáveis por responder o questionário, as particularidades da empresa devem ser levadas em consideração, como os stakeholders.

A seguir você confere um passo a passo para construir um ciclo de avaliação 360 na sua empresa:

Passo 1 – Definição de objetivos

Antes de dar início ao ciclo, é fundamental definir claramente os objetivos da avaliação. Pergunte-se: “O que queremos alcançar com essa avaliação?“. Pode ser a identificação de líderes em potencial, a melhoria da comunicação interna ou o desenvolvimento de habilidades específicas na equipe, por exemplo.

Passo 2 – Comunicação e sensibilização

É crucial informar a todos na organização sobre o processo de avaliação 360 graus. Para garantir que todos entendam o propósito e os benefícios, considere realizar workshops ou treinamentos. Uma sessão de perguntas e respostas com o RH pode ser uma excelente maneira de esclarecer dúvidas sobre o processo.

Passo 3 – Seleção dos avaliadores

Determine quem avaliará quem. Isso deve incluir líderes, pares, liderados e, se aplicável, stakeholders externos. Por exemplo, em um departamento de marketing, um gerente pode ser avaliado por seu diretor, colegas de outros departamentos, sua equipe e até mesmo por fornecedores com quem trabalha regularmente.

Passo 4 – Desenvolvimento do questionário

Desenvolva um questionário que aborde competências, habilidades e comportamentos relevantes para a organização. As perguntas devem ser claras e objetivas, como “O colaborador comunica-se de forma clara e eficaz com sua equipe?“.

Passo 5 – Implementação da avaliação

A tecnologia pode ser uma grande aliada nesse passo. Utilize uma plataforma online ou software específico para facilitar a coleta e análise dos feedbacks. Garantir o anonimato das respostas é fundamental para incentivar a honestidade no processo.

O módulo de gestão de talentos da Siteware conta com uma solução robusta para a gestão de talentos, capaz de apoiar nas avaliações de desempenho, podendo rodar não apenas a avaliação 360 graus, mas outros modelos, como 9 Box, por exemplo.

Gestão de pessoas

Passo 6 – Coleta de feedback

Estabeleça um prazo para a conclusão das avaliações e encoraje todos a fornecer feedbacks construtivos. É importante que os avaliadores sejam incentivados a fornecer exemplos concretos que apoiem suas observações.

Passo 7 – Análise dos resultados

Após a coleta, compile e analise os resultados. Isso ajudará a identificar tendências, pontos fortes e áreas que necessitam de melhoria. Por exemplo, se vários avaliadores mencionarem que um colaborador tem dificuldade em gerenciar o tempo, isso pode indicar a necessidade de treinamento em gestão de tempo.

Esse momento é chamado de comitê de calibragem e normalmente unem os profissionais do RH e o líder direto da pessoa que está sendo avaliada para garantir que as informações não estão destoantes da realidade.

Passo 8 – Feedback individual

Organize sessões individuais para fornecer a devolutiva a cada colaborador. Durante essas sessões, o líder deve aborde tanto os pontos fortes quanto as áreas que necessitam de melhoria, realizando um feedback estruturado, sempre de forma construtiva.

Passo 9 – Plano de desenvolvimento

Com base nos feedbacks recebidos, é hora de criar planos de desenvolvimento individualizados (PDI). Estes planos devem estabelecer metas claras e ações específicas para abordar áreas de melhoria identificadas.

Dessa forma, com base nas áreas de melhoria identificadas, defina objetivos de desenvolvimento que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais (SMART). Garanta que os objetivos de desenvolvimento estejam alinhados com as metas da empresa e a carreira do colaborador.

Na sequência, determine quais ações, cursos, treinamentos ou experiências práticas ajudarão o colaborador a atingir seus objetivos. Isso pode incluir participação em workshops, sessões de coaching, projetos específicos ou tarefas desafiadoras.

Além disso, será papel do líder e liderado, identificar os recursos necessários, como tempo, orçamento para treinamentos ou suporte de outros membros da equipe.

Nesta etapa, a liderança poderá contar com uma IA para desenvolver planos de desenvolvimento que façam sentido para o colaborador e que sejam personalizados, com base nas dores específicas dele.

Se quiser saber mais, conheça o módulo de gestão de talentos da Siteware agora mesmo e conte com uma IA para a gestão de talentos da sua empresa! Conheça!

Passo 10 – Acompanhamento e reavaliação

O trabalho não termina após o feedback. Monitore o progresso dos colaboradores em relação aos seus planos de desenvolvimento ao longo do ciclo de avaliação. Ao final do período então, roda-se um novo ciclo, trabalhando com as informações do passado e mirando em novos pontos de melhoria.

Modelos de ferramentas de avaliação de desempenho 360 graus

Além do STRATWs, existem outras ferramentas menos robustas e mais simples de questionários gratuitos que podem te ajudar a rodar a avaliação 360 graus na sua empresa. Você pode usar plataformas gratuitas, bastando adaptar as perguntas para as características de seu negócio e enviar a avaliação para os colaboradores. Algumas das ferramentas de questionários online mais indicadas para feedback 360 graus são:

  • Survey Monkey 
  • Typeform 
  • Google Forms

3 modelos prontos de avaliação 360 graus

Modelo 1

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Modelo 2

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Modelo 3

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Como você viu, os modelos de perguntas de avaliação de desempenho 360 graus podem variar bastante, por isso, estude bem os exemplos e escolha o mais adequado para a sua empresa.

Ficou claro para você como fazer avaliação de 360 graus? Revise as partes mais importantes assistindo ao nosso vídeo:

Quando a avaliação 360 graus deve ser aplicada?

A decisão de quando aplicar a avaliação 360 graus depende de vários fatores, incluindo os objetivos da avaliação, a cultura organizacional, e o estado atual dos processos de avaliação na organização.

Uma avaliação 360 graus pode ser particularmente útil em momentos de mudança ou desenvolvimento estratégico.

Por exemplo, se a organização estiver passando por uma reestruturação, introduzindo novas metas estratégicas e alterando seus processos ou estruturas de trabalho, ela pode ajudar a identificar lacunas nas habilidades, alinhar as expectativas e apoiar a implementação efetiva da mudança.

Ela também pode ser aplicada como parte de processos regulares de avaliação de desempenho, em ciclos, que podem ocorrer anualmente ou semestralmente para fornecer feedback construtivo aos colaboradores e apoiar o desenvolvimento contínuo de competências e comportamentos.

Além disso, a avaliação 360 graus pode ser especialmente útil em momentos de revisão de salários ou promoções, para garantir que essas decisões sejam feitas de forma justa e transparente.

Qual a diferença entre a avaliação 360, 90, 180 graus?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para analisar e melhorar o desempenho dos colaboradores em uma organização. Dependendo da abrangência e das fontes de feedback, essas avaliações são categorizadas em diferentes “graus”. Vamos entender as avaliações de 90, 180 e 360 graus:

1. Avaliação de Desempenho 90 Graus:

Esta é a forma mais básica e tradicional de avaliação de desempenho. Nela, o feedback é fornecido apenas pelo gestor direto do colaborador. Não há participação de colegas, subordinados ou do próprio avaliado.

Características Principais:

  • Feedback unidirecional: do gestor para o colaborador.
  • Foco em metas, objetivos e comportamentos observados diretamente pelo gestor.

2. Avaliação 180 Graus:

Neste modelo, além do gestor direto, o próprio colaborador também participa do processo através de uma autoavaliação. Portanto, há duas fontes de feedback: o gestor e o próprio avaliado.

Características Principais:

  • Feedback bidirecional: do gestor para o colaborador e do colaborador para si mesmo.
  • Além das metas e comportamentos, também aborda a percepção do colaborador sobre seu próprio desempenho e desenvolvimento.

3. Avaliação 360 Graus:

Como discutido anteriormente, esta é uma avaliação mais abrangente. O feedback é coletado de várias fontes: gestores, pares, subordinados, o próprio avaliado e, em alguns casos, até de stakeholders externos, como clientes ou fornecedores.

Características Principais:

  • Feedback multidirecional: de várias fontes em relação ao avaliado.
  • Oferece uma visão holística do desempenho do colaborador, abordando diversas perspectivas.

Confira também: A importância de saber como calcular a produtividade de um funcionário corretamente

Avaliação de desempenho 90, 180 e 360 graus: como fazer?

A seguir, confira como realizar os diferentes tipos de avaliação de desempenho.

Avaliação de desempenho 90 graus

Como adiantamos, a avaliação de desempenho 90 graus é feita de maneira simples e direta. Nessa metodologia, observa-se uma verticalização na relação entre o avaliador e o avaliado.

A avaliação de desempenho é feita de cima para baixo. É o gestor que faz as suas colocações sobre o subordinado e identifica seus pontos fortes e suas fraquezas.

Com esse método, os colaboradores de nível hierárquico inferior e menos experientes podem entender com mais clareza o que precisa ser melhorado e a percepção que os seus superiores têm sobre seu trabalho.

Cabe ao gestor direcionar seus liderados nesse sentido e corrigir eventuais falhas apontadas na avaliação de desempenho 90 graus.

Avaliação de desempenho 180 graus

A avaliação de desempenho 180 graus é considerada uma evolução do método de 90 graus. A relação entre quem avalia e quem é avaliado fica mais horizontal.

Nessa metodologia de avaliação, o gestor avalia o desempenho dos seus colaboradores e também tem sua atuação avaliada pelos mesmos.

Adicionalmente, cada colaborador também faz uma autoavaliação visando refletir sobre a própria atuação.

Para que o gestor forme uma opinião justa sobre o desempenho dos avaliados, é importante que ele observe de perto o trabalho de cada um.

Dessa forma, os colaboradores podem receber feedbacks objetivos e alinhar expectativas sobre suas funções e os resultados que se espera deles.

Por outro lado, o gestor poderá acessar o ponto de vista de seus liderados sobre a própria performance. E, assim, ambos os lados devem discutir formas de melhorar o desempenho de quem lidera e de quem é liderado.

Próximos passos

Finalmente, chegou o momento de escolher o melhor software para rodar a sua avaliação 360 graus. Afinal, um sistema de avaliação de desempenho permite que tudo seja feito em um único lugar, colaborando para uma gestão de talentos conectada e estratégica, automatizando as tarefas de forma muito simples.

Com um bom sistema de gestão de pessoas, você oferece mais autonomia ao RH, com processos mais automatizados que estimulam a cultura de feedbacks e a gestão de talentos inteligente.

E um dos melhores sistemas do mercado é o STRATWs One, que propicia rodar todo o ciclo de avaliação em uma só plataforma, possibilitando a análise rápida e estratégica dos resultados. Solicite uma demonstração grátis!

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