8 tipos de avaliação de desempenho para usar nos negócios Ir para conteúdo
tipos de avaliação de desempenho

Para promover a melhoria contínua da gestão de recursos humanos dentro de uma organização, é fundamental que sejam feitas avaliações de desempenho.

Com essa prática, é possível mapear a atual situação da empresa em relação à performance dos colaboradores. O objetivo é descobrir em que pontos é possível melhorar e, assim, impulsionar os resultados individuais e coletivos.

Esse tipo de prática também pode aumentar o engajamento na sua empresa, pois os colaboradores percebem que seu desempenho é avaliado e que seu esforço é reconhecido.

Confira agora quais tipos de avaliação de desempenho você pode usar na sua empresa.

8 tipos de avaliação de desempenho

1 – Autoavaliação

A autoavaliação é um dos principais tipos de avaliação de desempenho.

Ela é realizada em duas etapas. Primeiro o colaborador responde a um questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, identificando seus pontos fortes e fracos; depois, junto ao seu superior, é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance do colaborador.

Por meio da autoavaliação, é possível que o profissional avaliado possa fazer uma análise aprofundada sobre o seu comportamento e sobre os resultados que ele tem alcançado. Quando ele mesmo reconhece os seus pontos de melhoria, fica mais fácil promover o crescimento contínuo.

2 – Avaliação da equipe

Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um apresenta peculiaridades que definem o seu potencial. No entanto, é fundamental que seja feita também uma avaliação da equipe, tendo em vista que a soma de esforços é uma das principais responsáveis por excelentes resultados.

Ao avaliar o desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para alinhar os membros da equipe, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento e a comunicação entre os colaboradores e, assim, potencializar o alcance das metas.

3 – Escala gráfica

De todos os tipos de avaliação de desempenho, este talvez seja o mais simples e tradicional.

No método Escala Gráfica, cria-se um formulário em colunas organizado da seguinte maneira:

  • Na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas. Por exemplo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.
  • Nas colunas seguintes, são colocados os valores de cada variável. Por exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Pode-se também atribuir notas de 0 a 5.

A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é que ela é bem fácil de fazer. Porém, é limitada e não permite que seja feita uma avaliação mais aprofundada.

Por esse motivo, a Escala Gráfica geralmente é utilizada em conjunto com outros métodos, como o 360 graus.

4 – 360 graus

A avaliação 360 graus é considerada uma das mais completas. Isso porque todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a participarem do processo.

Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e fornecedores participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos.

5 – Escolha forçada

Em um formulário, é feita uma lista com várias afirmações estratégicas e que podem definir o comportamento do colaborador. Por exemplo:

  • costuma atrasar as entregas;
  • não se dá bem com os colegas de trabalho;
  • cumpre bem os seus horários;
  • é um profissional proativo.

Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa colocar um sinal de “+” (nas afirmações que se aproximarem do perfil do colaborador) ou de “-” (nas afirmações distantes do perfil do colaborador).

Para evitar erros de interpretação e obter dados confiáveis, as afirmações precisam ser redigidas de forma clara.

6 – Avaliação por competências

A avaliação por competência vai além do desempenho. Nela são considerados três fatores básicos: o CHA.

  • C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”.
  • H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”.
  • A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.

Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta as competências técnicas e comportamentais do colaborador.

A princípio, o colaborador responde a esse questionário em uma espécie de autoavaliação, apontando quais competências ele já possui, quais estão em desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Depois, o líder expõe o seu ponto vista sobre as respostas do colaborador e, juntos, eles traçam um plano de ação para melhorar o que for preciso.

7 – Metas e resultados

Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem de caráter quantitativo. Aqui são considerados os resultados alcançados pelo colaborador em determinado período.

O objetivo é identificar se o avaliado conseguiu atender às expectativas da empresa. Por ser baseada em números, essa avaliação é mais segura e assertiva.

Exemplos de fatores a serem avaliados:

  • absenteísmo
  • conversão de vendas
  • satisfação dos clientes
  • retenção

A avaliação por metas e resultados também pode ser aplicada a equipe como um todo a fim de descobrir quem são os colaboradores mais e menos produtivos.

8 – Avaliação do líder

O último item da nossa lista de tipos de avaliação de desempenho costuma ser esquecido por algumas empresas. Assim como os colaboradores, os líderes também precisam ser avaliados.

O líder é responsável por conduzir a equipe rumo ao sucesso. Quando o seu desempenho vai mal, a tendência é que isso se reflita em seus liderados.

Por isso, ele também precisa passar por um processo de avaliação e receber feedbacks sobre a sua performance. Nesse caso, a avaliação parte dos colaboradores e de seus superiores, dando uma visão geral sobre o seu desempenho.

Assim, o líder poderá compreender melhor se ele e sua equipe estão no caminho certo e quais aspectos podem ser melhorados.

Então, quais os tipos de avaliação de desempenho são os mais adequados para o seu modelo de negócio?

Você pode aplicar questionários de avaliação interna por meio de plataformas de pesquisa automatizada, com muito mais agilidade e podendo analisar os resultados em tempo real.

Na verdade, você pode fazer também o contrário e pedir aos seus funcionários que avaliem a empresa, por meio de um questionário especificamente criado para isso, como o NPS, muito usado em marketing, mas que também pode medir a satisfação dos funcionários.

Este artigo foi produzido pela MindMiners, empresa de tecnologia especializada em pesquisa digital. Com uma plataforma exclusiva para a realização de projetos de pesquisa de mercado totalmente automatizados, estão transformando a pesquisa de mercado no Brasil.

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