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Antes da pandemia de Covid-19, cerca de 30% dos trabalhadores dos Estados Unidos estavam em regime de home office por pelo menos parte do tempo, trabalho híbrido, de acordo com a Gartner.
Número este, que dobrou quando a pandemia chegou e as grandes empresas tiveram que, do dia para a noite, permitir que a maioria trabalhasse remotamente. Tendência essa que rapidamente também se espalhou pelo resto do globo.
Este experimento em grande escala quebrou um dos mitos mais duráveis sobre o trabalho: de que você não pode confiar nos seus funcionários para fazer seus trabalhos enquanto você não os observa.
Agora, os executivos C-level (CEO, CFO, CIO, CRO etc) precisam reconsiderar esta e outras ideias antigas sobre o que faz um colaborador atingir um alto desempenho e qual é o lugar de trabalho que atrai essa performance que sua empresa precisa.
Neste artigo traduzido da Gartner, confira como a pandemia provou que a eficiência pode, muitas vezes, vir às custas da flexibilidade, que agora é o futuro do modelo de trabalho.
Muitos líderes empresariais foram surpreendidos positivamente sobre quão promissor o trabalho remoto se mostrou diante da pandemia. Ainda assim, muitos outros continuam questionando o valor dos modelos de trabalho não tradicionais a longo prazo.
Mas por que essa situação? Essa preocupação vem de mitos comuns sobre o trabalho híbrido. Ideias antigas sobre como, quando e onde funcionários performam melhor.
Se você não se livrar desses mitos, pode perder um ponto chave na resiliência organizacional e ter dificuldades de atender, atrair, empregar e reter talentos.
A adaptação em tempo real é o caminho para acelerar a transformação digital e parte da cultura de alta resiliência organizacional.
Os cinco mitos a seguir ilustram as práticas que ainda preocupam os executivos C-level. atualmente. Se livre deles e de outros mitos para liberar o potencial do trabalho híbrido como estratégia.
Veja nosso webinar sobre como contratar e reter talentos de TI. Spoiler: o trabalho remoto é uma das vantagens que estes profissionais buscam.
Pré-covid, o trabalho remoto era muito limitado. O estilo de microgerenciamento de muitas organizações ditava que os funcionários deveriam estar na mesma locação que os gestores, para permitir uma supervisão direta.
Por isso, alguns permanecem céticos mesmo diante da falta de evidência de que funcionários em trabalho remoto não estão entregando resultados.
A questão não é mais se os seus empregados podem ser produtivos quando estão trabalhando remotamente. A questão agora é o que precisa ser provido para que esses funcionários possam ser produtivos.
Para ajudar funcionários remotos a serem bem-sucedidos, você deve se comprometer com:
70% dos negócios estão permitindo que os funcionários levem para casa equipamentos de trabalho e 58% têm fornecido novas ferramentas.
O papel dos gestores no trabalho híbrido não é microgerenciar a produtividade, é remover as barreiras e possibilitar os ganhos.
Faça semanalmente reuniões One on One, com relatórios diretos. Outra boa prática para gestores é se comunicar, passar as expectativas e prover direções e feedbacks.
Os funcionários podem usar estes encontros para promover atualizações sobre suas tarefas, pedir conselhos e comunicar os desafios que podem prejudicar sua efetividade.
Habilidades como adaptação, automotivação e colaboração remota podem ajudar seus funcionários a serem mais efetivos. Gestores de RH e líderes de todo o negócio devem, juntos, desenvolver programas para desenvolver essas habilidades.
Inovar com ferramentas de gestão, por exemplo, é uma boa forma de melhorar a adaptabilidade, já que estas forçam os colaboradores a produzir e definir entregas com uma data limite.
Em junho de 2020 a maioria das organizações estavam monitorando a produtividade de seus funcionários que trabalham remotamente. Destes, apenas 29% não estavam sendo produtivos, ante 51% em abril do mesmo ano, no começo da pandemia.
Porém, a “produtividade” é um conceito altamente contextual e específico e, portanto, extremamente difícil de quantificar.
A maioria dos funcionários tem ido além do trabalho exigido quando a organização dá a eles a escolha de onde, quando e como eles querem trabalhar.
Pense menos em quanto as pessoas estão entregando (produtividade) e mais em como eles têm produzido as entregas desejadas consistentemente.
Líderes de RH e das outras áreas do negócio devem juntos definir o que é o sucesso para o modelo híbrido. Assim, a organização pode identificar as medidas que possam alavancar os fatores de sucesso.
Monitore as seguintes métricas para entender se o trabalho híbrido está funcionando ou se deve ser melhorado:
Acompanhe:
Tenha um modelo de trabalho:
Muitos executivos superestimam o número e tipos de trabalhos que podem realmente não ser realizados remotamente. Isso porque eles olham apenas para o trabalho como um todo, não para as tarefas que o compõem.
A maioria dos empregos se enquadra em um espectro entre totalmente portátil e totalmente não portável.
O trabalho de uma linha de montagem, por exemplo, inclui quase todas as tarefas não portáteis. Já os cirurgiões, executam um mix de tarefas não potáveis, como a cirurgia no caso, e tarefas altamente portáveis, como anotações e trabalho burocrático.
Para se adequar ao modelo de trabalho híbrido, você precisa avaliar a portabilidade das tarefas. Identifique as tarefas que podem ser feitas remotamente e, então, trabalhe com esses funcionários o entendimento das suas preferências sobre como eles querem trabalhar.
Para aqueles que querem trabalhar remotamente parte do tempo, forneça os recursos que eles precisam para fazê-lo. Defina as expectativas em torno do que eles podem fazer em qualquer lugar, o que eles devem realizar no escritório e qual a frequência devem ir até o local de trabalho.
Muitos líderes C-level acreditam também que, a falta de contato presencial de um modelo de trabalho híbrido, irá dissolver a cultura corporativa. Porém, este é mais um mito sobre o trabalho híbrido. Uma cultura não é constante, ela se adapta às dinâmicas da organização.
Colaboração, agilidade e confiança são importantes valores culturais para resiliência das organizações e não estão relacionados com a locação física.
Pense primeiro sobre as normas culturais e valores que você quer promover e os comportamentos que reforçam eles.
Então, trabalhe em como promover esses comportamentos em um modelo de trabalho híbrido, para criar um propósito compartilhado e conexões profundas em tempo integral com todos os colaboradores.
Muitos líderes temem por exemplo que a Inovação só possa prosperar em um local físico de trabalho. Garanta que a inovação funcione remotamente.
Quase 70% dos funcionários de infraestrutura e operação veem que as prioridades da empresa, quanto a velocidade e agilidade, estão em conflito com o envio da infraestrutura para o trabalho remoto.
Porém isso reflete uma mentalidade ultrapassada que restringirá significativamente os processos de infraestrutura e também a velocidade e agilidade.
Organizações resilientes estão preparadas para o futuro. Elas precisam de estratégias de “Everywhere Enterprise”, ou de estrutura em todo lugar, que vão além de fornecer para força de trabalho dispositivos móveis e acesso remoto.
As “Everywhere Enterprise” usam tecnologias e estruturas de times, processos, habilidades e ferramentas para empoderar força de trabalho dispersas, com infraestrutura distribuídas e servidores e base de clientes onipresentes.
Abrace as melhores práticas para atender as necessidades de estar em todos os lugares do trabalho híbrido. Entregue consistência e acesso a uma rede segura para todos os funcionários, independentemente do seu local de trabalho.
Invista em serviços baseados na nuvem: servidores de nuvem entregam serviços de confiança independente da localização do trabalhador enquanto permitem às empresas aumentar a capacidade de resposta e decepção.
Para conhecer um pouco mais sobre os modelos de trabalho, assista nosso vídeo sobre flexibilidade no trabalho:
O contexto mundial atual está forçando as organizações a tomarem decisões mais bem informadas e mais rápidas em prol da sobrevivência em um ambiente de rápida mudança.
O modelo de trabalho híbrido reflete o tipo de resposta empresarial inteligente, necessário para funções individuais e internas da organização, assim como a digitalização das atividades em escala e velocidade.
Porém as forças de trabalho híbrido desafiam crenças antigas sobre quando e como os trabalhadores performam melhor. Será necessário um planejamento estratégico deliberado para definir como o modelo híbrido irá levar um negócio aos seus objetivos e economizar custos.
Líderes seniores também precisarão investir em tecnologia que permita essa mudança e direcionar a mudança cultural para um ambiente inovador
O caminho para os novos modelos de trabalho já foi trilhado. Agora parte de você colocar as ações em prática.
Para isso, contar com uma ferramenta de gestão capaz de unificar e facilitar a coleta, validação e consolidação dos dados da sua empresa, tudo hospedado em nuvem. Conheça o STRATWs One, uma ferramenta desenvolvida pela Siteware para facilitar suas rotinas de trabalho e otimizar todo gerenciamento.
Não há como voltar ao modelo de trabalho que prevalecia antes da pandemia. E se a sua organização não for resiliente e abraçar as possibilidades de estratégias não tradicionais, como a de trabalho híbrido, ficará para trás.
Comece agora mesmo a se livrar dos mitos sobre o trabalho híbrido que se interpõem entre você e a sua capacidade de aproveitar as oportunidades competitivas.
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