Entienda la importancia del desarrollo de personas en las organizaciones

Toda organización necesita comprender que el desarrollo de personas significa cuidar de su principal activo. Después de todo, es a partir de ellas que se ejecuta toda operación.

Los negocios exitosos dependen del éxito individual y colectivo de sus colaboradores, y ese resultado es una representación concreta del retorno sobre la inversión realizada en una contratación.

Se sabe que el ambiente de trabajo exige de las empresas y de sus integrantes un desarrollo constante. Hoy, la realidad del mercado tiene entre sus características un alto grado de dinamismo, lo que aumenta la necesidad de transformaciones.

Naturalmente, estas implican la capacidad de gestionar el desarrollo de los individuos, lo que hace que el proceso del ciclo de gestión de personas sea aún más importante para el crecimiento y el éxito del negocio.

En este artículo, explicaremos mejor qué es el desarrollo de personas en las organizaciones y cómo puede ser estratégico para su negocio.

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¿Qué es el desarrollo de personas?

El desarrollo de personas dentro de las organizaciones es el objetivo de cualquier área de RR. HH. Esto se debe a que la lógica de este concepto es que los colaboradores mejoren sus habilidades constantemente, alcancen un alto desempeño y, así, apoyen a la empresa en el logro de sus resultados como consecuencia.

De esta forma, el desarrollo de personas es una estrategia fundamental para cualquier organización, que abarca desde los nuevos colaboradores en el proceso de onboardingse abre en una pestaña nueva hasta la retención de talentos. Esto porque la gestión de personas es importante para impulsar los cambios en los entornos competitivos y en los mercados globales. Para ello, se puede elegir una serie de acciones que apoyen ese desarrollo, como:

• Plan de sucesión;
• Evaluación de desempeñose abre en una pestaña nueva;
• Plan de carrera;
• Plan de Desarrollo Individual (PDI).

Además, los esfuerzos en el desarrollo de personas contribuyen a mejorar la calificación, el engagement y el bienestar de los colaboradores. Estos esfuerzos también ayudan a las empresas a atraer y retener talentos y a reducir las tasas de rotación, el turnover, además de promover un clima organizacional más saludable.

Así, invertir en un programa de desarrollo de personas eficaz dentro de las empresas incluye identificar las necesidades de capacitación, crear planes de capacitación y evaluar los resultados. Una cuestión importante es el tipo de capacitación, como desarrollo de habilidades, formación técnica, motivación y otras soft skills y hard skills.

¿Cuál es la diferencia entre desarrollo de personas y capacitación de personas?

La capacitación es una acción de corto plazo, enfocada en enseñar habilidades o conocimientos específicos para que la persona desempeñe una tarea o función determinada de forma más eficaz.

Generalmente ocurre cuando hay una necesidad inmediata dentro de la empresa, como aprender a usar un nuevo software, seguir un nuevo procedimiento o desarrollar una competencia técnica esencial para el trabajo.

El desarrollo, por otro lado, tiene un enfoque más amplio y de largo plazo. Busca preparar a la persona para el crecimiento continuo en su carrera, enfocándose en su potencial futuro.

El desarrollo involucra una serie de actividades que buscan mejorar el conocimiento, las competencias y las habilidades personales y profesionales del colaborador a lo largo del tiempo. Esto puede incluir coaching, mentoría, oportunidades de asumir nuevos desafíos y programas de liderazgo.

Desarrollo de personas e innovación

El proceso de desarrollo de personas es, como cualquier otro proceso organizacional, susceptible de cambios a lo largo de la historia. Siempre está situado en un determinado contexto económico y social que corresponde a las características del mercado del momento.

Por lo tanto, hoy, en un día a día en el que el conocimiento es una herramienta central en cualquier negocio, el desarrollo de personas se ha vuelto más estratégico. Se alía con otras áreas de conocimiento, como la Tecnología de la Información y el Marketing.

De esta forma, ser estratégico significa unir recursos humanos con estrategias de negocio, transformando información en inteligencia de mercado y optimizando tiempo, inversión y procedimientos.

El avance tecnológico se ha convertido, entonces, en uno de los motores de la gestión estratégica.

De esta unión entre RR. HH. y TI surge una modernización de procedimientos y del sector en su totalidad, además de una descentralización de la gestión, que ya no compete solo al área de recursos humanos.

Con ello, todos los gestores, de los distintos sectores, pasan a ser responsables de la gestión de su propio equipo, y a RR. HH. le corresponde respaldar a esos líderes y gestionar el propio proceso de liderazgo.

Diferentes tipos de desarrollo de personas

El desarrollo de carrera puede desdoblarse en varios frentes, cada uno enfocado en mejorar distintos aspectos de la trayectoria profesional de una persona.

A continuación, separé los diferentes modelos de desarrollo de personas:

1- Desarrollo de competencias técnicas

Este tipo de desarrollo se enfoca en mejorar las habilidades técnicas y el conocimiento específico que la persona necesita para realizar sus tareas con excelencia. Es común en profesiones que exigen una actualización constante, como tecnología, ingeniería o salud.

2- Desarrollo de competencias conductuales (soft skills)

Aquí el foco está en desarrollar habilidades conductuales que ayudan en las relaciones interpersonales y en el ambiente de trabajo. Son habilidades como comunicación, resolución de conflictos, trabajo en equipo e inteligencia emocional.

3- Desarrollo de liderazgo

El desarrollo de liderazgo prepara a los profesionales para asumir cargos de liderazgo en el futuro. Este tipo de desarrollo implica el aprendizaje de competencias como gestión de personas, toma de decisiones y visión estratégica.

4- Desarrollo de carrera planificada

Este tipo de desarrollo ayuda al colaborador a trazar un plan de carrera dentro de la empresa. La idea es definir qué pasos necesita dar para alcanzar sus objetivos profesionales a lo largo de los años, como asumir una nueva función o calificarse para un ascenso.

5- Educación continua

La educación continua incentiva al profesional a seguir estudiando a lo largo de su carrera, incluso después de la graduación. Esto puede ir desde cursos cortos hasta posgrados, MBA o certificaciones específicas.

6- Gestión del cambio

Este desarrollo prepara a los colaboradores para lidiar con cambios organizacionales y aprender a adaptar sus habilidades y comportamientos a nuevas realidades. Esto es importante, por ejemplo, cuando la empresa implementa nuevas tecnologías o pasa por una reestructuración.

La importancia del desarrollo de personas

Invertir en el desarrollo continuo de los colaboradores no solo eleva sus competencias y habilidades, sino que también impulsa la innovación, la eficiencia y la productividad dentro de la empresa.

Cuando las organizaciones se dedican a mejorar las habilidades de sus equipos, no solo enriquecen el conjunto de competencias internas, sino que también cultivan una cultura de aprendizaje y de mejora continuase abre en una pestaña nueva.

Además, el desarrollo de personas está intrínsecamente ligado a la retención de talentos.

Los colaboradores que ven oportunidades de crecimiento y desarrollo en sus lugares de trabajo son más propensos a permanecer en la organización, lo que reduce las tasas de turnover y los costos asociados a la contratación y capacitación de nuevos colaboradores.

Esto también se refleja en la atracción de talentos, pues las empresas conocidas por invertir en sus colaboradores tienden a atraer profesionales calificados y motivados.

Además, el desarrollo de personas también fortalece el liderazgo dentro de la organización. Los líderes bien desarrollados son capaces de guiar a sus equipos con más eficacia, promoviendo un ambiente de trabajo positivo y alentador, lo que, a su vez, impulsa la satisfacción y el engagement de los colaboradores.

Otro aspecto crucial es la mejora del desempeño y de la productividad. Los colaboradores que reciben capacitación y desarrollo adecuados están mejor equipados para realizar sus funciones, adaptarse a los cambios y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

Además, se vuelven más hábiles en la resolución de problemas y la innovación, y contribuyen significativamente a la mejora de los procesos y las operaciones de la empresa.

El rol del líder en el desarrollo de personas

Sea cual sea la misión de la empresa, sus valores y su identidad, el líderse abre en una pestaña nueva siempre será el principal mediador entre la organización y el equipo.

En palabras de James Hunter, autor del best seller “O monge e o executivose abre en una pestaña nueva” (en portugués), “si el líder grita y pierde el control, pueden estar seguros de que el equipo también perderá el control y tenderá a actuar de forma irresponsable”.

Es decir, el líder ocupa una posición de referencia para su equipo. Además, es responsable activo de su desempeño en general.

En una cultura orientada al desarrollo de personas, le compete también transmitirla, así como fortalecer esos valores. Conozca las 5 características esperadas de un líder empresarial.

El líder como coach

Término utilizado para referirse a técnicos y entrenadores en el ámbito deportivo, el concepto de coach se extendió a todas las dimensiones de la vida, incluso, y quizás principalmente, al contexto organizacional.

La esencia de este rol consiste en transformar personas comunes en campeones: explorar habilidades, mejorar actitudes y extraer potenciales que pueden estar latentes o, muchas veces, poco desarrollados.

El coach empresarial es la persona que se compromete a apoyar a alguien para que logre mejores resultados y promueva su desarrollo profesional y personal.

Así, el líder que apoya el proceso de desarrollo de personas desempeña un papel de entrenador. Debe pulir a sus liderados y acompañar de cerca su proceso de evolución.

Vea de qué forma un líder puede convertirse en un verdadero coach para su equipo:

• Utilizando la disciplina como instrumento motivacional;
• Utilizando el feedback para mejorar el desempeño y transformar los errores en aprendizaje;
• Trabajando la escucha y valorando las acciones de sus liderados;
• Incentivando el trabajo en equipo.

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A partir de estas cuatro actitudes, la relación entre líderes y equipo se convierte en una red de aprendizaje que promueve, sobre todo, el perfeccionamiento de ambas partes.

Es importante destacar que un líder completo aprende de su equipo. Es decir, en el ámbito del desarrollo de personas hay espacio para una evolución mutua, a medida que el liderazgo mejora en el intercambio con el otro.

¿Cómo actuar en el desarrollo de personas?

Ahora que ya analizamos todo el contexto del desarrollo de personas, la importancia de la gestión y el rol del líder en este proceso, ¿pasamos a la práctica?

Conocimiento, habilidad y actitud: la tríada del desarrollo

Con base en esta tríada, es posible ejecutar el desarrollo de personas con la certeza de que se está haciendo un trabajo completo.

Después de todo, conocimiento, habilidad y actitud corresponden al conjunto de elementos que necesitan desarrollarse en una organización para que sus colaboradores obtengan un crecimiento integral.

Para hacer esta información más didáctica, hablaremos de cada uno de estos elementos por separado. ¡Acompáñenos!

1. Conocimiento

En el desarrollo de personas, el conocimiento es el factor de mayor impacto diferencial entre competidores en el mercado. Por lo tanto, la pregunta respecto a este aspecto es: ¿cómo mejorar el nivel de conocimiento de mis colaboradores?

Los autores que hablan sobre la Gestión del Conocimiento señalan que este es, de hecho, un valor cuando se vuelve explícito.

Por lo tanto, todo el esfuerzo sobre este elemento va en la dirección de hacerlo accesible y concreto, pues es justamente él quien representará el famoso know-how de la organización.

La gestión del conocimiento involucra: creación, captación, sistematización y difusión del contenido.

Por lo tanto, la empresa debe fomentar el intercambio de información valiosa, creando canales de comunicación.

Estandarizar procedimientos, formalizándolos de modo que se internalicen y, finalmente, promover el aprendizaje por medio de técnicas e instrumentos del universo de la educación corporativa.

2. Habilidad

El desarrollo de personas representa el nivel que más abarca los aspectos personales de los colaboradores, como inclinaciones, aptitudes, vivencias y facilidad de aprendizaje en determinadas áreas.

En este punto es preciso destacar que desarrollar habilidades requiere un trabajo de observación cercana de los individuos. Implica dar seguimiento a los resultados y también a todo el camino que llevó a ese resultado.

Este seguimiento se debe a que solo es posible desarrollar personas si estas son reconocidas.

Un líder que no reconoce los talentos de su equipo, por ejemplo, tendrá un grupo menos comprometido de lo que podría, si hubiera espacio para ese reconocimiento y trabajo para perfeccionar los talentos ya existentes.

3. Actitud

La asiduidad, las relaciones interpersonales, la iniciativa, el comportamiento ético en el trabajo y la puntualidad son ejemplos de indicadores de actitud.

Trabajar estos factores es tan importante como desarrollar potenciales y brindar conocimiento.

Los hábitos recurrentes y ciertos vicios de comportamiento pueden perjudicar la trayectoria personal y profesional de las personas.

En contrapartida, una intervención y la consecuente modificación de estos aspectos pueden revertir una carrera estancada en una en ascenso.

Para ello, la empresa puede destacar actitudes importantes que agreguen valor al trabajo e incentivar constantemente a sus colaboradores por medio de recompensas, programas de incentivo, beneficios, etc.

En este punto, el feedback es un instrumento valioso, tanto el positivo, que refuerza las buenas actitudes, como el negativo, que corrige aquello que no agrega valor o perjudica al colaborador, a su equipo y a la empresa.

Vea el video sobre cómo dar feedback negativo (en portugués):

Formas de aplicar el desarrollo de personas

Existen innumerables maneras de desarrollar personas. Entre ellas, podemos destacar:

1- Rotación de cargos

Consiste en el movimiento de personas dentro de la organización, tanto vertical como horizontal, con el fin de ampliar el conocimiento y desarrollar y potenciar habilidades y actitudes.

Es una estrategia provisoria que brinda más experiencia al colaborador, exponiéndolo a otras operaciones existentes en la empresa.

2- Aprendizaje práctico

Es la dedicación integral de un colaborador a un determinado proyecto, que puede darse en grupo o de forma individual.

También puede estar orientado a la resolución de problemas en determinados sectores. Suele utilizarse en conjunto con otras técnicas.

3- Cursos y seminarios

Esta forma de promover el desarrollo de personas es una de las más utilizadas. Sin embargo, la ejecución de este método puede variar, y puede realizarse dentro o fuera de la empresa.

También existe la posibilidad de utilizar la tecnología como apoyo, por medio de aplicaciones, programas y plataformas de aprendizaje.

4- Técnicas de simulación

Simular una situación de trabajo desafiante puede ser una acción interesante en el desarrollo de personas.

Además de sacar al colaborador de su zona de confort, puede revisitar situaciones vividas constantemente en la rutina de la empresa.

De esta forma es posible abrir la posibilidad de que tales situaciones se vean desde afuera, se compartan, se discutan y se resuelvan más fácilmente.

5- Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño de los colaboradores puede realizarse en ciclos. Lo más importante es que ocurra constantemente.

Además de ser una importante herramienta de control de calidad, también es capaz de ofrecer desarrollo a los colaboradores.

La evaluación 360º, cuyo modelo es muy conocido y utilizado actualmente, es un ejemplo de evaluación que promueve el perfeccionamiento completo dentro de una organización.

Ocurre en todos los niveles jerárquicos, involucrando a profesionales de diversas especialidades y cargos.

Por eso, ha demostrado ser una herramienta tan eficiente para que las empresas tomen conciencia de su desempeño.

Como vimos, el conocimiento solo se vuelve valioso si es explícito. Los métodos que ofrecen más transparencia sobre lo que ocurre en la organización son capaces de traer el desarrollo esperado con mayor facilidad.

Próximos pasos

Las organizaciones existen para alcanzar resultados que, individualmente, una persona no lograría. Por lo tanto, está incluida en su misión la superación de límites.

El desarrollo de personas, por su parte, es la representación máxima de esa misión dentro del contexto organizacional.

Las empresas que creen en el potencial de sus colaboradores son las que logran transmitir a sus clientes la preocupación por volverse cada vez mejores. Y ofrecen servicios y productos que exploren al máximo su esfuerzo y potencial.

Para tener resultados fuera de lo común, es preciso invertir más allá de lo común. Esto significa invertir en el ingrediente principal de su negocio: las personas. El éxito de una organización debe ir de la mano del éxito de su equipo.

¿Quiere estimular la comunicación, la colaboración y la difusión de las mejores prácticas entre sus liderados para garantizar la ejecución correcta de su planificación?

Entonces, lo ideal es contar con un sistema de gestión de personas robusto y fácil de usar para todos los niveles de la empresa.

Un buen software de Recursos Humanos ofrece, por ejemplo, más autonomía a RR. HH., pues permite la automatización de los procesos y estimula la cultura de feedback con una gestión de talentos inteligente.

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