Conozca los 9 tipos de evaluación de desempeño para usar con su equipo

Para construir de forma eficiente el Plan de Desarrollo Individual (PDI) de los colaboradores de una empresa, es fundamental que líderes, RR. HH. y demás gerentes conozcan los diferentes tipos de evaluación de desempeño. Esto ayuda a identificar las hard y soft skills que se deben reconocer y mejorar en el ciclo de evaluación.

Existen diferentes formas de evaluar el desempeño de los colaboradores, y es importante entender el objetivo de cada una para poder ayudarlos a desarrollarse.

¿Le interesa? Continúe leyendo y conozca en este artículo qué es una evaluación de desempeño, cuáles son los tipos y cómo aplicarla en su empresa.

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¿Qué es la evaluación de desempeño?

Una evaluación de desempeño es un modelo para medir y valorar el desempeño de los colaboradores durante un período específico. Es decir, es un proceso para que la empresa evalúe cómo le está yendo a un empleado en su trabajo, considerando criterios relacionados con la productividad, como la calidad de las tareas realizadas, el cumplimiento de metas y la colaboración con los compañeros, por ejemplo.

Todo el proceso de evaluación de desempeño es guiado por RR. HH., pero quienes realizan la evaluación son el colaborador y los líderes.

El objetivo principal es identificar fortalezas y áreas de mejora, ofreciendo un plan de desarrollose abre en una pestaña nueva (en portugués) que ayude al colaborador a crecer profesionalmente y a la empresa a alcanzar sus objetivos de forma más eficaz.

De esta manera, el colaborador comprende cómo será evaluado y el proceso se vuelve mucho más transparente.

Es importante destacar que la evaluación de desempeño forma parte de un ciclo, el llamado ciclo de competencias. Es decir, se evalúa al colaborador, se construye un plan de desarrollo individual para fortalecer lo que sea necesario y posteriormente se lo evalúa de nuevo. Normalmente, el ciclo de evaluación de desempeño ocurre al menos 2 veces al año.

¿Es posible usar Inteligencia Artificial en la evaluación de desempeño?

Con el avance de la tecnología, ya existen soluciones que usan IA para construir una evaluación de desempeño más sólida y estratégica.

Stratwsse abre en una pestaña nueva, por ejemplo, es una de ellas. En esta herramienta, mediante IA es posible identificar cuáles fueron los principales puntos de atención de las evaluaciones, distinguiendo comentarios positivos, neutros y puntos de atención.

Además, a partir del análisis de la IA, es posible solicitar apoyo para elaborar el Plan de Desarrollo Individual (PDI), tomando en cuenta el análisis anterior. De esta forma, el líder, además de contar con una inteligencia adicional en el análisis, también recibe ayuda con el plan de acción para desarrollar a su equipo.

¿Cuáles son los tipos de evaluación de desempeño?

Existen diferentes tipos de evaluación de desempeño. Cada profesional de RR. HH. o gerente de equipo debe identificar cuál se adapta mejor a la realidad y la cultura de la empresa.

Un modelo muy usado en las organizaciones es la evaluación 360º, por ejemplo. Sin embargo, existen otras opciones que, combinadas, aportan al colaborador y al líder una nueva visión sobre los puntos de desarrollo.

A continuación, presentamos los principales tipos de evaluación de desempeño que una empresa puede usar para mejorar la Gestión de Personas. ¡Échele un vistazo (video en portugués)!

1. Autoevaluación

La autoevaluación, también conocida como evaluación de desempeño individual, es muy utilizada.

Se realiza en dos etapas. Primero, el colaborador responde un cuestionario para reflexionar sobre su propio desempeño e identificar sus fortalezas y debilidades. Luego, junto con su superior, se conversa sobre qué se puede hacer para mejorar el rendimiento, a partir de la percepción del empleado.

Con la autoevaluación, el profesional hace un análisis profundo de su comportamiento y de los resultados que ha alcanzado. Este tipo de evaluación ayuda al colaborador a conocerse mejor, y eso lo ayuda a entender qué puede hacer para perfeccionarse como profesional.

Al mismo tiempo, el gerente se entera de cómo puede y debe apoyar a su equipo, sobre todo al conocer la visión de los colaboradores y comprender cómo cada uno interpreta su propia debilidad.

2. Evaluación de desempeño del equipo

Si la autoevaluación es un entendimiento de uno mismo, la evaluación del equipo trata de la visión del gerente sobre los colaboradores. Aunque es uno de los tipos de evaluación de desempeño más utilizados (incluso en conjunto con la autoevaluación), este modelo suele causar cierta fricción, sobre todo en ambientes más complejos.

Esto ocurre porque, cuando se aplica por sí sola, el colaborador no suele tener mucha voz y termina siendo “solo juzgado”. Por eso se utiliza junto con la autoevaluación, formando así la evaluación 180° que veremos más adelante.

Sin embargo, aunque pueda causar algo de fricción, al evaluar el desempeño en grupo es posible hacer ajustes para:

• alinear a los miembros del mismo equipo;
• perfeccionar el flujo de trabajo;
• mejorar la relación y la comunicación entre los colaboradores;
• potenciar el logro de las metas.

Este modelo es muy interesante porque la confianza entre pares y subordinados puede aumentar, sobre todo si el líder conoce muy bien a su equipo.

3. Matriz 9 Box

Entre los tipos de evaluación de desempeño presentados anteriormente, la Matriz 9 Boxse abre en una pestaña nueva es una herramienta visual que sirve de base para crear un modelo de meritocracia en las empresas.

Normalmente la Matriz 9 Box se utiliza después de una evaluación 180°, por ejemplo, y entonces el colaborador es ubicado en uno de los nueve cuadrantes, lo que ayuda al líder a identificar el desempeño de cada uno.

De esta forma, con esta herramienta, el gerente tiende a conducir mejor las evaluaciones y a tomar decisiones importantes sobre los colaboradores, como promociones, capacitaciones e incluso desvinculaciones.

Esto se debe a que ayuda a desarrollar la capacidad de los miembros de los equipos, considerando aspectos de competencia, comportamientos, resultados y capacidades. Por ser simple y práctica, sus resultados son relevantes para cualquier tipo de empresa y potencian su desempeño.

Vea a continuación un modelo de construcción de la Matriz 9 Box:

Por medio de la evaluación 9 Box (también llamada Nine Box), es posible darle al gerente, y también a la persona evaluada, una representación visual de su desempeño actual en el cargo que ocupa.

Este modelo es muy interesante porque permite al líder visualizar gráficamente la posibilidad de promociones y crear planes de acciónse abre en una pestaña nueva para mejorar el desempeño de su equipo.

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4. Escala gráfica

De todos los tipos de evaluación de desempeño, este es, quizás, el más simple y tradicional.

En el método de escala gráfica se crea un formulario en columnas, organizado de la siguiente manera:

• en la primera columna se colocan las variables que se evaluarán según lo que la empresa quiera medir, entre ellas: puntualidad, asistencia, trabajo en equipo, creatividad, etc.
• en las columnas siguientes se incluyen los valores de cada variable, como: pésimo, malo, regular, bueno o excelente y, si lo prefiere, notas de 0 a 5.

La principal ventaja de la evaluación en escala gráfica es que es muy fácil de hacer. Sin embargo, es limitada y no permite una valoración más profunda.

Algunas empresas incluso dejan un espacio en blanco para que el colaborador pueda explayarse y comentar cada una de las variables, y eso ayuda al líder a entender los criterios de cada uno.

Por ese motivo, se utiliza generalmente junto con otros métodos, como el de 360 grados.

5. 360 grados

La evaluación 360 grados se considera una de las más completas, ya que todos los involucrados en la rutina de trabajo son invitados a participar en el proceso.

Líderes, miembros del equipo, el propio colaborador e incluso clientes y proveedores participan en la evaluación. Al final del proceso, se hace una comparación entre las consideraciones de los evaluadores y las del evaluado, lo que genera feedback muy valioso.

La lógica es, como su nombre lo indica, tener una visión de 360° del desempeño del colaborador. Después de todo, muchas veces puede ocurrir una mirada sesgada, tanto de quien está siendo evaluado como de las demás personas.

En ese caso, con múltiples visiones, se puede construir un promedio, o incluso una guía de evaluación, entendiendo que distintas personas tendrán visiones diferentes de lo que puede y debe mejorarse.

6. Elección forzada

La elección forzada es otro elemento interesante de nuestra lista de tipos de evaluación de desempeño. Para ponerla en práctica, elabore un formulario con varias afirmaciones estratégicas que puedan definir el comportamiento del colaborador. Por ejemplo:

• suele atrasarse en las entregas;
• no se lleva bien con los compañeros de trabajo;
• cumple bien sus horarios;
• es un profesional proactivo.

Luego, frente a cada afirmación, el evaluador debe colocar un signo “+” (en las que se acerquen al perfil del colaborador) o “-” (en las que estén lejos del perfil del colaborador).

Para evitar errores de interpretación y obtener datos confiables, las afirmaciones deben redactarse de forma clara y objetiva.

Este modelo es bastante eficaz cuando hay puntos específicos que el gerente quiere medir dentro del equipo, limitando así las respuestas. Por lo tanto, se entiende que esta evaluación es muy eficaz para objetivos más puntuales, pero lo ideal es que se complemente con otra.

Esto permitirá una visión amplia y específica de lo que se está evaluando.

7. Evaluación de desempeño por competencias

La evaluación por competencias va más allá del desempeño. En ella se consideran tres factores básicos: el CHA.

• C, Conocimiento: aptitudes cognitivas, “saber algo”.
• H, Habilidad: dominio psicomotor, “saber hacer”.
• A, Actitud: factor motivador, “querer hacer”.

En este método de evaluación, el cuestionario debe considerar las competencias técnicas y conductuales del colaborador.

En un primer momento, la persona evaluada responde las preguntas en una especie de autoevaluación, señalando qué competencias ya posee, cuáles están en desarrollo y cuáles necesitan desarrollarse.

Posteriormente, el líder expone su punto de vista sobre las respuestas del colaborador y, juntos, diseñan un plan de acción para mejorar lo que sea necesario.

8. Metas y resultados

Este método de evaluación de desempeño tiene un enfoque cuantitativo. Aquí se consideran los resultados alcanzados por el colaborador en un período determinado.

La propuesta es identificar si el evaluado logró cumplir las expectativas de la empresa. Y, por estar basada en números, esta evaluación es más segura y precisa.

Ejemplos de factores a evaluar:

• ausentismo;
• conversión de ventas;
• satisfacción de los clientes;
• retención.

La evaluación por metas y resultados también puede aplicarse al equipo en su conjunto, con el fin de descubrir quiénes son los colaboradores más y menos productivos.

9. Evaluación de desempeño del líder

El último elemento de la lista de tipos de evaluación de desempeño suele ser olvidado por algunas empresas. Al igual que el colaborador, el líder también necesita ser evaluado.

Después de todo, es el responsable de conducir al equipo hacia el éxito. Cuando su desempeño va mal, la tendencia es que eso se refleje en su equipo.

Por eso, él también necesita pasar por un proceso de evaluación y recibir feedback sobre su desempeño. En este caso, la evaluación parte de los colaboradores y los superiores, y da una visión general de su desempeño.

De esta forma, el líder podrá comprender mejor si él y su equipo van por el camino correcto y qué aspectos pueden mejorarse.

Entonces, ¿cuáles tipos de evaluación de desempeño son los más adecuados para su modelo de negocio?

Puede aplicar cuestionarios de evaluación interna mediante plataformas de encuestas automatizadas, con mucha más agilidad y con la posibilidad de analizar los resultados en tiempo real.

De hecho, también puede hacer lo contrario: pedir a sus colaboradores que evalúen a la empresa, usando un cuestionario creado específicamente para eso, como el eNPS.

¿Qué modelo de evaluación de desempeño elegir?

Es un hecho que realizar la evaluación y la gestión del desempeño es relevante para cualquier empresa, sin importar su tamaño ni su número de empleados. Pero, entonces, ¿qué modelo elegir entre tantas opciones que se usan en el mercado?

En los apartados anteriores listamos los 9 tipos de evaluación de desempeño más populares. Existen varios otros, y no hay una fórmula que determine cuál es el peor o el mejor. Es importante que el profesional de RR. HH. conozca la cultura de la empresase abre en una pestaña nueva y sepa qué alternativa traerá más beneficios para el análisis.

Sin embargo, no es necesario limitarse a uno solo de los métodos. Como se mencionó antes, dentro de un mismo ciclo de evaluación es posible aplicar diferentes modelos, que enriquecerán los datos y facilitarán el análisis.

La lógica es entender que cada tipo de evaluación de desempeño ofrece visiones con fortalezas y debilidades. Por lo tanto, la mejor manera es encontrar un conjunto de evaluaciones que le dé al gerente un panorama completo.

Si el área de Recursos Humanos aún es joven y tiene menor conocimiento de la cultura, el modelo de evaluación de desempeño 360º puede ser la mejor opción. Aunque es un método más lento y complejo de ejecutar, permite que todos los colaboradores sean evaluados por personas de diferentes niveles jerárquicos, lo que permite un análisis universal de su desempeño.

Para un enfoque más específico, en cambio, el enfoque de la evaluación de desempeño por competencias puede ser más interesante. En ella, el propio colaborador y su líder pueden identificar cuáles son los puntos fuertes y de mejora en su desempeño y, a partir de eso, definir un plan de desarrollo.

¿Y después de la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño en sí es solo el primer paso en el camino de desarrollo de los colaboradores. Esto se debe a que, después de realizarla, hay otros puntos importantes que deben trabajarse en conjunto entre Recursos Humanosse abre en una pestaña nueva y los líderes, como:

1. Comité de Calibración

El Comité de Calibración de la Evaluación de Desempeño es un grupo dentro de una organización responsable de revisar y ajustar las evaluaciones de desempeño de los colaboradores para garantizar que sean justas y consistentes.

Este comité reúne a gerentes, RR. HH. y líderes para discutir y alinear las evaluaciones, identificando discrepancias y asegurando que los estándares de evaluación se apliquen de manera equitativa en toda la empresa. El objetivo es evitar sesgos y asegurar que las recompensas, las promociones y el desarrollo de carrera se basen en evaluaciones precisas e imparciales realizadas por diferentes profesionales.

2. Devolución de la evaluación de desempeño

Después del Comité de Calibración viene la devolución de la evaluación de desempeño. Es el proceso en el que el colaborador recibe el feedback de su líder directo, con información y alineación sobre su evaluación de desempeño. Esta devolución le entrega a la persona perspectivas sobre sus logros, fortalezas, áreas de mejora y metas futuras.

El objetivo es promover una conversación de desarrollo profesional, la comunicación abierta entre el colaborador y el líder, y la identificación de oportunidades de crecimiento para construir juntos un Plan de Desarrollo Individual.

En una evaluación 180°, por ejemplo, aquí el colaborador tiene espacio para exponer su punto de vista frente a la evaluación del líder, así como para argumentar el motivo de una nota algo más alta de lo esperado en una autoevaluación.

3. Seguimiento del PDI posterior a la evaluación de desempeño

No existe un estándar de tiempo, pero durante el ciclo de competencias es fundamental que líder y colaborador se reúnan algunas veces para dar seguimiento al PDI que construyeron durante la devolución.

Esto ayuda a garantizar que el colaborador se esté desarrollando y que el gerente esté cerca por si necesita ayuda. Este seguimiento puede ocurrir durante las reuniones one on one, por ejemplo.

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?

Ahora que ya sabe qué es una evaluación de desempeño y cómo funciona cada uno de los diferentes modelos, vea a continuación un paso a paso para implementar un ciclo de evaluación de desempeño en su empresa.

1. Definición de objetivos y propósito

Antes que nada, defina claramente por qué está implementando la evaluación de desempeño. El objetivo puede ser mejorar el rendimiento de los colaboradores, identificar líderes potenciales, alinear las expectativas u otros. La claridad en este punto orientará todo el proceso.

Al definir los objetivos, será más fácil identificar qué se evaluará exactamente y evitar preguntas vagas y sueltas durante el proceso.

2. Selección del modelo de evaluación de desempeño

Considerando los diferentes tipos de evaluación de desempeño que ya conoció, elija el modelo más adecuado para la cultura y las necesidades de la empresa. Puede ser 360 grados, evaluación por competencias, autoevaluación, entre otros.

Recuerde que existe la posibilidad de usar más de un modelo, con el objetivo de hacer la evaluación aún más sólida.

3. Elaboración del cronograma

Al tratarse de un ciclo, determine cuándo se realizarán las evaluaciones. Pueden ser anuales, semestrales, trimestrales o incluso mensuales, según las necesidades de la organización.

Además, es importante definir el plazo de cada etapa, como las respuestas de los colaboradores, el comité de calibración, la devolución y la construcción de los PDI, por ejemplo.

4. Comunicar al equipo

Presente el cronograma a todos los colaboradores sobre el proceso de evaluación de desempeño que se implementará. Comunique los objetivos, los beneficios, las fechas y cómo funcionará todo.

5. Capacitación de los evaluadores

Realice sesiones de capacitación para los gerentes o cualquier persona que actuará como evaluador. Deben comprender bien los criterios de evaluación, evitar sesgos y estar preparados para dar un feedback realmente constructivo.

Algunas técnicas, como la comunicación no violenta, y trabajar con un software capaz de monitorear los indicadores individuales de cada colaborador pueden hacer esta evaluación más completa.

6. Desarrollo de los formularios de evaluación

Cree formularios o utilice software de evaluación de desempeño para registrar las evaluaciones. Asegúrese de que las preguntas sean claras, objetivas y relevantes para lo que desea evaluar, evitando la ambigüedad, por ejemplo.

7. Realización de las evaluaciones

Inicie el ciclo de evaluaciones según el cronograma establecido. Garantice un ambiente propicio, donde el evaluado se sienta cómodo para hablar de su desempeño. Como se mencionó antes, existen softwares capaces de ejecutar y optimizar todo el proceso de evaluación de desempeño, enviando notificaciones para asegurar que todos estén alineados, por ejemplo.

Si la empresa no cuenta con una solución, puede usar hojas de cálculo y formularios, como los de Google.

8. Análisis de los resultados

Recopile y analice los datos obtenidos. Identifique tendencias, puntos de mejora y destaque los desempeños excepcionales. Esta acción suele realizarse en conjunto con RR. HH. y el llamado comité de calibración.

9. Feedbacks constructivos

Organice sesiones de feedback, también llamadas devolución. En ellas, cada colaborador debe saber cómo le fue, cuáles son sus fortalezas y áreas de mejora en un análisis junto con su líder directo. El feedback debe ser claro, objetivo y, sobre todo, constructivo.

10. Elaboración de planes de desarrollo

Con base en los feedbacks, trabaje junto con los colaboradores para crear planes de desarrollo individualizados. Esto puede incluir capacitaciones, mentorías o incluso cambios en el alcance del trabajo.

Normalmente los PDI deben cerrarse junto con el ciclo de evaluación de desempeño y servirán de base para la próxima evaluación, que utilizará las conclusiones del ciclo anterior para guiar los siguientes pasos.

11. Monitoreo y seguimiento

El ciclo de evaluación de desempeño no termina con el feedback. Es fundamental acompañar el progreso de los colaboradores y ofrecer apoyo continuo.

En esta etapa, es fundamental que líder y colaborador se reúnan regularmente para dar seguimiento al PDI. Este seguimiento puede ocurrir, por ejemplo, durante las reuniones one on one.

De esta forma, al final del ciclo, recoja feedback sobre el propio proceso de evaluación. Vea qué funcionó y qué se puede mejorar, ajustando para los próximos ciclos.

¿Cuáles son los principales objetivos de la evaluación de desempeño?

Entre los objetivos de la evaluación de desempeño, ofrece al líder y a su colaborador la oportunidad de conversar con cierta frecuencia sobre sus comportamientos individuales, buscando así el foco en el desarrollo de las personas y la retención de talentos.

Al mismo tiempo, le da al gerente una visión estratégica y clara de las fortalezas y debilidades de cada colaborador. Esto muestra qué necesita perfeccionarse para que el departamento logre un desempeño aún mejor.

Además, otro objetivo de la evaluación de desempeño es construir un historial de cada colaborador que pueda usarse como base para definir bonificaciones y ajustes salariales, así como para respaldar posibles desvinculaciones e incluso cambios de funciones.

Es decir, si el colaborador sabe cómo está siendo evaluado y cuáles son los puntos de mejora necesarios para obtener una bonificación o una promoción, todo queda claro, tanto para la gestión del desempeño como para el equipo.

Esto, por supuesto, evita que el crecimiento profesional de la persona sea algo subjetivo dentro de la empresa.

Sin mencionar que estas evaluaciones de desempeño generan más compromiso con las actividades que se están ejecutando. De hecho, ayudan a alinear los objetivos de los colaboradores con la cultura organizacional.

Como consecuencia, la propia organización logra un índice de rotación menor, evitando el desgaste del equipo y manteniendo la máxima credibilidad con los clientes.

Ventajas de realizar una evaluación de desempeño efectiva

Mediante un ciclo de evaluación de desempeño bien elaborado y ejecutado, se puede identificar cuáles son los colaboradores más preparados y cuáles necesitan trabajar puntos esenciales para su desarrollo profesional.

Con eso se realiza una gestión de desempeño estratégica, orientada a la evolución del profesional y de la empresa.

Además, la evaluación de desempeño contribuye a verificar la eficiencia de los métodos de contratación. Si un colaborador está bien evaluado, significa que los procesos de selección están bien alineados.

Como vimos, la evaluación de desempeño es una de las herramientas más eficaces en la gestión de talentos para medir el rendimiento de los colaboradores. También es una excelente técnica para estructurar mejor el proceso de remuneración variable en la organización.

Próximos pasos

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Con él, usted accede a un sistema completo que automatiza:

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