Como fazer um PDI – plano de desenvolvimento individual

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Desenvolver os colaboradores costuma ser uma missão de quase todas as empresas. E o PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, costuma ser a ferramenta usualmente escolhida para isso.

No entanto, se a liderança possui dificuldade na hora de sugerir o PDI, junto dos seus liderados, os colaboradores acabam sendo guiados por planos de desenvolvimento individuais que não são atraentes, nem apresentam resultados satisfatórios para quem os vai trilhar, como uma ascensão de carreira ou mesmo uma troca de cadeira.

Por isso, neste conteúdo, te apresento mais sobre o que é o PDI e algumas dicas para aplicá-lo corretamente na sua empresa. Por isso, continue a leitura e confira!

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O que é PDI?

O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é um planejamento de médio e longo prazo que propõe a projeção da carreira por meio do aperfeiçoamento de habilidades, o que possibilita a ascensão profissional das pessoas em uma organização. De certa forma, o programa busca alinhar os interesses organizacionais aos anseios pessoais dos colaboradores.

Nele, são definidas ações e metas de desenvolvimento para que o colaborador desenvolva a sua carreira por meio de novas hard skills e soft skills.

Um colaborador que possui o interesse em desenvolver suas habilidades de liderança, pode ter algumas ações de PDI como: fazer um curso de liderança ou ajudar a treinar algum novo colaborador, por exemplo.

Como o PDI é desenvolvido junto entre líder e liderado, é necessário que eles entrem em um acordo e definam alguns pontos, como: 

• o que o colaborador deseja alcançar dentro da empresa, seja uma promoção, troca de carreira ou bonificação, por exemplo;
• e o que ele precisa fazer para chegar lá, seja treinamentos ou executar ações pontuais.

Assim, podemos afirmar que o desenvolvimento profissional dos colaboradores é fruto de ações planejadas e investimento específico em determinados pontos que precisam de melhoria.

Agora, listamos abaixo alguns passos que podem ajudar os gestores na elaboração de um plano de desenvolvimento individual que cumpra seus objetivos de maneira eficaz.

Inteligência Artificial na construção de PDIs?

Já existem tecnologias no mercado, o como o STRATWs One, que já contam com IA para a construção de PDIs personalizados. Nele, a lógica é que após rodar a avaliação de desempenho, o líder possa contar com insights personalizados para sugerir ideias e ações para a construção de um plano de desenvolvimento individual que faça sentido para cada colaborador.

Isso porque é bastante comum que lideranças encontrem barreiras e limitações na hora de identificar todo um arsenal de ideias para desenvolver outras pessoas, e por isso a IA tem se tornado peça importante nas empresas.

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Como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) em 5 passos

Para fazer um PDI, você precisa definir os objetivos, analisar o cenário atual, mapear as competências do seu colaborador, validar as metas que devem ser alcançadas e, por fim, colocar o plano de desenvolvimento individual em prática. 

Vamos nessa?

1- Defina quais são os objetivos da empresa

Para que o colaborador se desenvolva, é interessante que o plano de desenvolvimento individual esteja alinhado com as metas e objetivos da empresa.

Ou seja, é importante alinhar os planos de carreira do seu colaborador com os rumos que a empresa deseja seguir. Um exemplo é: se a empresa deseja se expandir internacionalmente nos EUA e o profissional está interessado em se desenvolver nessa nova visão, pode ser interessante colocar novas hard skills relacionadas a níveis avançados de inglês, por exemplo.

Por isso, antes da elaboração do PDI do seu colaborador, é preciso ter em mente de forma muito clara quais são os objetivos organizacionais, além de buscar a interação com as metas pessoais de cada pessoa. 

Para isso, você deve sempre deixar claro para os integrantes do seu time quais são os objetivos macro da empresa.

2- Entenda qual é o estágio de seus colaboradores

Quando os gestores conhecem a real condição do seu quadro de colaboradores, fica mais fácil comandar as ações em direção ao desenvolvimento almejado.

Para esta etapa de análise de situação é fundamental que avaliações de desempenho sejam realizadas antes de definir o PDI, com o objetivo de identificar pontos fortes e de melhoria. Além disso, diferentes avaliações de desempenho terão objetivos diferentes para o seu PDI.

A 9 box, por exemplo, pode ajudar a identificar quais são os seus top talents e quais estão performando abaixo do esperado, com base na metodologia aplicada na avaliação de desempenho. Dessa forma, a liderança pode desenvolver o PDI pensando nessa jornada de performance.

A autoavaliação, por outro lado, pode ajudar o colaborador a entender quais são seus pontos de melhoria e propor uma autorreflexão para propor melhorias. Quando acompanhada de uma avaliação 360°, essa visão pode ser ainda mais completa, já que a liderança e os pares poderão apoiar com feedbacks a avaliação e assim construir, junto do líder, um plano de desenvolvimento que faça sentido para o futuro do colaborador.

Entenda mais sobre os tipos de avaliação de desempenho assistindo ao vídeo a seguir:

3- Avalie os pontos fortes e fracos

Com a avaliação de desempenho em mãos é hora de definir o que é prioridade para ser desenvolvido.

Aqui é o momento de mapear os recursos pessoais de cada um dos profissionais, ou seja, suas habilidades e capacidades, bem como os pontos que necessitam ser melhorados. Esses pontos devem ser pensados tanto individualmente quanto no coletivo.

Ao identificar essas características, o gestor saberá como montar um plano de desenvolvimento individual com ações que podem valorizar ou aprimorar os pontos fortes. Não há como fazê-lo sem o mapeamento das competências.

Uma boa forma de mapear e trabalhar isso dentro da sua empresa é com a Matriz 9 Box. Essa ferramenta visual ajuda o gestor e seus liderados a identificarem como cada colaborador está desempenhando o seu papel dentro dos resultados da empresa e a partir dali, criar planos de ação para desenvolvê-los.

4- Dê o feedback a seus colaboradores

Antes de definir as ações que irão compor o PDI, exponha aos colaboradores, de maneira individual, os resultados da avaliação de desempenho pela qual passaram e as ações que se seguirão. Para isso, é essencial manter uma rotina de feedback.

Assim, consciente de sua situação atual e com suas competências pessoais e profissionais, envolvendo suas hard e soft skills, o colaborador pode começar a planejar objetivos e metas.

Além disso, é importante que os objetivos e metas estejam alinhados com os propósitos, os valores, a missão e a visão do profissional. Não adianta saber como aplicar esse plano se ele não vai ao encontro das crenças do colaborador.

Será papel do líder identificar como o colaborador recebeu os feedbacks e como ele lidou com os seus resultados, para validar se as ações propostas estão fazendo sentido.

Saiba como dar feedbacks construtivos para os seus colaboradores:

5- Plano de ação para um bom PDI

O último passo consiste em arregaçar as mangas e começar a trabalhar para alcançar os objetivos e as metas idealizadas da etapa anterior.

É importante destacar que cada PDI precisa ser único, levando em consideração as particularidades de cada colaborador, com os seus pontos a serem desenvolvidos e quais são os seus objetivos pessoais.

Isso porque, quando o Plano de Desenvolvimento Individual se torna genérico, o colaborador desengaja e acaba deixando de lado as ações propostas.

Para construir um plano de ação, podem ser utilizadas algumas ferramentas, como por exemplo a ferramenta 5w2h, que pode contribuir ativamente nesse processo.

Exemplo de um PDI

A seguir, fiz uma simulação de um PDI da a Ana Cardoso, uma desenvolvedora de Software que terminou recentemente a sua avaliação de desempenho, junto do seu líder e identificou os seguintes pontos a serem desenvolvidos:

• Habilidades em desenvolvimento front-end e design de interface;
• Comunicação e apresentação de ideias técnicas para não especialistas;
• Gestão de projetos e liderança de equipes.

Com base nesses pontos, ela e o gestor chegaram a conclusão do seguinte PDI:

Objetivo 1 – Desenvolver habilidades em front-end

Ações:

• Completar o “curso x” de desenvolvimento front-end focado em React até o final de julho de 2024.
• Implementar uma nova interface de usuário em um projeto existente como prática.

Prazo: 4 meses

Indicadores de Sucesso: Implementação bem-sucedida da nova interface de usuário com feedback positivo dos usuários.

Objetivo 2 – Melhorar habilidades de comunicação

Ações:

• Participar do “workshop y” de comunicação para profissionais de TI até setembro de 2024;
• Apresentar regularmente atualizações de projetos em reuniões de equipe, aplicando técnicas de comunicação eficaz.

Prazo: 6 meses

Indicadores de Sucesso: Feedback positivo de colegas e gestores sobre clareza e eficácia das apresentações.

Objetivo 3 – Desenvolver competências em gestão de projetos

Ações:

• Realizar o “curso z” de certificação em gestão de projetos específico para a área de TI até dezembro de 2024.
• Liderar um pequeno projeto de equipe, aplicando práticas de gestão aprendidas.

Prazo: 9 meses

Indicadores de Sucesso: Conclusão bem-sucedida do projeto sob sua liderança, dentro do prazo e do orçamento.

Dicas para um PDI eficiente

Para não deixar de lado, confira algumas dicas que podem ajudar um líder a construir um PDI de sucesso:

1- Estabeleça metas

Lembre-se que o PDI é sobre desenvolvimento. Ou seja, até onde uma pessoa quer chegar. Dessa forma, defina uma meta que seja realista e faça sentido para o desenvolvimento dos colaboradores.

2- Defina um cronograma

Como parte da construção de uma meta de sucesso, não deixe de definir um cronograma. Ao fim dele, o ideal é rodar um novo ciclo de avaliação de desempenho para que líder e liderado possam alinhar as expectativas de como foi o Plano de Desenvolvimento Individual no período em questão.

3- Colete feedbacks regulares

O PDI pode ter um prazo longo, de meses, por exemplo. No entanto, ao longo da jornada de desenvolvimento, não deixe de coletar e feedbacks (pode ser dentro da one on one, por exemplo) para o dono do liderado, garantindo que ao final dele, a pessoa não seja surpreendida por um resultado negativo, caso esse seja o cenário ou mesmo planejar uma mudança de rota, se necessário.

Perguntas comuns na hora de desenvolver um PDI

Ainda tem dúvidas sobre o Plano de Desenvolvimento Individual? Confira algumas perguntas e respostas rápidas que talvez possam te ajudar:

#1- De quem é a responsabilidade de fazer o PDI?

A empresa deve oferecer um espaço de desenvolvimento e acompanhamento do PDI. No entanto, cabe ao colaborador estar sempre realizando as ações para continuar se desenvolvendo.

#2- Quem deve fazer o PDI?

Normalmente, para desenvolver um PDI, envolve-se, além do colaborador, o seu líder direto. O RH entra mais como um apoio, identificando uma ferramenta ou software para aplicar o plano de desenvolvimento.

#3- Quando é feito o PDI?

Na maior parte das empresas, o PDI é executado a cada período definido empresa, pode ser por trimestre, bimestre ou semestre. O que fizer mais sentido para o ciclo de desenvolvimento dos colaboradores.

#4 Promover PDIs pode ser caro?

Um plano de desenvolvimento individual pode contar com investimentos por parte da empresa, como custear um curso ou um treinamento para alguns colaboradores. Dessa forma, faça um levantamento de quanto custa o PDI e faça um alinhamento entre líder e liderado, garantindo que seja possível e dentro da realidade.

#5 A Inteligência Artificial pode ajudar a fazer PDI?

Contar com o apoio da IA para desenvolver PDIs personalizáveis tem se tornado uma prática comum e estratégica para as lideranças. A lógica é que por a tecnologia possa levar uma visão que possa complementar a visão do gestor e assim construírem juntos um PDI que apoie a jornada de evolução do colaborador.

Erros comuns na construção de um Plano de Desenvolvimento Individual

Como qualquer processo, a criação de um PDI pode envolver erros que prejudicam sua eficácia. A seguir, estão alguns dos erros mais comuns na construção de um PDI de sucesso:

1. Falta de alinhamento com objetivos da empresa: um PDI deve estar alinhado com os objetivos estratégicos da organização. Se não estiver, pode levar a um desperdício de recursos e esforços em áreas que não contribuem para os objetivos globais da empresa.
2. Falta de participação do colaborador: um dos principais propósitos de um PDI é o desenvolvimento do próprio colaborador. Se o indivíduo não está engajado na definição de metas e ações, o PDI pode perder sua eficácia e relevância.
3. Metas não mensuráveis ou específicas: as metas estabelecidas no PDI devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais (metas SMART). Metas vagas ou difíceis de medir dificultam a avaliação do progresso.
4. Falta de acompanhamento e avaliação: o PDI requer um acompanhamento constante e avaliação do progresso. Se não houver um sistema eficaz para isso, o PDI pode se tornar um documento estático e ineficaz.
5. Foco apenas em fraquezas: concentrar-se apenas nas fraquezas dos colaboradores pode desmotivá-los. Um PDI bem-sucedido deve equilibrar o desenvolvimento das fraquezas com o fortalecimento das habilidades existentes.
6. Falta de flexibilidade e adaptação: um PDI rígido que não pode ser ajustado de acordo com mudanças nas circunstâncias ou nas prioridades pode ser ineficaz. A flexibilidade é essencial para a relevância e o sucesso do PDI.
7. Prazos irrealistas: estabelecer prazos impossíveis de cumprir pode criar frustração e desmotivação. Os prazos devem ser realistas e levam em consideração a carga de trabalho e os recursos disponíveis.
8. Não considerar habilidades socioemocionais: focar apenas em habilidades técnicas e ignorar habilidades socioemocionais, como comunicação, trabalho em equipe e inteligência emocional, pode ser um erro grave. Essas habilidades são vitais para o sucesso no ambiente de trabalho.
9. Falta de revisão e atualização periódica: o PDI deve ser revisado e atualizado regularmente para garantir sua relevância contínua e alinhamento com as mudanças organizacionais e profissionais.

Quais são os benefícios do PDI para a empresa?

Antes de partir para a prática e te apresentar como desenvolver um PDI para os colaboradores, é importante que você esteja ciente dos benefícios que o Plano de Desenvolvimento promove. São eles:

#1- Melhora na retenção de talentos

Empresas que ainda não investem em um Plano de Desenvolvimento Individual para os seus colaboradores costuma ter uma taxa de turnover elevada. Isso porque ao sentirem que não estão evoluindo, as pessoas tendem a migrar para outra organização, em busca de uma real valorização. Isso porque um dos benefícios do PDI é a visão de crescimento de carreira.

Nesse caso, ao investir em treinamentos e outras formas de aprimorar as suas habilidades técnicas e comportamentais, o colaborador valorizará estar naquela empresa, aumentando a taxa de retenção de talentos.

#2- Maior engajamento e motivação

Ao rodar pesquisas, como a de eNPS, o seu time de RH já percebeu que a taxa de correspondência é baixa? Bem, é claro que existem inúmeros motivos para isso, mas é provável que os seus colaboradores acreditam que responder à pesquisa não adiantará em nada.

Por isso, ao mostrar para os colaboradores que a empresa está interessada em desenvolvê-los, eles se sentirão mais valorizadas e engajarão mais nas práticas do RH e da liderança.

#3- Atuações mais eficazes

Além de aumentar a motivação, ao estar sempre desenvolvendo os seus colaboradores, as empresas terão profissionais mais preparados. Isso porque os treinamentos passam pelas novidades e inovações do mercado.

Ou seja, seus colaboradores estarão mais preparados para lidar com os desafios diários.

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Próximos passos: como fazer um PDI que dê resultados

Você pode fazer isso com um software de recursos humanos. Com ele, você consegue identificar, reter e desenvolver os seus colaboradores através de ciclos automatizados de avaliações de competências.

Um bom sistema de gestão de pessoas oferece mais autonomia ao RH, pois permite a automatização dos processos e estimula a cultura de feedbacks com uma gestão de talentos inteligentes.

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Perguntas frequentes