¿Cuáles son las generaciones X, Y, Z, Alfa y Baby Boomers? Entienda las diferencias para su gestión

¿Ya se detuvo a pensar cuáles son las generaciones de su público o de sus colaboradores? En una empresa conviven varias de ellas.

Puede parecer simple, pero contar con esta información ayuda a comprender el comportamiento, las expectativas de carrera y las oportunidades de desarrollo profesional.

La clasificación generacional es ampliamente utilizada por las empresas para adaptar la comunicación y las soluciones al perfil de comportamiento de clientes y colaboradores, lo que aumenta su competitividad en el mercado.

Pero, ¿es saludable tener un equipo con profesionales de diversas edades?

En este artículo conocerá todo sobre las generaciones X, Y, Z, Baby Boomers y Alfa, así como las características y particularidades de cada una.

Además, verá cómo gestionar bien equipos multigeneracionales y de qué manera la tecnología puede ser una aliada.

Cuáles son las generaciones y sus clasificaciones

Generación X, Y (Millennials), Z y Baby Boomers. A nivel mundial, este es el consenso sobre la clasificación de las personas en 4 generaciones. La nomenclatura se da según el período en que nació una persona. Sin embargo, surge además una nueva segmentación: la generación Alfa.

Los Baby Boomers son los nacidos entre 1945 y 1964. Se usa este nombre porque las personas que nacieron en ese período provienen de la posguerra de la Segunda Guerra Mundial, que registró un aumento repentino de la natalidad en diversos países.

Luego vino la generación X, que abarca el período de 1965 a 1984.

La generación Y está compuesta por personas nacidas entre 1985 y 1999. Por último, tenemos la generación Z, con los nacidos a partir del año 2000, y la Alfa, después de 2010.

Más que una clasificación cronológica, las generaciones se determinan a partir del comportamiento de las personas que nacieron en el mismo período.

En resumen, no hablamos de una clasificación arbitraria, sino del resultado de una serie de análisis conductuales y de la identificación de patrones.

La lógica es que diferentes factores, principalmente la tecnología, afectan a todo el grupo de personas nacidas en el mismo período y orientan sus comportamientos, desde la forma en que trabajan hasta la manera en que consumen productos.

Véalo (en portugués):

Características de comportamiento de la generación X, Y, Z, Baby Boomers y Alfa

Para describir las generaciones y sus particularidades, trataremos cada una en orden cronológico, lo que facilita entender los cambios que ocurren a lo largo de los años:

• Baby Boomers;
• Generación X;
• Generación Y;
• Generación Z;
• Generación Alfa.

Generación Baby Boomers

Los Baby Boomers reciben este nombre porque son fruto de una explosión demográfica ocurrida justo después del fin de la Segunda Guerra Mundial, entre 1945 y 1964, cuando los combatientes en Estados Unidos por fin pudieron volver a casa y formar una familia.

De jóvenes, los Baby Boomers valoraban mucho el trabajo y tenían una fuerte preocupación por construir un patrimonio y tener una carrera profesional estable, y permanecían en el mismo empleo durante décadas hasta la jubilación.

Este tipo de comportamiento, que nació en EE. UU., se extendió a diversos países.

Para esta generación, la experiencia se valoraba más que la creatividad y la innovación, reflejo de un mercado laboral menos competitivo y con menor diversidad de profesiones.

Generación X

La generación X, nacida entre 1965 y 1984, creció en el período de la Guerra Fría y fue la primera en experimentar los avances tecnológicos.

En el ámbito profesional, las personas de la generación X no suelen arriesgar mucho. Valoran la búsqueda de ascensos dentro de la empresa y, por lo general, permanecen mucho tiempo en la misma organización.

Una curiosidad de la generación X es que fue la primera en ver a sus padres salir de casa para trabajar. Por eso, es un grupo que también tiende a ser responsable con las tareas domésticas.

Además, quienes son de esta época prefieren que no se los gestione en todos los detalles del trabajo. Les gusta entender los procesos de negocio como un todo. Es decir, buscan independencia e individualidad, pero sin perder características importantes de la convivencia en grupo.

Con un perfil más conservador, la generación X suele ser una buena apuesta de las empresas para puestos de mayor responsabilidad.

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Más características de la generación X

• Adaptación a los cambios: la generación X creció en un período de rápidos cambios tecnológicos y sociales, lo que la hizo más adaptable a entornos en transformación. Las personas de esta época tienen más facilidad con las nuevas tecnologías y se adaptan mejor a diferentes procesos.
• Equilibrio entre trabajo y vida personal: la generación X fue una de las primeras en buscar un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal. Por eso valora el tiempo con la familia, los pasatiempos y otras actividades fuera del entorno corporativo.
• Valoración de la experiencia: esta generación también valora la experiencia acumulada con el tiempo, y cree que su trayectoria laboral y sus logros deben ser reconocidos.
• Valoración de la estabilidad: aunque son adaptables, muchos miembros de la generación X también valoran la estabilidad y la seguridad en el empleo.

Generación Y (Millennials)

Hoy se habla mucho de los Millennials. Esto se debe a que, además de ser mayoría en diversas empresas, su comportamiento en el mercado laboral es muy diferente del observado en la generación X.

Nacidos entre 1985 y 1999, los millennials (generación Y) son más exigentes con las funciones que desempeñan y tienen menos temor de dejar un empleo para hacer algo que realmente ofrezca satisfacción profesional y personal.

Según una encuesta realizada por LiveCareer, los millennials van a la delantera en flexibilidad laboralse abre en una pestaña nueva (en portugués).

Mientras que el 76% de los encuestados de la generación Y respondió que espera tener un trabajo flexiblese abre en una pestaña nueva, el segundo lugar fue para la generación Z (69%) y el tercero para la generación X (64%).

Cuando la pregunta fue sobre tener el prestigio profesional como prioridad en el trabajo, los millennials quedaron en tercer lugar: generación X (64%); Baby Boomers (59%); y generación Y (58%).

Cuáles son los valores de los millennials

Los valores que cultivan los millennials están mucho más centrados en la experiencia que en la adquisición material. Es decir, se preocupan menos por construir un patrimonio, por tener casa y auto propios, en comparación con la generación X y los Baby Boomers.

Así, para la generación Y, el trabajo en equipo es más importante que la jerarquía. Además, está en una búsqueda constante de innovación.

Otro punto importante es que la generación Y prefiere recibir instrucciones muy específicas sobre el trabajo que debe realizar.

En cuanto a la gestión de metas, el líder debe saber que esta generación disfruta de recibir feedback, pero prefiere tomar sus propias decisiones, con autonomía.

Vea más: Generación Millennials en las empresas: ¿qué aprender de ellos?se abre en una pestaña nueva

Generación Z (Centennials)

Siguiendo con nuestra explicación sobre los nombres de las generaciones y sus características, llegamos a la generación Z, que representa a las personas nacidas a partir de los años 2000.

Si los millennials crecieron en medio de la transformación digital, la generación Z (también llamada Centennials) ya nació en un mundo conectado por las tecnologías digitales.

De atención dispersa, los Centennials suelen ser multitarea, independientes y exigentes con lo que consumen y con las funciones que desempeñan en las empresas, a pesar de estar llegando recién ahora al mercado laboral.

Se cree que los puestos que ocupará la generación Z aún ni siquiera han sido creados.

La inmediatez es también una de las características de la generación Z: quieren todo “para ayer”. Además, presenta cierta dificultad para socializar fuera del entorno virtual.

Generación Alfa

Aunque todavía no tienen edad para ocupar un puesto en el ámbito corporativo, la generación más reciente es la Alfa. Son los nacidos a partir de 2010 y están aún más inmersos en la tecnología.

Con estos niños es bastante común escuchar “ni siquiera sabe leer, pero sabe abrir YouTube en el celular”.

Aunque no actúen dentro de las organizaciones, es importante saber que esta futura generación está más enfocada en la flexibilidad y la autonomía, y tiene un gran potencial para buscar salidas a los problemas de forma colaborativa y muy creativa.

¿Quiere conocer el potencial de sus colaboradores, sin importar la generación a la que pertenezcan? Entonces descargue nuestra plantilla gratuita de la matriz 9 Boxse abre en una pestaña nueva.

Cómo gestionar las generaciones antiguas y nuevas

Antes de hablar de la gestión de equipos multigeneracionales, debemos destacar que muchos negocios se benefician significativamente cuando hay diversidad de edades en el trabajo.

Según el mismo estudio de LiveCareer:

• el 89% de los encuestados considera positiva la diversidad generacional en el ambiente de trabajo;
• el 87% descubrió oportunidades de aprender de otras generaciones, lo que amplió su experiencia.

Lo que queremos decir es que un ambiente con equipos de varias generaciones aporta mucho a la empresa. Son personas con diversos puntos de vista, vivencias, experiencias, conocimientos y formas de pensar.

Un profesional de la generación Y tiene una mirada distinta de la de uno de la generación X, por ejemplo. El resultado es un trabajo colaborativo de alto nivel e innovador.

Pero no todo es color de rosa. Por supuesto, las posibilidades de conflicto en el trabajo pueden aumentar. Al fin y al cabo, tradiciones y comportamientos se mezclan a diario.

El estudio citado señaló que el 78% de los participantes cree que un ambiente de trabajo con varias generaciones puede causar conflictos. Sin embargo, adelantamos que son manejables.

1. Conozca a sus colaboradores

Independientemente de la edad o de los patrones de comportamiento de cada generación, es fundamental conocer a sus colaboradores de manera individual. Así es mucho más fácil desarrollar empatía y crear conexiones más sólidas.

Además de mantener siempre la puerta abierta, el gestor de RR. HH. debe dedicar tiempo a conversar individualmente con cada empleado para conocer sus necesidades, sus motivaciones y sus objetivos profesionales e incluso personales.

De esta forma, con seguridad notará que las aspiraciones y la forma de pensar son diferentes, y sabrá cómo promover el compromiso y la motivación de cada uno. Sin mencionar la posibilidad de adaptar el discurso según el perfil de comportamiento del empleado.

Contar con un sistema de gestión de personas completo también ayuda a seguir los indicadores de desempeño individual y a obtener más información sobre la forma de trabajar de los colaboradores.

Siga aprendiendo: ¿Qué es la evaluación por competencias? Conozca la definición, los beneficios y 6 consejos para hacerla

2. Invierta en la cultura organizacional

La cultura organizacionalse abre en una pestaña nueva, además de orientar los comportamientos y valores aceptados en el ambiente de trabajo, sirve para estandarizar acciones y evitar conflictos.

Así, aunque tengan edades y opiniones muy diferentes, todos pueden cooperar de acuerdo con las normas establecidas.

3. Incentive la interacción

Otro punto para evitar conflictos generacionales dentro de la empresa o de un mismo equipo es que el gestor estimule la interacción entre los colaboradores. El foco es intercambiar conocimientos y experiencias y mostrar que el trabajo en equipo es esencial para el crecimiento colectivo.

La interacción puede estimularse con reuniones de lluvia de ideas, dinámicas de grupo y talleres, o en eventos fuera de la empresa, como happy hours y celebraciones.

4. Ofrezca oportunidades de crecimiento

La idea aquí es dar la misma oportunidad de crecimiento a todos y, con el tiempo, percibir que cada uno tiene más aptitud para determinada tarea, y organizar así el flujo de trabajo.

Al proporcionar condiciones de desarrollo personal y profesional, el gestor aumenta las posibilidades de retener a sus mejores talentos.

Principalmente con las nuevas generaciones, es indispensable enfocarse en programas de incentivose abre en una pestaña nueva y reconocimiento que vayan más allá de los elogios, como obsequios, cursos, viajes y bonos salariales.

5. Defina metas individuales

Las metas deben ser individuales, y asociar las características del colaborador con los objetivos corporativos, por supuesto.

Lo que queremos decir es que no solo los nombres de las generaciones son diferentes: ellas piensan y actúan de forma distinta.

Por eso, siga la productividad individual en sistemas de gestión y, a partir de los datos, entienda la capacidad y los límites de cada uno, y defina metas realistas y alcanzables.

No se trata de “aflojar” con ningún empleado; la idea es que todos sean desafiados, pero de acuerdo con su desempeño. Así, hay un equipo motivado y comprometido, que da lo mejor de sí cada día porque sabe que puede alcanzar los resultados deseados.

6. Invierta en la diversidad

¿Sabía que invertir en la diversidad ayuda a evitar conflictos? Imagine si la mitad del equipo es de la generación X y la otra mitad de la generación Y.

Al mezclar edades, aumenta la posibilidad de inclusión, además de crear equipos de alto desempeño, con poder creativo e innovador, sin perder la tradición y la mirada más analítica sobre las situaciones.

7. Capacite a sus empleados

Es común que las habilidades técnicas y de comportamiento varíen de una persona a otra, incluso si tienen la misma edad. Y esto es un motivo más para crear un programa de capacitación continua para los colaboradores de la empresa.

Siga el desempeño de los equipos y vea qué habilidades necesitan mejorar para estimular el crecimiento profesional.

8. Tenga empatía

Sabemos que no es fácil reunir a generaciones diferentes en el mismo lugar, varios días a la semana. Sin embargo, para que funcione, es fundamental que el gestor desarrolle empatía y transmita ese comportamiento a los colaboradores, que deben practicarlo con sus compañeros de trabajo.

La empatía no es más que ponerse en el lugar del otro y conectarse emocionalmente con él. Así, la comunicación mejora y el entendimiento ocurre de forma más natural y sin conflictos.

9. Valore a los colaboradores

Incluso en los pequeños logros, reconozca los esfuerzos y valore el trabajo de sus colaboradores. Recuerde que, sin importar la generación, a todos les gusta ser reconocidos.

¿Recuerda que hablamos de ofrecer programas de incentivo? El elogio puede parecer poco frente a un bono, pero tiene un efecto expresivo en quien lo escucha. Por eso, elogie en público y estimule la motivación de todos.

10. Dé el ejemplo

De nada sirve que el líder pida un trabajo colaborativo entre generaciones si él mismo no da el ejemplo, ¿cierto? El equipo necesita un mentor.

Especialmente las nuevas generaciones, que crecen con más diálogo y flexibilidad, pueden tener dificultad para lidiar con reglas rígidas. Por eso, mostrar cómo actuar en varios escenarios y con personas distintas es fundamental para orientar al grupo.

Una de las mejores formas es invertir en la gestión horizontalse abre en una pestaña nueva, en la que existe la figura del líder, pero sin el peso que carga la palabra “jefe”.

11. Cuente con un profesional capacitado

Un último consejo es contar con un profesional especializado en resolver conflictos entre generaciones, con foco en los resultados corporativos.

En casos más extremos, es esencial para que la empresa tenga éxito y aproveche la riqueza de experiencias y conocimientos de profesionales de todas las edades.

Tan importante como saber cuáles son las generaciones es entender cómo se comportan. Así es más fácil interactuar con sus colaboradores.

Cómo la tecnología puede impulsar la gestión de talentos

Todo el seguimiento del colaborador puede hacerse con el apoyo de tecnologías modernas e inteligentes. Por ejemplo, un software de recursos humanos permite que el gestor identifique y retenga a sus talentos.

Con ciclos automatizados de evaluación de competencias, el sistema de gestión de personas ofrece más productividad y autonomía a RR. HH. porque, además de automatizar procesos repetitivos, proporciona datos que sirven de base para dar feedback e invertir en el desarrollo de los equipos.

Así, aun con la variedad de generaciones contratadas por el negocio, es posible dar a cada uno la atención que merece, sin etiquetas ni estandarización.

Esta gestión de talentos y colaboradores inteligentes se realiza con el software de gestión de RR. HH., Stratwsse abre en una pestaña nueva.

La solución cuenta con diversos recursos para organizar información, optimizar procesos y la rutina de trabajo y planificar acciones y estrategias, todo orientado por datos y por la cultura de resultados.

Conozca algunas de las posibilidades de Stratws:

• integrar personas, operación y estrategia;
• encontrar oportunidades de mejora;
• realizar la gestión de reuniones y del portafolio de proyectos;
• aumentar la productividad;
• gestionar riesgos y analizar escenarios;
• enfocarse en los resultados que su empresa busca alcanzar;
• crear y seguir KPI de procesos, proyectos y personas;
• compartir información con agilidad y transparencia.

Como vimos, la diversidad generacional involucra una serie de factores. Por eso, entender cuáles son las generaciones, sus aspiraciones de carrera y sus expectativas es fundamental para una gestión más efectiva.

Con las herramientas adecuadas, es posible crear planes de desarrollo individuales más efectivos, seguir indicadores como la rotación y la retención, además de facilitar el seguimiento de proyectos e iniciativas del área de Gente y Gestión.

Preguntas frecuentes

¿Qué generaciones conviven hoy en las empresas?+−

Actualmente es común encontrar hasta seis generaciones en el mismo ambiente corporativo:- Generación Silenciosa (nacidos entre 1925 y 1945)- Baby Boomers (1946-1964)- Generación X (1965-1980)- Millennials o Generación Y (aprox. 1981-1996)- Generación Z (1995/97-2012)- Generación Alfa (2010-2024)

¿Cómo se comportan estas generaciones en el trabajo?+−

- Baby Boomers: valoran la jerarquía, la estabilidad y el trabajo presencial. Aportan mucha experiencia y mentoría- Generación X: equilibran la vida personal y el trabajo, responden bien al feedback y valoran las relaciones interpersonales- Millennials: prefieren propósito, flexibilidad de horarios, feedback frecuente y una cultura inclusiva- Generación Z: nativos digitales, valoran la diversidad, la sostenibilidad, la autonomía y el uso intensivo de la tecnología- Generación Alfa: aún no inserta en el mercado laboral (salvo programas de joven aprendiz), pero se espera que sea altamente conectada digitalmente y adaptable

¿Cuál es el papel del liderazgo y de RR. HH. en la gestión intergeneracional?+−

- Mapear los estilos de trabajo y los valores de cada generación;- Reconocer y aprovechar las fortalezas de cada grupo para promover la colaboración;- Capacitar a los líderes para gestionar la diversidad de forma inclusiva y estratégica.