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Clique no player para ouvir a narração do nosso post sobre como fazer uma avaliação de desempenho!
Líderes e profissionais de RH sabem que o coração de uma organização bem-sucedida bate no ritmo do desenvolvimento de seus colaboradores. No entanto, muitas vezes, as avaliações de desempenho são percebidas como meros procedimentos administrativos ou, pior, como ferramentas punitivas.
Esse panorama não apenas desmotiva a equipe, mas também desperdiça um valioso potencial de crescimento.
A verdadeira questão, então, não é apenas como fazer uma avaliação de desempenho, mas como transformar esse processo em um catalisador para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e para o fortalecimento da cultura organizacional.
Pensando nisso, neste artigo eu te ajudo a entender como fazer uma avaliação de desempenho, qual é o papel do RH e das demais lideranças no processo e como a tecnologia, incluindo a Inteligência Artificial pode te ajudar em como fazer uma avaliação de desempenho.
Continue a leitura e confira!
Para desenvolver um processo eficaz de como fazer uma avaliação de desempenho de colaboradores, é crucial que os líderes e profissionais de RH sigam um passo a passo estruturado e detalhado.
Confira o guia a seguir:
Antes de iniciar qualquer avaliação de desempenho na empresa, é essencial estabelecer objetivos claros e relevantes para cada função dentro da organização. Esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais (SMART).
Além disso, devem estar alinhados com os objetivos maiores da empresa. Isso garante que tanto os colaboradores quanto os gerentes saibam o que é esperado e como o desempenho será medido.
Partindo para a parte prática de como fazer uma avaliação de desempenho, comece definindo os critérios de avaliação que sejam justos e objetivos para todos os colaboradores. Estes podem incluir a qualidade do trabalho, competência técnica, colaboração e trabalho em equipe, iniciativa, confiabilidade, e capacidade de cumprir prazos.
Dessa forma, é importante que esses critérios sejam personalizados para cada função e claramente comunicados aos colaboradores bem antes do processo de avaliação. Com os critérios bem definidos, o próximo passo é definir as perguntas.
Além disso, é importante destacar os tipos de avaliação de desempenho, já que cada um deles possui um critério e objetivo. Se quiser se aprofundar, leia tambpem:
Conheça 9 tipos de avaliação de desempenho para usar com sua equipe!
Na parte prática de como fazer uma avaliação de desempenho, ao elaborar perguntas para uma avaliação de desempenho, é importante garantir que elas sejam claras, objetivas e alinhadas aos critérios que você deseja avaliar.
A seguir, separei algumas perguntas que podem servir de base para você que quer entender mais como fazer uma avaliação de desempenho:
Decida sobre as ferramentas e métodos de avaliação que serão utilizados, como avaliações 360 graus, autoavaliação, avaliação por superiores, entre outras. Ferramentas como formulários de avaliação, softwares especializados e entrevistas podem ser utilizadas para coletar feedback de várias fontes, proporcionando uma visão mais completa do desempenho do colaboradores.
O STRATWs One é uma ferramenta de gestão de desempenho versátil que pode ajudar significativamente no processo de como fazer uma avaliação de desempenho em uma organização. Ele oferece várias funcionalidades que simplificam e aprimoram como as avaliações são realizadas, garantindo que sejam mais eficazes, sistemáticas e alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.
No cerne do como fazer uma avaliação de desempenho está o momento da avaliação em si. Esse momento é o ápice da pesquisa, pois é aqui que o colaborador vai responder as perguntas elaboradas anteriormente.
Normalmente, o RH libera um período (como uma semana, por exemplo) para que o colaborador responda as perguntas. No entanto, devido a rotina das pessoas, é bastante comum uma dificuldade dos colaboradores de responderem ou mesmo de lembrarem que precisam fazer a avaliação.
Para lidar com isso, o ideal mesmo é contar com um software robusto, que apoia o RH com lembretes, por exemplo, para as pessoas responderem à avaliação.
A calibragem tem como objetivo assegurar que os critérios de avaliação são aplicados de forma consistente por todos os avaliadores, reduzindo a subjetividade e os vieses pessoais. Isso é especialmente importante em organizações grandes, onde múltiplos gestores avaliam o desempenho dos colaboradores.
Gestores e, frequentemente, profissionais de RH se reúnem para discutir as avaliações. Durante essas reuniões, cada avaliação é examinada para garantir que os padrões de avaliação estão sendo aplicados de forma justa e uniforme.
Se discrepâncias ou inconsistências são identificadas durante a calibragem, as avaliações podem ser ajustadas para refletir mais precisamente o desempenho dos funcionários em relação aos padrões da empresa.
Para finalizar o processo de como fazer uma avaliação de desempenho está o devolutiva, ou feedback, é o momento em que o colaborador recebe informações detalhadas sobre seu desempenho durante o período de avaliação. Este é um momento crucial para o desenvolvimento profissional do funcionário e para o fortalecimento de sua relação com a organização.
O feedback deve ser dado em um ambiente privado e tranquilo, onde o funcionário se sinta seguro para ouvir e discutir sobre seu desempenho.
O gestor deve comunicar-se de forma clara, focando em fatos e exemplos específicos, evitando críticas generalizadas. É importante balancear feedbacks positivos e construtivos.
Para fazer uma avaliação com foco em aprimorar o colaborador é necessário usar os resultados para desenvolver estratégias, dar feedback constantemente, conversar sobre pontos de melhorias, escolher o momento certo para avaliar, entender os benefícios dessa ferramenta, conhecer os principais tipos de avaliação e selecionar os critérios.
A seguir, separei 7 dicas que vão te ajudar a montar o processo e entender de vez como fazer uma avaliação de desempenho:
A avaliação de desempenho e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) estão intrinsecamente ligados, formando um ciclo contínuo de avaliação, feedback e desenvolvimento que é essencial para o crescimento profissional dos funcionários e para o sucesso organizacional.
Com base nos resultados da avaliação de desempenho, os objetivos de aprendizado e desenvolvimento são definidos no PDI. Esses objetivos são personalizados para alinhar as necessidades individuais do funcionário com as metas estratégicas da organização. Isso garante que o desenvolvimento profissional seja direcionado e eficaz.
Com dúvidas de como fazer uma avaliação de desempenho se conecta com a poderosa ferramenta chamada feedbacks? Bem, feedbacks constantes desempenham um papel crucial no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, atuando como uma ferramenta essencial para o aprimoramento contínuo e para a preparação eficaz para as avaliações de desempenho
Feedback regular permite que os colaboradores ajustem rapidamente seus comportamentos e práticas de trabalho. Ao receberem informações em tempo real sobre o que estão fazendo bem e o que podem melhorar, eles têm a oportunidade de fazer mudanças imediatas, o que pode levar a melhorias significativas no desempenho.
Além disso, um fluxo constante de feedback não apenas destaca áreas que precisam de melhoria, mas também identifica as necessidades de desenvolvimento e treinamento. Isso facilita a criação de planos de desenvolvimento individualizados que são alinhados às metas da organização e às aspirações de carreira do funcionário.
Em caso da necessidade de ajustes em relação ao desempenho do colaborador, o foco deve ser sempre na resolução do problema para obtenção de melhores resultados.
Para isso, evite hostilidades e posturas agressivas. Uma conversa franca pode ajudar muito mais no ajustamento das contradições na postura de um funcionário, sem minar sua motivação.
Dessa forma, o desempenho da sua empresa só tem a ganhar por meio da avaliação de desempenho no trabalho.
Um formato interessante para viabilização desse contato com o funcionário, no processo de como fazer uma avaliação de desempenho, são as entrevistas. Elas possibilitam acompanhar mais de perto sua evolução, implementando novas estratégias e revertendo medidas que se mostram ineficientes.
É importante que o gestor assuma a postura de um líder, conduzindo esse processo desprovido de autoritarismo, valorizando o que o funcionário oferece de contribuição positiva para o trabalho na empresa e ajustando polidamente os pontos a serem melhorados.
Dessa maneira, evita-se o custoso processo de troca de pessoal e cria-se um ambiente mais saudável e produtivo na empresa.
É preciso que haja uma periodicidade adequada para o acompanhamento e a análise do desempenho do corpo profissional de uma empresa.
Nesse contexto, reuniões one-on-one costumam ser bastante eficientes para apoiar essa recorrência, visto que o processo de como fazer uma avaliação de desempenho é um processo contínuo.
No entanto, não se trata de uma regra a ser seguida. A avaliação de desempenho deve ocorrer sempre que o empreendedor julgar necessária alguma intervenção para promover a melhoria da performance de um colaborador ou grupo de trabalho.
Portanto, o processo de avaliação de desempenho pode ser feito semanalmente de acordo com as funções do colaborador e o andamento dos processos da empresa.
A avaliação de desempenho possibilita ao gestor conhecer mais a fundo os seus colaboradores de saber de seus potenciais, bem como de suas limitações.
Esse contato periódico promove uma maior aproximação entre as partes, possibilitando a criação de estratégias para a promoção de melhorias, tanto na atuação do funcionário quanto na do gestor.
Por isso, uma abordagem que se caracteriza unicamente de maneira burocrática, sendo exclusivamente pautada no preenchimento de formulários, mostra-se ineficiente.
Investir na descoberta de como fazer uma avaliação de desempenho de alta qualidade beneficia o trabalho de gestão de pessoas, melhora a performance de colaboradores e, por consequência, potencializa os resultados de uma empresa.
A condução acertada de uma avaliação de desempenho possibilita a melhoria de sua interface com os colaboradores, promovendo uma oportunidade de aprimorar sua comunicação com a equipe. Além disso, é o ponto de partida para apoiar no desenvolvimento das pessoas que ele lidera, e isso vai ajudar a alcançar os resultados desejados da equipe, por exemplo.
O processo de avaliação de desempenho representa uma possibilidade concreta de aperfeiçoamento profissional, haja vista que privilegia o exercício da reflexão acerca de suas próprias práticas e posturas, promovendo autoconhecimento.
A avaliação de desempenho entrega indicadores pontuais que orientarão recolocações, promoções ou desligamento de colaboradores.
Um aspecto central na função do gestor é fomentar o desenvolvimento de seus funcionários. Portanto, a gestão de desempenho deve nortear-se por essa premissa: trabalhar para o estabelecimento de metas e planos de desenvolvimento.
Dessa maneira, ainda que haja a necessidade de levantamento de dados objetivos, o diálogo deve permear todo o processo de avaliação, independentemente do modelo adotado.
Para potencializar a gestão de desempenho, é fundamental entender todos os recursos disponíveis para efetuar uma avaliação eficaz e que condiz com a cultura organizacional da empresa. Existem alguns modelos usados atualmente no mercado e que se mostram eficientes.
Conheça abaixo os principais.
Trata-se do modelo mais usual hoje em dia. Esse modelo de análise visa mensurar habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais em relação à determinada função ou tarefa executada.
Conheça também a avaliação de desempenho 360:
Esse tipo de avaliação analisa o colaborador de maneira mais pragmática.
As metas são previamente estabelecidas entre gestor e colaborador e, ao final do processo, o cumprimento desses objetivos é medido na avaliação de desempenho.
Aqui, é mantido um histórico das ocorrências envolvendo o trabalhador, de ocasiões em que ele se comportou mal, provocando transtornos, ou se saiu bem em alguma situação do trabalho.
Trata-se do registro das ocorrências consideradas críticas ao longo de um período de um ano.
Esse modelo tem por objetivo estimar a relação custo/benefício do funcionário, definindo em valores sua produção em face dos custos para mantê-lo na empresa.
Por esse critério de avaliação, atribui-se ao funcionário conceitos como “excelente”, “satisfatório”, “mediano”, “insatisfatório” e “bastante insatisfatório”
A partir daí, os colaboradores são categorizados segundo esses conceitos e podem ser promovidos, mantidos ou dispensados.
Conhecendo cada tipo de avaliação de desempenho, você pode identificar a que mais serve às necessidades da sua empresa.
Dessa forma, entende como fazer avaliação de desempenho de funcionários da maneira ideal para o negócio e dar feedbacks mais adequados e completos aos seus colaboradores, garantindo mais produtividade para toda a equipe.
Agora que você já conhece os principais modelos de avaliação de desempenho, é importante entender os aspectos que devem ser levados em consideração antes de colocá-la em prática.
Sem conhecê-lo, não tem como fazer avaliação de desempenho.
Somente com o resultado desses critérios, em conjunto, é possível entender as principais fraquezas e forças de cada colaborador e traçar o caminho a ser tomado a partir dali.
Para entender melhor sobre eles, continue a leitura!
No processo de como fazer uma avaliação de desempenho, os critérios da avaliação costumam ser sempre uma dúvida. A seguir, te apresento os critérios que normalmente são os mais utilizados. Confira:
É imprescindível que o RH e a própria equipe se atentem às razões que dão motivação ao colaborador e que o tornam mais engajado nos projetos.
Dessa forma, é possível encontrar saídas diferentes para cada perfil de colaborador, dependendo da maneira com que ele se motiva no ambiente de trabalho.
É importante mensurar a capacidade do colaborador em trabalhar em equipe. Afinal, uma pessoa ser muito boa em seu trabalho quando está sozinha não é o suficiente para trabalhar em uma organização.
Por isso, avalie as soft skills de cada uma:
Analisar quais resultados o colaborador tem trazido para a empresa é outro aspecto de grande importância.
Por isso, se atente ao cumprimento de prazos, às colaborações feitas dentro e fora da área, além do atingimento de metas para mensurar o desempenho.
Por último, o potencial deve ser avaliado de acordo com os objetivos e habilidades do colaborador. O que pode ser feito para que o potencial desta pessoa seja explorado, se transformando em bons resultados?
É essencial entender que o processo de avaliação de desempenho também leva em consideração aspectos qualitativos, ou seja, que não podem ser medidos em números.
O potencial é um deles, que tem forte relação com a motivação e o engajamento do colaborador com a empresa, além de expressar suas capacidades ainda não desenvolvidas.
Saiba mais: O que é avaliação por competência? Confira a definição, os benefícios e 6 dicas de como fazer
Há como fazer uma avaliação de desempenho individual acompanhando indicadores de performance do colaborador, que quantificam as análises e permitem insights mais precisos e orientados por dados. Alguns dos mais usados por empresas são: índice de assiduidade, de produtividade, de satisfação no trabalho e satisfação de clientes.
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