Como fazer uma avaliação de desempenho na sua empresa?

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Saber como fazer uma avaliação de desempenho é um recurso extremamente importante na gestão de pessoas. Seu objetivo é analisar a performance de funcionários ou de equipes da empresa em um determinado período de tempo.

Trata-se de uma ferramenta fundamental para o empreendedor, visto que pode fornecer informações valiosas para o aprimoramento e a otimização de processos.

A avaliação de desempenho, chamada em inglês de performance evaluation ou performance appraisal, promove adequações de sua força de trabalho, tendo em vista, é claro, os objetivos da empresa.

Mas você sabe como usar esse importante indicador de forma estratégica para aumentar a produtividade? Afinal, sabe como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário?

Acompanhe as nossas dicas e saiba como realizar uma avaliação da performance individual de forma completa e motivadora!

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Como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário?

Para fazer uma avaliação com foco em aprimorar o funcionário é necessário usar os resultados para desenvolver estratégias; dar feedback constantemente; conversar sobre pontos de melhorias; escolher o momento certo para avaliar; entender os benefícios dessa ferramenta; conhecer os principais tipos de avaliação e selecionar os critérios.

Entenda, em detalhes, cada uma dessas dicas abaixo.

  1. Use os resultados para desenvolver estratégias de gestão

Como uma ferramenta para gestão estratégica de pessoas, a avaliação de desempenho serve como um diagnóstico do sucesso ou do fracasso na difusão da cultura da empresa entre os colaboradores.

Nos casos em que os resultados forem satisfatórios, é importante desenvolver métodos e estratégias para contribuir com o constante desenvolvimento do funcionário.

Para isso, um plano de desenvolvimento individual pode ajudar muito, confira:

  1. Ofereça feedbacks constantemente

Como o processo de avaliar o funcionário é contínuo e se dá no dia a dia da empresa, é importante dar feedbacks regulares acerca dos resultados e do cumprimento das metas estabelecidas para os colaboradores.

O que comumente se avalia é o relacionamento interpessoal com os colegas, a postura do funcionário, suas limitações, seus avanços no trabalho, seu comprometimento, entre alguns outros tópicos.

Não tem como fazer avaliação de desempenho sem dar feedback, por isso, convidamos você assistir a este vídeo:

  1. Converse sobre a melhoria de desempenho

Em caso da necessidade de ajustes em relação ao desempenho do colaborador, o foco deve ser sempre na resolução do problema para obtenção de melhores resultados.

Para isso, evite hostilidades e posturas agressivas. Uma conversa franca pode ajudar muito mais no ajustamento das contradições na postura de um funcionário, sem minar sua motivação.

Dessa forma, o desempenho da sua empresa só tem a ganhar por meio da avaliação de desempenho no trabalho.

Um formato interessante para viabilização desse contato com o funcionário são as entrevistas. Elas possibilitam acompanhar mais de perto sua evolução, implementando novas estratégias e revertendo medidas que se mostram ineficientes.

É importante que o gestor assuma a postura de um líder, conduzindo esse processo desprovido de autoritarismo, valorizando o que o funcionário oferece de contribuição positiva para o trabalho na empresa e ajustando polidamente os pontos a serem melhorados.

Dessa maneira, evita-se o custoso processo de troca de pessoal e cria-se um ambiente mais saudável e produtivo na empresa.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para o crescimento da empresa e também do colaborador. Com o STRATWs One seu time ganha o apoio de um sistema robusto na gestão de talentos. Conheça mais!

  1. Escolha o momento certo para a avaliação

É preciso que haja uma periodicidade adequada para o acompanhamento e a análise do desempenho do corpo profissional de uma empresa.

Nesse contexto, reuniões mensais costumam ser bastante eficientes, visto que uma avaliação de desempenho é um processo contínuo.

No entanto, não se trata de uma regra a ser seguida. A avaliação de desempenho deve ocorrer sempre que o empreendedor julgar necessária alguma intervenção para promover a melhoria da performance de um colaborador ou grupo de trabalho.

Portanto, o processo de avaliação de desempenho pode ser feito semanalmente, mensalmente ou até semestralmente, de acordo com as funções do colaborador e o andamento dos processos da empresa.

  1. Entenda os benefícios da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho possibilita ao gestor conhecer mais a fundo os seus funcionários e saber de seus potenciais, bem como de suas limitações.

Esse contato periódico promove uma maior aproximação entre as partes, possibilitando a criação de estratégias para a promoção de melhorias, tanto na atuação do funcionário quanto na do gestor.

Por isso, uma abordagem que se caracteriza unicamente de maneira burocrática, sendo exclusivamente pautada no preenchimento de formulários, mostra-se ineficiente.

Investir na descoberta de como fazer uma avaliação de desempenho de alta qualidade beneficia o trabalho de gestão de pessoas, melhora a performance de colaboradores e, por consequência, potencializa os resultados de uma empresa.

Para o gestor

A condução acertada de uma avaliação de desempenho possibilita a melhoria de sua interface com os colaboradores, promovendo uma oportunidade de aprimorar sua comunicação com a equipe.

Para o colaborador

O processo de avaliação de desempenho representa uma possibilidade concreta de aperfeiçoamento profissional, haja vista que privilegia o exercício da reflexão acerca de suas próprias práticas e posturas, promovendo autoconhecimento.

Para a empresa

A avaliação de desempenho entrega indicadores pontuais que orientarão recolocações, promoções ou desligamento de colaboradores.

Um aspecto central na função do gestor é fomentar o desenvolvimento de seus funcionários. Portanto, a gestão de desempenho deve nortear-se por essa premissa: trabalhar para o estabelecimento de metas e planos de desenvolvimento.

Dessa maneira, ainda que haja a necessidade de levantamento de dados objetivos, o diálogo deve permear todo o processo de avaliação, independentemente do modelo adotado.

  1. Conheça os principais modelos de avaliação de desempenho

Para potencializar a gestão de desempenho, é fundamental entender todos os recursos disponíveis para efetuar uma avaliação eficaz e que condiz com a cultura organizacional da empresa. Existem alguns modelos usados atualmente no mercado e que se mostram eficientes.

Conheça abaixo os principais.

Avaliação por Competência

Trata-se do modelo mais usual hoje em dia. Esse modelo de análise visa mensurar habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais em relação à determinada função ou tarefa executada.

Conheça também a avaliação de desempenho 360:

Avaliação por Objetivos

Esse tipo de avaliação analisa o colaborador de maneira mais pragmática.

As metas são previamente estabelecidas entre gestor e colaborador e, ao final do processo, o cumprimento desses objetivos é medido na avaliação de desempenho.

Avaliação por Incidentes Críticos

Aqui, é mantido um histórico das ocorrências envolvendo o trabalhador, de ocasiões em que ele se comportou mal, provocando transtornos, ou se saiu bem em alguma situação do trabalho.

Trata-se do registro das ocorrências consideradas críticas ao longo de um período de um ano.

Avaliação Atrelada a Custo

Esse modelo tem por objetivo estimar a relação custo/benefício do funcionário, definindo em valores sua produção em face dos custos para mantê-lo na empresa.

Avaliação por distribuição Forçada

Por esse critério de avaliação, atribui-se ao funcionário conceitos como “excelente”, “satisfatório”, “mediano”, “insatisfatório” e “bastante insatisfatório”

A partir daí, os colaboradores são categorizados segundo esses conceitos e podem ser promovidos, mantidos ou dispensados.

Conhecendo cada tipo de avaliação de desempenho, você pode identificar a que mais serve às necessidades da sua empresa.

Dessa forma, entende como fazer avaliação de desempenho de funcionários da maneira ideal para o negócio e dar feedbacks mais adequados e completos aos seus colaboradores, garantindo mais produtividade para toda a equipe.

  1. Entenda o que a análise de desempenho leva em consideração

Agora que você já conhece os principais modelos de avaliação de desempenho, é importante entender os aspectos que devem ser levados em consideração antes de colocá-la em prática.

Sem conhecê-lo, não tem como fazer avaliação de desempenho.

Somente com o resultado desses critérios, em conjunto, é possível entender as principais fraquezas e forças de cada colaborador e traçar o caminho a ser tomado a partir dali.

Para entender melhor sobre eles, continue a leitura!

Os principais critérios para avaliação de desempenho de uma empresa

  1. Motivação

É imprescindível que o RH e a própria equipe se atentem às razões que dão motivação ao colaborador e que o tornam mais engajado nos projetos.

Dessa forma, é possível encontrar saídas diferentes para cada perfil de colaborador, dependendo da maneira com que ele se motiva no ambiente de trabalho.

  1. Trabalho em equipe

É importante mensurar a capacidade do colaborador em trabalhar em equipe. Afinal, uma pessoa ser muito boa em seu trabalho quando está sozinha não é o suficiente para trabalhar em uma organização.

Por isso, avalie as soft skills de cada uma:

  • Ela consegue lidar com conflitos?
  • Se comunica bem com os colegas?
  • Sabe delegar tarefas e priorizar as suas?
  • Seu perfil é de líder ou de liderado?
  1. Resultados

Analisar quais resultados o colaborador tem trazido para a empresa é outro aspecto de grande importância.

Por isso, se atente ao cumprimento de prazos, às colaborações feitas dentro e fora da área, além do atingimento de metas para mensurar o desempenho.

  1. Potencial

Por último, o potencial deve ser avaliado de acordo com os objetivos e habilidades do colaborador. O que pode ser feito para que o potencial desta pessoa seja explorado, se transformando em bons resultados?

É essencial entender que o processo de avaliação de desempenho também leva em consideração aspectos qualitativos, ou seja, que não podem ser medidos em números.

O potencial é um deles, que tem forte relação com a motivação e o engajamento do colaborador com a empresa, além de expressar suas capacidades ainda não desenvolvidas.

Saiba mais: O que é avaliação por competência? Confira a definição, os benefícios e 6 dicas de como fazer

Como fazer avaliação de desempenho individual?

Há como fazer uma avaliação de desempenho individual acompanhando indicadores de performance do colaborador, que quantificam as análises e permitem insights mais precisos e orientados por dados. Alguns dos mais usados por empresas são: índice de assiduidade, de produtividade, de satisfação no trabalho e satisfação de clientes.

  • Índice de assiduidade no trabalho: avalia a taxa de absenteísmo do colaborador entendendo como está o comprometimento e a satisfação com o trabalho. Em caso de muitas faltas ou atrasos, é necessário conversar e verificar os problemas.
  • Índice de produtividade: calcular a produtividade individual e coletiva é essencial para verificar o alcance de metas e possíveis ajustes nos processos ou prazos de entrega. Esse índice também ajuda a identificar se há algum problema pessoal ou profissional com o funcionário, o que gera queda de produtividade.
  • Índice de satisfação no trabalho: as avaliações de desempenho também se baseiam no feedback dado pelo colaborador em relação à empresa, ao cargo e à equipe em que trabalha. Peça sugestões de melhorias e anote suas opiniões.
  • Índice de satisfação dos clientes: nas áreas que trabalham diretamente com clientes ou fornecedores, é possível realizar pesquisa de satisfação e saber sua opinião e seu sentimento em relação ao atendimento e à empresa. Caso haja muita reclamação, redefina processos e reestruture o time.

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Como fazer uma avaliação de desempenho precisa e eficiente?

Para acompanhar os resultados das suas avaliações periodicamente, a Siteware desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho que permite que a análise de indicadores seja feita em um só local, com insights estratégicos e precisos. Ele é perfeito para a gestão de talentos e automatização de tarefas rotineiras.

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