Plan de Desarrollo Individual: qué es y cómo elaborarlo

Seguramente usted ya llegó alguna vez al final del año cansado y pensó: “el año que viene será diferente. Haré que mis planes ocurran”, pero apenas pasó el Carnaval y la promesa ya parece haber quedado para el año siguiente. Es un escenario muy común y está totalmente relacionado con el tema de este artículo: el Plan de Desarrollo Individual, también llamado PDI. ¿Lo conoce?

Esta herramienta se volvió fundamental para las organizaciones que ya entendieron que, para que la empresa crezca y prospere, sus colaboradores también necesitan desarrollarse en paralelo. Para eso, se requiere organización y, así como los equipos tienen sus metas, los propios colaboradores tienen las suyas, enfocadas en el desarrollo profesional y personal.

Entonces, ¿quiere saber más sobre el Plan de Desarrollo Individual? ¡Continúe leyendo!

¿Qué es el Plan de Desarrollo Individual (PDI)?

El Plan de Desarrollo Individual (PDI) es una herramienta personal y profesional que, como su nombre lo indica, trabaja el perfeccionamiento de las personas de manera singular y única, tomando en cuenta sus competencias y necesidades particulares.

Es decir, incluso personas que trabajan en el mismo equipo y hasta en las mismas funciones tendrán PDI diferentes, pues tienen puntos por mejorar de manera distinta.

La lógica es que el colaborador pueda visualizar de manera práctica y funcional aquello que necesita trabajar para conseguir una promoción o un aumento de sueldo, por ejemplo. Después de todo, cuando hablamos de evolución profesional, las metas pueden ser subjetivas si no están bien definidas.

Es decir, si no existe un Plan de Desarrollo Individual, el colaborador puede sentirse preparado para un cargo de liderazgo, por ejemplo, cuando para su líder claramente no lo está, porque le faltan las habilidades necesarias.

De esta forma, cuando no hay una cultura de PDI en la empresa, es común que haya desmotivación y bajo desempeño colaborativo entre líderes y subordinados.

Ejemplo práctico de un Plan de Desarrollo Individual

En una empresa de diseño gráfico, Marina, una talentosa diseñadora gráfica, pasó por su evaluación de desempeñose abre en una pestaña nueva anual, en la que su gerente, Rodrigo, identificó que, aunque ella es excepcional en diseño creativo, podría mejorar sus habilidades de gestión de proyectos y liderazgo de equipo para avanzar a una posición de supervisión en el futuro.

Esta necesidad salió a la luz durante la evaluación, que mostró que Marina a veces tenía dificultades para cumplir plazos cuando lideraba proyectos que exigían la coordinación de varias partes interesadas.

Después de la evaluación de desempeño, Rodrigo propuso un plan de desarrollo individual que abordara directamente esas áreas. Comenzaron definiendo objetivos claros para el desarrollo de Marina: primero, mejorar sus habilidades de gestión del tiempo y, luego, desarrollar competencias de liderazgo efectivo.

Además, para el Plan de Desarrollo Individual, Rodrigo sugirió cursos específicos de gestión de proyectos y talleres de liderazgo a los que Marina podría asistir en los próximos seis meses. También acordaron que Marina asumiría el liderazgo en proyectos pequeños para practicar y aplicar sus nuevas habilidades en un entorno controlado.

Además, Rodrigo y Marina establecieron hitos específicos para evaluar su progreso. Decidieron que, después de cada curso o taller, Marina aplicaría las técnicas aprendidas en sus proyectos y se reuniría mensualmente con Rodrigo para analizar su progreso y ajustar el plan según fuera necesario.

Esas reuniones, que se realizaron durante las one on one, también servirían para que Rodrigo ofreciera feedback continuo y para que Marina expresara cualquier inquietud o solicitara recursos adicionales para apoyar su desarrollo.

Seis meses después, durante una reunión de seguimiento, Marina presentó un portafolio de los proyectos en los que trabajó, destacando cómo aplicó las técnicas de gestión de proyectos para mejorar la entrega dentro de los plazos y cómo lideró a su equipo de forma más eficaz.

Rodrigo reconoció el progreso significativo de Marina y conversaron sobre los próximos pasos para continuar su desarrollo, incluida la participación en un programa de mentoría para jóvenes líderes de la empresa.

¿Cómo elaborar un Plan de Desarrollo Individual?

El PDI es una herramienta única: cada persona tendrá el suyo y nunca debe copiarse de otra. Existen formas simples de elaborar y planificar el Plan de Desarrollo Individual. A continuación, creamos un paso a paso para usted:

Paso 1: Evaluación de desempeño e identificación de oportunidades de crecimiento

Para comenzar el Plan de Desarrollo Individual, conviene que ya se haya realizado una evaluación de desempeñose abre en una pestaña nueva amplia que valore las habilidades, competencias y resultados alcanzados por el colaborador. Este proceso debe ser justo, objetivo y estar alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.

Como existen varios tipos de evaluación de desempeño, lo ideal es encontrar uno o más que tengan sentido para los objetivos de la empresa.

Así, con base en los resultados de la evaluación, identifique áreas específicas donde el colaborador puede mejorar o donde pueden desarrollarse nuevas habilidades que ayuden a su progresión de carrera. Esto debe hacerse en conjunto con el colaborador para garantizar que el plan responda a sus aspiraciones personales y profesionales.

Paso 2: Definición de objetivos y metas

Para la parte práctica del Plan de Desarrollo Individual, establezca objetivos claros y medibles (SMARTse abre en una pestaña nueva) que el colaborador debe alcanzar. Estos objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables, y estar alineados tanto con las necesidades de la empresa como con los objetivos de carrera del colaborador.

Cree una hoja de ruta detallada de actividades y recursos necesarios para lograr esos objetivos. Esto puede incluir capacitaciones, lecturas, proyectos especiales o incluso cambios de función.

Algunos ejemplos:

1. Desarrollo de habilidades técnicas

• Objetivo: perfeccionar conocimientos en una herramienta de software específica.
• Meta: completar un curso certificado en tres meses e implementar un proyecto utilizando esa herramienta antes de que termine el semestre.

2. Mejora de las competencias de liderazgo

• Objetivo: desarrollar habilidades de liderazgo para prepararse para cargos de gestión.
• Meta: participar en un programa de liderazgo durante seis meses y liderar un equipo en un proyecto piloto.

3. Aumento de la eficiencia operativa

• Objetivo: mejorar la eficiencia en la gestión del tiempo y en la ejecución de tareas.
• Meta: reducir en un 20% el tiempo promedio de finalización de tareas en cuatro meses, aplicando técnicas de gestión del tiempo aprendidas en un taller.

Conozca más: ¿Qué es la carrera en Y?

Paso 3: Seguimiento del progreso

El líder debe actuar como mentor o coach, ofreciendo orientación y apoyo a lo largo del proceso. Debe ayudar al colaborador a superar los desafíos y proporcionar los recursos necesarios para el desarrollo.

De esta forma, durante el período práctico del Plan de Desarrollo Individual, asegúrese de que todos los recursos necesarios, como cursos, materiales, acceso a conferencias o tiempo para aprender, estén disponibles para el colaborador.

Además, establezca checkpoints regulares para revisar el progreso frente a los objetivos establecidos. Esto puede hacerse mediante reuniones mensuales o trimestrales.

Durante los checkpoints, ofrezca feedback constructivo sobre el progreso y converse sobre cualquier ajuste necesario en el plan de desarrollo. El feedback regular es esencial para mantener al colaborador motivado y en el camino correcto.

Paso 4: Evaluaciones periódicas y ajustes en el Plan de Desarrollo Individual

Evalúe el éxito del plan de desarrollo individual del colaborador a intervalos regulares, de preferencia vinculado al ciclo de evaluación de desempeño de la empresa.

Así, con base en los resultados y en el feedback del colaborador, ajuste el plan de desarrollo para reflejar nuevos aprendizajes, cambios en las prioridades de la empresa o modificaciones en los objetivos de carrera del colaborador.

Paso 5: Aplique siempre que sea posible

Un punto muy importante del Plan de Desarrollo Individual es la dedicación para adquirir la habilidad. Como hablamos de perfeccionar skills, es poco probable que su colaborador aprenda algo en un día y lo ejecute perfectamente al día siguiente. Llevará tiempo.

De esta forma, con un seguimiento cercano, incentive a su equipo a practicar sus nuevas habilidades hasta que alcancen un nivel en el que ya no necesiten acompañamiento.

Retomando el ejemplo de incorporarse al equipo que está en Estados Unidos, puede incluir al colaborador que está siendo capacitado en llamadas internacionales, realizar pequeñas pruebas e incluso capacitarlo con otros especialistas para que pueda tener confianza en lo que está aprendiendo.

5 consejos para organizar un PDI para sus colaboradores

1- Utilice herramientas especializadas

El Plan de Desarrollo Individual puede planificarse de manera manual, pero es mucho más fácil e incluso estratégico cuando su equipo se alía con la tecnología. En el mercado es posible encontrar softwares de gestión del desempeño que ayudan desde la evaluación de desempeño hasta el monitoreo del PDI.

Stratwsse abre en una pestaña nueva es una de estas herramientas de gestión del desempeño. Es un software robusto que integra a los colaboradores y sus planes de desarrollo con los objetivos de la empresa, organizando todo el historial de evolución, desde los feedbacks hasta la evolución de las hard skills y soft skills.

2- Defina un cronograma

Un error que puede ocurrir en cualquier PDI es la famosa y tentadora procrastinación. Cuando no se trabaja con plazos, es muy fácil postergar tareas y acciones que al principio pueden parecer complejas o aburridas.

Por eso, defina un cronograma de desarrollo en sus PDI, identificando un inicio, un medio y un fin, con fechas de seguimiento, para poder identificar la evolución.

3- Evalúe las fortalezas y debilidades

En un Plan de Desarrollo Individual es normal enfocarse en los puntos de mejora, en aquello en lo que somos débiles. Sin embargo, identificar las competencias en las que su colaborador ha alcanzado la excelencia también es importante, pues ayuda tanto a entender cómo funciona su colaborador como a asegurar que siga destacando en esa práctica, mediante un plan de acción de desarrollo también para ella.

4- Promueva la cultura del feedback

El feedback es una de las herramientas de desarrollo más poderosas que existen. Aunque para muchos pueda parecer atemorizante, muchas personas solo lograrán desarrollarse si pueden identificar puntos de mejora.

De esta forma, el feedback (del líder y de los compañeros de equipo) sirve tanto como práctica para identificar posibles necesidades por desarrollar en su PDI como también como un termómetro para saber si su equipo también percibe sus mejoras constantes.

5- Evite los principales errores

Aunque el Plan de Desarrollo Individual es único para cada persona, hay errores bastante comunes cuando se ponen en práctica muchos de ellos. Por eso, listamos algunos aquí para que usted esté atento y evite que ocurran:

• Definir metas imposibles de alcanzar;
• Falta de seguimiento por parte del gerente;
• Poco compromiso del colaborador;
• Trabajar solo con metas y no con una planificación de carrera.

¿Cuáles son los beneficios del PDI para su organización?

En una empresa, para conseguir buenos resultados, no es secreto para nadie que la buena gestión es la clave. Y no hablo solo de la gestión de métricas, actividades y finanzas. La gestión de personas es fundamental para que los buenos números ocurran de verdad.

Por eso, invertir en la gestión de talentos con el Plan de Desarrollo Individual es importante, pues puede generar diversos beneficios, como:

#01- Cumplimiento de las metas

¿Alguna vez se detuvo a pensar que, para que su equipo de ventas consiga más clientes, necesita estar rindiendo bien? Es decir, necesita estar actuando en sus niveles más altos y evolucionando para poder dar todo de sí. Sin embargo, difícilmente tendrá eso en su empresa si el desarrollo individual no se planifica.

En este escenario, es esencial que el gerente pueda señalar puntos de desarrollo que contribuyan a que el colaborador se desarrolle y, en consecuencia, mejore sus números. Es decir, de nada sirve que el gerente solo diga “necesitas mejorar tus ventas” si no indica cómo hacerlo correctamente.

#02- Mayor productividad

Como resultado de la aplicación del PDI, uno de los beneficios que encontrarán los gerentes, y los propios colaboradores, será el aumento de la productividad. Esto se debe a que, si el líder define lo que el colaborador necesita para crecer profesionalmente y esas metas se alcanzan, como consecuencia, la productividad mejorará.

Además, con el apoyo de los feedbacks el equipo estará en constante evolución, lo que generará mejores resultados para la empresa como consecuencia directa.

#03- Liderazgos participativos

Según una investigación realizada por Gallupse abre en una pestaña nueva, el 70% del compromiso de los colaboradores está influenciado por los liderazgos. Es decir, el papel del gerente no es solo tomar las decisiones difíciles y dar seguimiento a los resultados alcanzados. También le corresponde ayudar y desarrollar a sus subordinados para que puedan crecer profesionalmente y, quién sabe, incluso asumir algún día su puesto.

Cuando se tiene a este líder dentro de la organización, será normal que los subordinados se sientan realizados, desafiados y comprometidos con la empresa, pues tienen un gerente que los estimula a ser mejores todos los días.

Y el Plan de Desarrollo Individual es solo un factor que apoya eso, ya que las reuniones one-on-one y las evaluaciones de desempeño son otras herramientas que estimulan este escenario de mejora continua para la empresa.

Próximos pasos

Y entonces, ¿cree que ya puede salir de la zona de confort y crear su propio Plan de Desarrollo Individual? Recuerde definir los objetivos que se alcanzarán o volverá a ese enorme grupo de personas que abandonan la vida fitness ese año incluso antes de que llegue el Carnaval.

Como seguimos hablando de carreras, cada vez que deja para el año siguiente el inicio de su PDI es un error, porque con cada día que pasa hay pequeñas metas que podrían estar cumpliéndose.

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