Employer branding: qué es, su importancia y 4 acciones para aplicar en la empresa

En la búsqueda por atraer y retener a los mejores talentos del mercado, y por reducir la rotación de personal, las empresas están implementando el employer branding.

Es una estrategia de marketing, normalmente desarrollada por el equipo de Recursos Humanos, que crea una percepción positiva de una empresa como lugar de trabajo. Para que eso ocurra, la técnica debe convertirse en una práctica cotidiana del equipo de reclutamiento y selección.

Con esta aplicación, la organización mejora su productividad y reduce los costos de un proceso de selección, así como de la contratación y capacitación de nuevos colaboradores.

Por lo tanto, si usted quiere entender qué es el employer branding y cómo ponerlo en práctica, este artículo es para usted. Aquí aprenderá todo lo que necesita para aplicar esta estrategia en su negocio. Siga leyendo y compruébelo.

¿Qué es el employer branding en RR. HH.?

El employer branding, o marca empleadora, es la suma de acciones que generan una percepción positiva del mercado sobre el ambiente de trabajo de una empresa, ayudando a atraer y retener talentos. Así, cuando una empresa se vuelve el deseo o el interés de una persona para trabajar en ella, es muy probable que esa persona haya sido impactada por alguna acción de employer branding.

Por eso, la adopción de estrategias de employer branding es cada vez más frecuente: en un escenario más competitivo, los mejores talentos buscan empresas que ofrezcan no solo los salarios más altos, sino también las mejores condiciones de trabajo.

En este sentido, el employer branding fortalece los puntos positivos de trabajar en la organización, realzando la imagen de la empresa ante las personas más codiciadas del mercado laboral. Recuerde que las mejores estrategias de employer branding no consisten en mentir u ocultar información para atraer talentos prometedores, sino en saber promover la verdadera cultura de la empresa y hacerla atractiva.

Así, desde el momento en que la empresa aplica correctamente esta estrategia, se vuelve codiciada, principalmente en los procesos de reclutamiento y selección. El resultado es que todos los departamentos pasan a contar con equipos de alto desempeño mucho más productivos.

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¿Cuál es el objetivo del employer branding?

El principal objetivo del equipo de gestión de personas con el employer branding es valorizar la imagen de la empresa, en cuanto a ambiente de trabajo, ante los mejores profesionales del mercado. La lógica es que las personas talentosas se sientan atraídas por determinadas marcas, sin haber trabajado nunca allí, tras ser impactadas por alguna campaña.

De esta forma, la selección y el reclutamiento se vuelven más simples, pues los colaboradores más talentosos ya están atentos a las oportunidades que ofrece la compañía. Esto optimiza y acelera los procesos de RR. HH., que sabrán identificar rápidamente quiénes avanzarán a las siguientes etapas.

Así, con los mejores profesionales participando en el proceso de selección, la organización tiene menos costos durante todo el proceso.

Además, la lógica es que los talentos permanecen más tiempo en la empresa gracias a las acciones de employer branding. Después de todo, las acciones de RR. HH. los impactan a diario y se sienten cada vez más conectados con la cultura de la marca.

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¿Qué beneficios aporta el employer branding al negocio?

El principal beneficio del employer branding es contribuir al aumento de las ganancias de la organización. Al captar a los mejores talentos del mercado, la empresa cuenta con personas más productivas, que automáticamente generan más ganancias para el negocio.

Además, con la reducción de la alta rotación, los costos de despidos y de contratación de nuevos colaboradores son menos frecuentes, lo que evita desperdicios.

Además de ese beneficio, se pueden considerar otras ventajas derivadas de aplicar el employer branding, como:

• mayor retención de talentos;
• atracción de potenciales colaboradores de alto rendimiento;
• difusión espontánea de la marca;
• reducción del costo de reclutamiento;
• mejor calidad final del producto al contar con los mejores profesionales;
• aumento de la productividad.

Solo para destacar la importancia de la estrategia, según el propio LinkedInse abre en una pestaña nueva, una organización con una marca empleadora sólida tiene una reducción promedio del 43 % en el costo por candidato contratado.

¿Por qué es importante el employer branding?

La mayor importancia del employer branding es el cambio radical de la cultura organizacional de una empresa, haciéndola más atractiva a los ojos de los mayores talentos del mercado.

Cabe decir que no se trata solo de crear marketing sobre la imagen de la empresa, sino de cambiar toda la cultura interna hasta volver el ambiente de trabajo más agradable y dinámico para todos. Es decir, el employer branding no se trata solo de difusión o marketing, sino de construir acciones que realmente generen valor para el colaborador.

Por eso, la estrategia consiste en un conjunto de acciones que, bien desarrolladas, mejoran mucho el propio ambiente de trabajo.

La consecuencia es que el buen profesional se siente más atraído por trabajar en la empresa y, una vez allí, no dejará el empleo aunque otra institución le ofrezca una remuneración mayor.

¿Cómo hacer employer branding?

Como vimos, el employer branding aporta innumerables beneficios a la empresa, y su implementación requiere la participación de personas, además de su aplicación a través de variadas etapas.

A continuación seleccionamos algunos pasos necesarios para implementar esta estrategia en su negocio.

1. Defina el objetivo y cree la estrategia

Como en toda estrategia, el primer paso que su empresa debe dar es definir un objetivo para las acciones de employer branding. Después de todo, la estrategia no es más que el medio por el cual se alcanzará el objetivo.

Por eso, no hay cómo pensar en adoptar una estrategia sin tener una meta bien definida. Esta es, por lo tanto, la primera acción que su empresa debe crear.

Solo para ejemplificar, un objetivo puede ser:

• atraer a los mejores candidatos del mercado para vacantes específicas;
• mejorar el ambiente de trabajo para reducir la rotación;
• perfeccionar la cultura organizacional.

Una vez definido el objetivo, es necesario seleccionar al equipo que trabajará en la implementación del proyecto. Ese equipo será responsable de elaborar la estrategia para alcanzar esos objetivos. Normalmente, el equipo de RR. HH., por tener acceso a los indicadores de personas, como la rotación, es el responsable de definir los objetivos y, si no cuenta con un equipo de employer branding dedicado, seleccionar a los colaboradores que apoyarán las acciones.

Cabe destacar que estas estrategias deben medirse mediante indicadores que señalen, con cierta frecuencia, si la empresa va en camino de alcanzar su meta.

2. Haga un diagnóstico de la situación actual

Hay un punto de partida y un punto de llegada. Está claro que el punto de llegada es el objetivo, y el punto de partida es el estado actual de la empresa.

Por eso, para crear una buena estrategia de employer branding que lleve al cumplimiento de la meta, es fundamental diagnosticar la situación actual de la empresa.

¿Cómo? Relevando las percepciones actuales de los colaboradores sobre el ambiente de trabajo. Esto quiere decir que la mejor forma de entender la situación actual es escuchando a las personas.

Crear una encuesta de eNPS o una encuesta de clima organizacional son excelentes formas de diagnosticar la situación y dar el puntapié inicial para elaborar la estrategia. Sin embargo, la encuesta debe señalar:

• hechos medibles - beneficios, remuneración, ayudas, etc.;
• hechos no medibles - liderazgo, flexibilidad, gestión, transparencia, oportunidades de aprendizaje, etc.

Al enumerar estos factores, el equipo responsable de implementar el employer branding visualiza claramente los puntos débiles y fuertes de la organización.

3. Comunique el objetivo a todos

Cuando el equipo tenga la estrategia lista, los indicadores seleccionados, el objetivo bien definido y el diagnóstico hecho, es necesario comunicar esa meta a todos.

Es decir, los colaboradores deben saber cuál es la situación de la empresa, qué se hará y adónde pretende llegar la organización. La idea es crear sinergia para que todos trabajen por el cumplimiento de la meta.

4. Planifique y ejecute las acciones

Una vez identificadas las necesidades actuales de sus colaboradores, le corresponderá a RR. HH. y a los demás involucrados en las acciones ejecutar los distintos planes de acciónse abre en una pestaña nueva para mejorar las percepciones. Algunas organizaciones optan por dividir las metas en tres fases:

• corto plazo;
• mediano plazo;
• largo plazo.

Así es más fácil delinear cuáles deben ser las acciones diarias y evaluar si la meta mayor, es decir, la de largo plazo, va camino a cumplirse.

En un escenario en el que se identificaron problemas de comunicación entre los colaboradores, una solución puede ser implementar una cultura de feedback, por ejemplo. Después de todo, con una cultura sólida y orientada al desarrollo de los colaboradores, será más fácil desarrollar formas de comunicación más eficaces.

Vea cómo dar feedback constructivo a sus colaboradores:

5. Determine la Employment Value Proposition

La Employment Value Propositionse abre en una pestaña nueva (EVP) es la propuesta de valor dentro del employer branding. Es decir, en ella su empresa define cuáles son los principales beneficios que componen su marca empleadora. De ese modo, tras crear las primeras acciones, la organización tendrá argumentos para sostener que la empresa valora la cultura de feedback y la buena comunicación, porque está invirtiendo en eso, por ejemplo.

En este documento se revelará la diferencia de ser colaborador en su empresa frente a otras del mercado. En él usted muestra lo que espera para el puesto y lo que su compañía ofrece a cambio.

Esto puede traducirse en beneficios, en las expectativas que los profesionales tienen respecto a su carrera, entre otros puntos pertinentes.

6. Cree una cultura organizacional sólida

La cultura organizacional es el conjunto de creencias, principios, hábitos y valores internos que la organización lleva consigo. La lógica es que sus colaboradores necesitan conectarse con aquello en lo que la empresa también cree. Por eso, tenga bien presente qué tipos de personas desea atraer su marca.

Por lo tanto, esa cultura debe compartirse en el proceso de selección y recordarse constantemente en el día a día, con el fin de que los colaboradores se adapten lo más rápido posible a ella.

Vea todo sobre la cultura organizacional de Google:

Desafíos y soluciones

Promover el employer branding dentro de una empresa no es una tarea simple e implica una serie de desafíos. Sin embargo, con las estrategias correctas es posible superar esos obstáculos y construir una marca empleadora sólida y atractiva.

Uno de los primeros desafíos que enfrentan las empresas es la falta de comprensión o de reconocimiento de la importancia del employer branding. Muchas organizaciones todavía lo ven como una estrategia secundaria y no le dan la debida atención ni los recursos. La solución comienza con la educación y sensibilización de los líderes y de quienes toman decisiones sobre el impacto directo que una marca empleadora sólida puede tener en la atracción y retención de talentos, así como en los resultados financieros.

Otro desafío común es la inconsistencia en la comunicación de la marca. Una empresa puede promover una imagen positiva hacia afuera, pero si esa imagen no se refleja internamente en su cultura y prácticas, los empleados actuales pueden sentirse descontentos y desilusionados.

La solución aquí es garantizar que la marca empleadora sea auténtica y esté alineada con la realidad de la empresa. Eso significa no solo promover una imagen positiva, sino también trabajar activamente para crear un ambiente de trabajo que refleje esa imagen.

La resistencia al cambio es otro obstáculo. Implementar estrategias de employer branding puede exigir cambios significativos en la cultura y en las prácticas de la empresa. Superar esa resistencia requiere una comunicación clara sobre los beneficios de esos cambios, así como la inclusión de distintos departamentos y niveles jerárquicos en el proceso de toma de decisiones.

Además, medir el éxito del employer branding puede ser un desafío. Muchas empresas luchan por establecer métricas claras que demuestren el retorno sobre la inversión. La solución es definir indicadores clave de desempeño, como las tasas de retención, el tiempo de contratación y el feedback de los empleados, y monitorearlos con regularidad.

Ejemplos de employer branding

Ahora que usted entendió qué es, sus beneficios, su importancia y cómo aplicar el employer branding, nada mejor que conocer algunos ejemplos.

Después de todo, grandes organizaciones ya aplican el concepto desde hace un tiempo y ya vieron la necesidad de fortalecer esta cultura.

1. Netshoes

Netshoes es una empresa joven en el mercado, creada en 2014. En sus primeros años de vida, la organización, como la mayoría, contrataba personas con base en su misión, visión y valores.

Aunque la tríada estaba bien definida, el equipo de la empresa no era participativo ni estaba comprometido. Los procesos de selección rígidos no cautivaban a los talentos del mercado.

Al percibir la dificultad para atraer candidatos con el perfil deseado, Netshoes reestructuró sus políticas internas y construyó una reputación basada en la valorización de las competencias.

El proyecto de la empresa se dividió en etapas, siendo la primera el diagnóstico de la situación actual. Después, el diagnóstico se alineó con la visión del fundador.

A continuación se definieron los valores, se comunicaron al equipo y luego se difundieron y alinearon con toda la empresa, incluso en los procesos de selección.

El resultado fue que, con el tiempo, Netshoes atrajo a los mejores talentos del mercado con una política clara de beneficios y crecimiento personal.

2. Google

Google es la empresa líder en postulaciones. Los mejores profesionales del mercado sueñan con trabajar allí. Pero ¿cuál es el secreto de ese éxito?

En resumen, Google tiene prácticas de employer branding que deslumbran a los mayores talentos. Solo para citar algunas acciones, la organización ofrece:

• plan de carrera para los colaboradores;
• beneficios por encima del promedio;
• ambiente de trabajo interactivo y dinámico;
• enfoque en la creatividad y la productividad.

La unión de estos beneficios convirtió a la empresa en la gallina de los huevos de oro del mercado y, por eso, sus procesos de selección tuvieron una profunda reducción de costos.

3. L´Oréal

L´Oréal también fue una de las empresas pioneras en implementar el employer branding internamente. El punto de partida de la organización fue aumentar el compromiso en las redes sociales para acercarse a los profesionales.

Luego creó un flujo de información y abrió acceso a sus canales de comunicación, convirtiendo sus redes en oportunidades de reclutamiento. Como consecuencia, los defensores de la marca comenzaron a interactuar más con la empresa.

Lo interesante fue que la organización estimuló a los colaboradores, así como a los propios consumidores, a contar su historia en las redes de la empresa. Ese compromiso pasó a atraer a mucha más gente a los procesos de selección.

4 acciones de employer branding para aplicar en la empresa

Vimos, en los temas anteriores, que realizar acciones de employer branding puede ser ventajoso de diversas maneras para una empresa. Ahora conocerá sugerencias de acciones de employer branding que pueden aplicarse en su empresa.

1. Invierta en comunicación interna

Antes de cualquier acción de employer branding, es necesario tener canales de comunicación interna bien establecidos. Así, cuando sea necesario, es posible comunicarse con todos los colaboradores con rapidez y eficiencia.

Algunos softwares, como Feedz y Slack, por ejemplo, pueden ayudar en este proceso.

Además, en Stratws, desarrollado por Siteware, es posible dar feedback, ejecutar ciclos de evaluación de desempeño y preparar informes completos, que pueden presentarse en reuniones con todo el equipo.

2. Cuente con soluciones de capacitación y desarrollo

Todo colaborador desea crecer en el mercado laboral y, si usted hace posible ese crecimiento en su empresa, es más fácil retener más talentos.

Por eso, una de las acciones de employer branding más importantes es invertir en la capacitación y el desarrollo de los colaboradores. Esto puede hacerse mediante cursos, eventos y la posibilidad de crecer dentro de la organización.

3. Tenga misión, visión y valores bien definidos y comuníquelos

Toda empresa, para alcanzar objetivos mayores, necesita tener su misión, visión y valores bien definidos. Así es posible tener claridad sobre la cultura de la organización y los resultados esperados.

Sin embargo, más que definir esos puntos, es necesario comunicarlos, tanto al público interno como al mercado laboral. Para ello se pueden usar las redes sociales y, en este caso, LinkedIn es la mejor alternativa.

3. Adáptese a la realidad actual del mercado

El mercado laboral se renueva constantemente y, en la búsqueda por atraer y retener talentos, las empresas han adoptado prácticas innovadoras que pueden marcar una gran diferencia en el ambiente organizacional.

Algunos ejemplos de estas prácticas que su empresa puede adoptar:

• Flexibilidad de horarios;
• Régimen híbrido;
• Beneficios corporativos más atractivos;
• Beneficios adicionales, como Gympass;
• Premios por antigüedad;
• Entre otros beneficios.

La tecnología generando la marca empleadora

Como vimos en este artículo, la estrategia de employer branding crea una cultura organizacional tan sólida en la empresa que atrae a los mejores profesionales del mercado en sus procesos de selección.

Sin embargo, no hay cómo crear un ambiente dinámico sin la ayuda de la tecnología. Después de todo, un buen software de RR. HH. contribuye a ese dinamismo al hacer que los gestores entiendan las demandas internas de todos los colaboradores.

Al escuchar esas demandas, la empresa transforma el ambiente de trabajo en algo mucho más innovador. Y si usted busca un buen software, una buena alternativa es Stratws, de Siteware.

Permite dar feedback en tiempo real, mejora el flujo interno de información, evalúa cuáles son los beneficios más atractivos y fortalece su cultura organizacional.

Además, posibilita la retención y el desarrollo de nuevos talentos mediante ciclos automatizados de evaluación de competencias.