Aprenda a comprometer a los empleados analizando los 9 arquetipos de compromiso

El compromiso de los empleados es un tema frecuente en la gestión de personas, sobre todo con las nuevas generaciones que llegan al mercado laboral con una filosofía de vida basada en la satisfacción personal y la autorrealización.

Pero ¿cómo comprometer a los empleados? ¿Y qué relevancia tiene el compromiso en el desempeño de las organizaciones?

Gallup sigue el tema a escala global. En el informe State of the Global Workplace 2026se abre en una pestaña nueva, con datos de 2025, el 20% de los trabajadores del mundo está comprometido. En Brasil la cifra es del 32%, frente al 30% de América Latina y el Caribe.

El compromiso también se refleja en los resultados. En el metaanálisis de Gallup de 2020se abre en una pestaña nueva, que reunió a 112.312 equipos en 96 países, el cuartil de equipos más comprometidos tuvo una rentabilidad 23% mayor, y una productividad 18% mayor en ventas y 14% mayor en producción, que el cuartil menos comprometido.

Para descubrir cómo comprometer a los empleados, muchas empresas buscan las motivaciones detrás de ese comportamiento. Pero tratan la satisfacción personal como si fuera un indicador de compromiso, y eso simplifica demasiado.

Otras aplican encuestas de clima organizacional con cuestionarios sobre compromiso, y preguntan a los empleados cuán comprometidos se sienten y cuánto se esfuerzan en sus tareas. Las respuestas tienden a estar sesgadas, porque el empleado responde lo que cree que la empresa quiere oír.

Para tratar esta limitación, un artículo de Harvard Business Reviewse abre en una pestaña nueva defiende un enfoque más amplio, basado en 9 arquetipos de compromiso.

¿Cuáles son los principales arquetipos para trabajar el compromiso?

Entender comportamientos y percepciones no siempre es sencillo. Los arquetipos hacen esa lectura más intuitiva para los gestores y para los propios empleados, que pueden reconocer un comportamiento a veces inconsciente y mejorarlo.

Cada arquetipo combina dos ejes: el comportamiento (destructivo, neutro o constructivo) y la percepción (negativa, indiferente o positiva). Así, la empresa encuentra la palanca de compromiso que cada perfil necesita.

1. Saboteador (comportamiento destructivo, percepción negativa): la presencia de un saboteador indica que hay algo mal con él o con la forma en que la organización trata a sus empleados.
2. Cínico (comportamiento neutro, percepción negativa): igual que el delincuente y el errante, difícilmente se compromete con el trabajo, por falta de madurez y autocrítica.
3. Delincuente (comportamiento destructivo, percepción indiferente): no da al trabajo el valor que merece, es un “rebelde sin causa”.
4. Errante (comportamiento neutro, percepción indiferente): no se fija en los empleos, prefiere saltar de uno a otro y difícilmente se motiva.
5. Mártir (comportamiento constructivo, percepción negativa): tiene potencial de crecimiento. Se esfuerza mucho, pero se queja demasiado y necesita mejorar su autoestima. Es en arquetipos de comportamiento constructivo, como este, donde la empresa debe concentrar sus recursos.
6. Tractor (comportamiento constructivo, percepción indiferente): también hace todo por la empresa, pero necesita desarrollar habilidades de liderazgo para convertirse en una estrella y dejar el trabajo operativo. Falta saber si quiere eso o prefiere quedarse donde está.
7. Niño mimado (comportamiento destructivo, percepción positiva): cree que ya lo sabe todo y que no necesita aprender ni ayudar a sus colegas, ni ser ayudado por ellos. Necesita aprender a trabajar en equipo y a valorar a los demás.
8. Por debajo de su potencial (comportamiento neutro, percepción positiva): necesita entender una razón mayor detrás de lo que hace y sentir que construye algo de valor, para asumir una postura más constructiva y dar lo mejor de sí.
9. Estrella (comportamiento constructivo, percepción positiva): no nace lista. Es uno de los arquetipos anteriores que fue capacitado y motivado. Tiene sentido de liderazgo, autoestima alta, trabaja bien en equipo y siempre está evolucionando y estudiando.

¿Por qué usar arquetipos para medir el compromiso?

La clasificación ayuda a entender qué lleva a las personas a dar lo mejor de sí en el trabajo.

En lugar de medir el compromiso como alto, medio o bajo con cuestionarios de resultados dudosos, el enfoque lleva a cada empleado a identificarse con un personaje y permite que el gestor tenga la misma percepción.

Así, queda claro para todos cómo se comporta cada persona, qué la motiva y qué medidas tomar para aumentar el compromiso.

Identificar el arquetipo es el primer paso. Lo que cambia el compromiso es el seguimiento que viene después: feedbacks, reuniones 1:1 y un plan de desarrollo para cada persona.

La solución de gestión de desempeño y desarrollo de Stratws reúne evaluación de desempeño, feedbacks, 1:1 y PDI en una sola rutina, para que cada empleado sepa qué mejorar y el gestor siga esa evolución.

Para profundizar, descargue la infografía gratuita O alto custo do baixo engajamento dos colaboradoresse abre en una pestaña nueva (en portugués).