Remuneração por performance: separe compensação de desempenho

Buscando entender mais sobre remuneração por performance? Nos últimos anos, observamos uma mudança clara na maneira como o desempenho dos colaboradores é gerenciado e avaliado. Há alguns anos, sabíamos exatamente o que motivava os funcionários:

• vantagens;
• benefícios;
• salário.

Pensávamos que a compensação traria o engajamento, o comportamento e a performance esperada. Isso, no entanto, não funciona mais. Uma pesquisa recente da WTW apontou que apenas 39% das organizações consideram seu processo de gestão de desempenho eficazabre em nova aba em entregar o que os funcionários esperam.

Dessa forma, o ambiente de trabalho hoje em dia costuma ser motivado por:

• oportunidades de crescimento;
• desenvolvimento;
• aprendizado;
• significado;
• trabalho com propósito.

Estamos começando a perceber que as práticas que eram tão conectadas (metas, remuneração por performance e gerenciamento do desempenho) hoje funcionam de maneira complementar, mas não dependem mais umas das outras tão diretamente como acontecia antes. Ou seja, as iniciativas de remuneração e desempenho, assim como o meio corporativo, são mais flexíveis.

Neste post, vamos falar um pouco mais sobre como funciona o pagamento por performance e como ele se conecta com a avaliação de desempenhoabre em nova aba.

O que é remuneração por performance ou por desempenho?

Remuneração por performance ou por desempenho é uma modalidade de remuneração variávelabre em nova aba em que a empresa leva em conta a entrega de resultados pelo colaborador, o que acarreta um aumento de sua remuneração caso os resultados atinjam ou ultrapassem determinados patamares previamente especificados.

É importante deixar claro que esse modelo não exclui o modelo de remuneração fixa, ou seja, o salário. Ou seja, a remuneração variável está atrelada a um bônus pelos resultados do colaborador, por meio dos indicadores de performance dele.

Ter esse tipo de remuneração ajuda na atração e na retenção de talentos, desde que a política de remuneraçãoabre em nova aba seja de fácil entendimento e aplicada corretamente.

Como gerenciar desempenho e remuneração por performance?

Se a compensação não funciona para melhorar o desempenho, o que funciona?

• Em primeiro lugar, dar à sua equipe significado e propósito em seu trabalho.
• Em segundo, ter conversas frequentes com o time para mantê-los engajados e no caminho certo, já falamos o quanto o feedback impacta positivamente no engajamento dos funcionários.

Dessa forma, é preciso ligar o trabalho de cada colaborador ao cenário macro da empresa, ouvir ao que têm a dizer e ajudá-los a crescer.

Isso não significa que dinheiro e remuneração por performance não são importantes, no entanto, precisam ser parte de uma conversa diferente daquelas sobre como seus funcionários podem se desafiar no dia a dia e crescer como profissionais.

Amarrar as metas apenas à compensação financeira pode resultar em vários problemas potenciais.

Por exemplo: pagar uma porcentagem do bônus baseado na porcentagem de metas alcançadas, pode fazer com que seu funcionário imponha uma meta fraca para garantir que atinja 100%, sem se esforçar verdadeiramente para melhorar seu desempenho.

Além disso, pode prejudicar aquele que estipula metas ousadas e atinge apenas 90% delas. Pois ele, provavelmente, alcança mais do que o outro funcionário, uma vez que trabalhar para atingir metas ambiciosas leva à melhoria no desempenho.

Por isso, um plano de desenvolvimento individual também deve fazer parte dos esforços para melhorar a performance dos colaboradores.

Preparamos um vídeo que explica tudo sobre remuneração variável. Assista agora e aproveite para conhecer o canal da Siteware no YouTubeabre em nova aba:

O exemplo do Google

Como o ex-vice-presidente de Recursos Humanos do Google, Laszlo Bockabre em nova aba diz, se você quer que as pessoas cresçam, não fale sobre desenvolvimento e sobre compensação na mesma reunião.

Isso porque o desenvolvimento tem que ser um assunto discutido constantemente com os membros da sua equipe, enquanto compensação é falada uma ou duas vezes ao ano. Em contrapartida, desenvolvimento de performance deve ser uma via de mão dupla entre liderança e equipe e deve acontecer o máximo de vezes possível.

Desse modo, você cria uma cultura de transparência e acessibilidade, se certificando de que as metas individuais se alinhem com as iniciativas corporativas e garante a frequência dos feedbacksabre em nova aba, mentorias e treinamentos.

Quando os funcionários conhecem as prioridades da empresa e entendem como seu trabalho se relaciona com a estratégia corporativa, eles ficam mais propensos a sentir que seu trabalho tem significado. Isso pode melhorar significativamente o senso de conexão com a organização e o engajamento.

3 métodos para colocar a remuneração por performance em prática

Você pode estabelecer um salário justo de acordo com o mercado e ter muitas expectativas quanto ao trabalho.

Desse modo, as metas não ficam tão fortemente atreladas ao pagamento, o que significa que elas continuam sendo inputs para avaliação de desempenho e promoções por mérito, mas têm um propósito maior ainda: de melhoria constante da performance.

A seguir, vamos conhecer alguns métodos de gerenciamento de compensação.

1. Gerenciamento por Objetivo (MBOs)

É um processo no qual gestores e colaboradores definem metas específicas e mensuráveis a serem alcançadas em determinado período de tempo para definir sua remuneração por performance. Quando os funcionários alcançam ou superam suas metas, recebem um bônus.

Mas os MBOs normalmente cobrem apenas uma meta, pois dividir um incentivo por todas as metas resultaria em uma compensação tão pequena que seria pouco significante. O resultado disso são conquistas e incentivos que não representam todo o esforço e trabalho do colaborador.

Além disso, esse método não atinge quem performa além da meta ou aquém. Se a meta é entregar 3 tarefas e a pessoa entrega 2 ou 4, como fica? Se os colaboradores não são recompensados por superar metas, eles aprendem a se comprometer menos do que o esperado.

Dessa forma, se o colaborador não atingir a meta, se torna difícil puni-lo, uma vez que o método não prevê resultados para vários cenários.

Leia também: O que é administração por objetivos: definição, benefícios e como usar em sua empresaabre em nova aba

2. Remuneração Variável

A remuneração variável, ou pagamento por performance, é tradicional em algumas áreas, como a de Vendas. Uma parte da compensação pode estar atrelada ao desempenho, nesses casos. Por mais que acreditemos que seja necessário em alguns casos, é recomendável que se atrele a remuneração à performance apenas em casos onde o resultado é claramente mensurável.

Quando uma fatia importante da remuneração é ligada a resultados qualitativos, é difícil mensurar o cumprimento da meta e, portanto, pode causar problemas, principalmente para o time de gestão de pessoas, refletindo até no recrutamento e seleção de novos colaboradores.

3. Bônus por performance da equipe

Bônus por mérito podem estar atrelados ao desempenho da equipe. Problemas semelhantes ocorrem tanto em times quanto com indivíduos; especificamente, a questão de o que fazer quando a meta não é atingida.

O líder é odiado se o bônus não for pago. Mas, se ele pagar independentemente do resultado (como fazem 25% das empresas, que pagam bônus mesmo quando as expectativas não são atingidas) a equipe passa a entender que metas, objetivos e regras não importam.

E ainda existem os casos em que os colaboradores nem sabem como o bônus é calculado, eles apenas recebem um pagamento extra ao fim do ano, o que não incentiva melhoria no desempenho.

O ideal é entender quem são seus colaboradores e entrar em acordo com sua equipe sobre as melhores formas de compensação e avaliação de desempenho. Para isso, é essencial que os feedbacks aconteçam com frequência e que haja transparência quanto aos processos.

Veja maneiras objetivas de avaliar o desempenho dos colaboradores para aplicar a remuneração por performance:

O que levar para a política de remuneração

Remuneração por performance funciona melhor quando complementa o salário e se apoia em resultados que podem ser medidos com clareza. Onde a entrega é qualitativa, atrelar uma fatia grande do pagamento à meta tende a gerar mais disputa do que desempenho.

Desenvolvimento e compensação pedem conversas separadas. O desenvolvimento acontece o tempo todo, em feedbacks, mentorias e no plano individual. A compensação é discutida uma ou duas vezes ao ano, com regras que todos entendem antes de o ciclo começar.

Seja qual for o método escolhido (MBO, remuneração variável ou bônus de equipe), defina de antemão o que acontece quando a meta é superada ou fica abaixo do esperado. Essa previsibilidade desestimula metas conservadoras e mantém a confiança do time no processo.

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Perguntas frequentes

1. O que é remuneração por performance?+−

É uma modalidade de remuneração variável em que o colaborador recebe um extra quando atinge/ultrapassa resultados previamente especificados por indicadores de performance. Ela complementa o salário (fixo).

2. Quais problemas surgem ao atrelar dinheiro diretamente à meta?+−

Metas podem ser “baixadas” para garantir 100%, ou quem persegue metas mais ousadas pode receber menos (mesmo entregando mais). Daí a importância de ritos de feedback e PDI contínuos.

3. Como o Stratws ajuda na gestão da remuneração por performance?+−

O Stratws alinha metas individuais aos objetivos da empresa, registra acordos de performance, acompanha indicadores em tempo real e integra performance à remuneração variável com histórico e relatórios.