Use a remuneração fixa e variável e motive seu time

Garantir o engajamento e extrair o máximo de produtividade das equipes são desafios contínuos para a liderança das organizações de alta performance. Nesse contexto, a estruturação de um modelo misto, que integra estrategicamente a remuneração fixa e a variável, surge como uma ferramenta essencial para fornecer um incentivo extra que os talentos procuram.

O conceito de remuneração abrange a totalidade dos valores recebidos pelo colaborador, englobando não apenas o salário-base, mas também benefícios, bonificações, prêmios e programas de incentivo.

Para que esta política seja atrativa e atue como um motor de motivação, é essencial compreender a natureza de cada formato e a forma como eles estão relacionados.

Neste artigo, explicamos as diferenças entre a remuneração variávelabre em nova aba e fixa, mostramos exemplos práticos de ambos os modelos e esclarecemos as principais dúvidas sobre a sua aplicação.

Qual a diferença entre remuneração fixa e variável?

A remuneração fixa é o valor-base que um trabalhador recebe pela atividade profissional desenvolvida e costuma ser negociada nos contratos de trabalho. Ela também abrange os benefícios predefinidos.

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), toda empresa deve pagar um salárioabre em nova aba aos seus funcionários, e esse pagamento não pode ser mais baixo do que o salário mínimo nacional. Mas, além do valor mínimo, algumas profissões têm o seu próprio piso salarial que precisa ser cumprido.

Apesar de ser comum ouvir a expressão “salário variável”, ela não é correta. O salário é um valor garantido ao qual o trabalhador tem direito pela prestação dos seus serviços à empresa e não pode sofrer alterações, a menos que haja alguma justificativa, como faltas do funcionário.

Já a remuneração variável pode variar conforme os lucros da empresa (PLR) ou de acordo com as metas individuais do colaborador (PPRabre em nova aba).

O Panorama Nacional de Remuneração Variável 2026abre em nova aba, da Siteware, reforça uma tendência já observada em pesquisas internacionais: com os reajustes salariais fixos estabilizados entre 3,2% e 3,5% ao ano globalmente pelo terceiro ano consecutivo (Grant Thornton, Compensation Planning for 2026abre em nova aba), a RV ganha protagonismo como ferramenta de diferenciação, retenção e alinhamento entre esforço individual e resultado do negócio.

No Brasil, essa percepção já é compartilhada por parte do mercado: 50,5% dos respondentes associam a remuneração variável à conexão com o propósito da empresa.

De uma forma simplificada, podemos dizer que a remuneração final é a soma de todos os valores que o trabalhador recebe, quer estes sejam entregues em dinheiro ou em outro formato. Assim, vale-transporte, cartão alimentação ou refeição, vale-cultura, comissões e outros benefícios fazem parte da remuneração.

Exemplos de remuneração fixa e variável

O salário e benefícios predefinidos são os principais exemplos da remuneração fixa. Por outro lado, comissões por vendas, participação nos lucros, bônus por alcance das metas e gorjetas são exemplos de remuneração variável.

Estes exemplos de remuneração fixa e variável são, muitas vezes, combinados dentro de uma mesma empresa para oferecer um combo atrativo para os funcionários, além de contribuírem como estímulo para o desempenho profissional.

Dessa forma, a remuneração variável pode ser utilizada como um meio de atrair e reter talentos e gerar resultados, oferecendo novos desafios para serem alcançados.

No entanto, é necessário um ponto de atenção aqui: esses indicadores de desempenho precisam ser alcançáveis, ou, do contrário, você pode desestimular seus colaboradores.

Para isso, é fundamental que a empresa trabalhe com metodologias de avaliação de desempenhoabre em nova aba e iniciativas de remuneração por competênciasabre em nova aba, para oferecer uma visão estratégica a curto, médio e longo prazo.

Combinação da remuneração fixa e variável: vantagens e cuidados

A estruturação conjunta da remuneração fixa e variável precisa ser bem planejada para gerar os resultados esperados. Assim como qualquer decisão estratégica, ela apresenta pontos fortes e desafios.

Vantagens do modelo misto

A combinação tende a elevar a motivação, o engajamento e a performance quando conecta metas claras a recompensas transparentes. Seus principais benefícios incluem:

• Mais motivação e entrega: aumenta o foco e a energia aplicados no que gera resultado, por meio de objetivos e critérios de premiação definidos;
• Padrão de qualidade mais alto: incentiva equipes a perseguirem a “qualidade total”, reduzindo retrabalho e falhas;
• Maior engajamento com a estratégia: aproxima o dia a dia da missão, visão e valores, reforçando prioridades da organização;
• Eficiência de custos: desloca parte do gasto para a bonificação salarialabre em nova aba, reduzindo a pressão sobre custos fixos quando o resultado é alcançado.

Leia também: Remuneração estratégica: principais modelos, vantagens e como implementarabre em nova aba

Cuidados na implementação

Os problemas, em geral, estão relacionados a um planejamento ineficiente da política de remuneração. Veja os principais pontos de atenção para evitar erros:

• Risco de desmotivação: gera frustração e o efeito contrário ao esperado quando as metas não são factíveis e baseadas na metodologia SMARTabre em nova aba;
• Dificuldade de mensuração: exige maior esforço estratégico em alguns departamentos e funções para encontrar as métricas e os indicadores corretos de desempenho;
• Competitividade excessiva: cria um ambiente prejudicial quando o modelo não é estruturado com foco em estimular ativamente a colaboração entre as áreas.

Automatize o cálculo e a gestão da remuneração

Estruturar e gerir uma política que integra a remuneração fixa e variável pode ser um processo complexo, especialmente quando depende de tarefas manuais.

No entanto, é possível tornar todo este processo mais eficiente com o apoio de um software de gestão corporativa.

O Stratwsabre em nova aba, software da Siteware, transforma a sua gestão em um processo ágil e seguro. Para cada fluxo, é possível estabelecer os KPIs para monitorizar o desempenho das equipes e apoiar a gestão de pessoas.

Com os dados unificados e protegidos, fica muito mais fácil e seguro implementar e auditar um programa de remuneração fixa e variável justo e transparente.

Atualmente, o Stratws atende aproximadamente 1.000 empresas, com mais de 180 mil usuários, em cerca de 20 países, sendo considerado um dos sistemas mais completos do mercado para líderes que procuram uma tomada de decisão baseada em dados.

Dúvidas frequentes

O que é remuneração fixa e remuneração variável?+−

Remuneração fixa é o pacote estável (salário, adicionais e benefícios obrigatórios). Já a remuneração variável oscila conforme desempenho e alcance de metas e, por isso, nem sempre é a mesma todo mês.

"Salário variável" existe?+−

Não. O salário é base contratual e não varia por performance; o que varia é a remuneração variável (bônus, comissões, PLR etc.).

Exemplos práticos de remuneração variável e fixa+−

Remuneração variável: comissões de vendas, PLR/participação nos lucros, bônus por metas, gorjetas e gratificações atreladas a resultados (PPR). Remuneração fixa: salário, adicional noturno/insalubridade e benefícios (vale-transporte, alimentação, plano de saúde), valores estáveis ao longo dos meses.

O que a lei diz sobre PLR?+−

A PLR é regulada pela Lei 10.101/2000 e deve envolver todos os colaboradores, com regras definidas em acordo/convenção.

Como o Stratws ajuda nesse processo?+−

Centraliza KPIs, padroniza critérios e automatiza o cálculo da remuneração variável, dá visibilidade aos indicadores individuais e por área e transforma e cria regras para compliance.