Liderança

Conheça agora as melhores práticas de planejamento de sucessão empresarial

Conheça agora as melhores práticas de planejamento de sucessão empresarial

Publicação : 01/08/2018

Por Luiza Andrade

11 min

Michael McGowan é diretor de gestão e líder de prática de liderança e talento no grupo BPI, uma consultoria de gestão de talentos. Ele compartilha conselhos importantes sobre o gerenciamento da sucessão empresarial. Confira!

“Se alguma vez houve uma área de gestão de talentos para a qual a máxima ‘não há tempo como o presente’ deveria ser aplicada, é o planejamento da sucessão empresarial.”

“Por causa da aposentadoria dos baby boomers, por causa da falta de desenvolvimento de liderança dentro das organizações, devido ao atrito – especialmente devido à migração de empregos da geração do milênio – cerca de 85% das organizações terão um significativo déficit de liderança em cinco anos”, disse Michael McGowan. “É por isso que a gestão da sucessão é importante e porque as empresas deveriam fazer mais do que hoje.”

Planejamento da sucessão empresarial

Ele definiu o planejamento da sucessão empresarial como mais do que simplesmente preparar o próximo CEO. É um processo que permite que uma organização desenvolva e recrute continuamente de uma forma que construa – tanto a curto quanto a longo prazo – a próxima geração de líderes em todos os níveis, regiões e funções de negócios.

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De acordo com McGowan, a base dessa estratégia bem-sucedida de planejamento de sucessão empresarial seria uma ou duas reuniões anuais em que os líderes de RH e de negócios se reúnam para identificar os principais talentos em diferentes níveis. Isso inclui tanto funcionários de alto potencial destinados aos mais altos cargos de liderança, quanto os chamados profissionais de alto nível.

Esses são fortes colaboradores que a empresa precisa reter, mas que não estão destinados ou não querem funções de liderança além de funções funcionais ou técnicas. Em ambos os casos, os processos de aprendizado e desenvolvimento dos funcionários são criados para apoiar o plano de sucessão.

Como muitos observadores da indústria, McGowan acredita que a falha em desenvolver a próxima geração de líderes e o fluxo de talentos impedirá a capacidade das empresas de competir no mercado atual. Para esse fim, ele discute importantes práticas e desafios de planejamento de sucessão e porque a comunicação e a colaboração são críticas nessa situação:

Integração para uma boa gestão da sucessão

1. Qual é a maior verdade sobre as melhores práticas de planejamento de sucessão que as empresas e equipes de RH precisam saber?

Michael McGowan: O gerenciamento de sucessão é um processo crítico que precisa ser integrado ao restante do ecossistema de gerenciamento de talentos da organização (tanto em termos de estratégia quanto de software). Tudo, desde gerenciamento de desempenho até desenvolvimento de liderança e treinamento de desenvolvimento. Ele precisa estar ligado ao recrutamento, aos esforços de retenção etc.

Assim, a maneira como vejo o gerenciamento de sucessão é que o gerenciamento de talentos está no topo da hierarquia. Depois, tudo a mais está subjacente, como análises de sucessão e de talentos, gerenciamento de desempenho, aquisição e recrutamento de talentos e engajamento. Então, todas essas áreas precisam estar ligadas e integradas para ser bem-sucedidas.

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Sem essa integração, o que descobrimos é que somente o gerenciamento de sucessão – ou apenas qualquer uma dessas áreas – se torna muito complexo e isolado. O que, infelizmente para muitas organizações, resulta em eventual abandono do processo, porque eles não são capazes de integrar as áreas.

2. Onde as pessoas estão errando?

McGowan: Um exemplo: nós trabalhamos com uma grande empresa de bebidas que tem uma função de gerenciamento de talentos relativamente madura. Eles têm um sofisticado processo de gerenciamento de desempenho, têm uma universidade corporativa com muitos programas de desenvolvimento, recrutamento etc. – e sucessão.

Mas aqui é onde ela se desfaz: eles fazem esses processos de sucessão – revisam os talentos, identificam quem é o talento-chave. Eles dizem: “Aqui estão as pessoas com alto potencial, aqui estão seus pontos fortes e fracos”. E então o processo acaba. Nada muda com a abordagem ao desenvolvimento.

Então, esses funcionários vão para as sessões de treinamento, mas podem não estar desenvolvendo as habilidades identificadas através do processo da gestão de sucessão, porque as pessoas da sucessão não estavam se comunicando com o desenvolvimento, ou a universidade corporativa não sabia qual a lacuna de habilidades que esses funcionários têm. Então, infelizmente, não há novas ofertas para lidar com o desenvolvimento dos funcionários.

Portanto, você consegue perceber que, quando os processos não estão se comunicando, o planejamento da sucessão é realmente uma perda de tempo. Afinal, para que ter um processo de sucessão se você não usa essa informação para desenvolver funcionários ou não pode recrutá-los da maneira que você quer?

3. Então, como seria um bom planejamento de sucessão empresarial abordando suas melhores práticas?

McGowan: Neste cenário, você precisa ter um processo de sucessão que descreve completamente os pontos fortes e as áreas que precisam ser melhoradas. A seguir, isso precisa ser informado ao desenvolvimento.

Depois, você utiliza essas informações para dizer “Aqui está o que você precisa oferecer a essas pessoas para que elas possam ter sucesso. Em questão de recrutamento, aqui está o tipo de pessoas que precisamos. Então atualize suas especificações de trabalho para encontrar as pessoas certas em todos esses níveis da organização.”

É isso que queremos dizer ao tentar integrar esses processos juntos.

Colaboração para as melhores práticas de planejamento de sucessão

1. Tendo em vista que tanto os líderes de negócios quanto o RH participam, quem toma posse e supervisiona o processo?

McGowan: É o seu principal líder de RH (como o diretor de recursos humanos). Mas o planejamento de sucessão é uma atividade que realmente precisa ser conduzida não apenas pelo RH, mas também pelo negócio. O plano não é apenas um processo do RH.

O processo de sucessão é fundamental para o sucesso contínuo da organização. O RH sozinho não saberá quem faz o quê e por que uma determinada pessoa deve ter um alto potencial. São realmente os líderes dos negócios que sabem disso. Só eles podem articular claramente quem eles querem em cada caminho e o que eles precisam que a organização forneça para que os colaboradores estejam prontos para dar o próximo passo.

2. Como os desejos dos próprios funcionários são levados em consideração?

McGowan: Isso geralmente vem de discussões mais informais com o gerente e os líderes ao longo do ano. Mas, mais importante que isso, os desejos passam pelo processo de definição de metas anual, que normalmente envolve um componente de desenvolvimento de carreira.

3. De acordo com minha pesquisa, poucas empresas dão a atenção necessária ao plano de sucessão. O que você pensa sobre isso?

McGowan: Sim. Infelizmente, você está certo. A maioria das empresas não dá ênfase suficiente ao planejamento sucessório. A razão para isso é que consome muito tempo, envolve muitos recursos etc. Mas, infelizmente, isso resulta em muitas mudanças de liderança fracassadas. Muitas empresas que não fazem planejamento de sucessão, ou não o fazem bem, contratam externamente alguém que o faça.

Isso é um problema porque 1) isso é muito mais caro e 2) muitas vezes falha, porque as contratações externas não se encaixam bem na cultura da empresa e não sabem quais são as expectativas. Sem um bom planejamento, mesmo quando a empresa a promove internamente, esses funcionários não são adequadamente desenvolvidos. Portanto, acabam não se preparando corretamente para assumir sua nova posição. Então, esse é o resultado do comportamento das empresas que não fazem gestão de sucessão ou não a fazem corretamente.

4. Quais são suas considerações finais sobre as melhores práticas de planejamento de sucessão?

McGowan: Aqui estão algumas:

  • Mantenha o processo simples. Deixar o processo mais complexo leva tempo e aumenta as chances de ele ser abandonado ou não seguido corretamente;
  • Saiba utilizar seu tempo. Se for muito demorado, os gerentes encontrarão maneiras de cortar custos ou abandonar o projeto completamente;
  • Perceba que não se trata apenas de alto potencial. Todos os tipos de talentos são relevantes;
  • Antes de comprar pacotes de software, planeje o processo para sua organização. Em seguida, procure fornecedores de tecnologia que possam adaptar suas tecnologias a seus processos específicos.

Texto adaptado daqui

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