Ao invés de perseguir incansavelmente cargos de liderança e subir na escada corporativa, jovens profissionais (principalmente da Geração Z) estão priorizando o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, saúde mental e física, e a realização pessoal fora do ambiente de trabalho. Esse movimento tem ganhado o termo de Quiet Ambition. Você já ouviu falar?
Uma pesquisa realizada pela Visier revela uma realidade surpreendente: apenas 4% dos novos colaboradores consideram ser promovidos ao alto escalão como um objetivo importante de carreira. Esse dado sinaliza uma ameaça real ao pipeline corporativo, com 62% dos entrevistados preferindo permanecer como contribuidores individuais, sem a responsabilidade de gerenciar equipes.
Embora essa mudança não seja uma preocupação agravante hoje, para os próximos anos pode ser sim uma grande dor de cabeça, principalmente se as atuais lideranças não tiverem mudanças de paradigma e terem o seu pipeline revisitado e melhorado para os próximos anos.
E aí, quer saber mais sobre o Quiet Ambition e preparar o seu plano de sucessão com sucesso? Então continue a leitura e saiba mais!
“Quiet Ambition“, ou Ambição Silenciosa, é um termo que descreve uma tendência emergente, especialmente entre a Geração Z, que tem redefinido as aspirações profissionais e a relação com o trabalho. A lógica é simples: os mais jovens não estão interessados no cargo de liderança.
Ao contrário da busca tradicional por promoções e posições de liderança que as outras gerações têm, a Quiet Ambition caracteriza-se pela preferência em manter cargos que não envolvam gestão de equipes ou grandes responsabilidades administrativas.
Essa tendência reflete um desejo crescente por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, saúde mental e física, e a realização de interesses pessoais fora do ambiente de trabalho.
Durante a pandemia, muitos profissionais vivenciaram uma realidade de trabalho totalmente nova na época. Essa experiência coletiva agiu como um catalisador para muitos repensarem suas carreiras, priorizando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional sobre a ascensão tradicional na hierarquia corporativa.
Paralelamente, houve uma mudança nos valores e prioridades. A Geração Z, em particular, mostrou-se inclinada a buscar significado e propósito em suas atividades profissionais. Eles estão mais interessados em carreiras que não apenas ofereçam benefícios financeiros, mas também estejam alinhadas com seus valores pessoais e contribuam de alguma forma para o bem maior.
Historicamente, as organizações contavam com uma progressão linear de carreira, onde os colaboradores aspiravam a subir na hierarquia, eventualmente assumindo posições de liderança.
No entanto, com a prevalência da Quiet Ambition, muitos profissionais estão agora mais interessados em papéis que lhes permitam manter um equilíbrio saudável entre vida pessoal e trabalho, mesmo que isso signifique abrir mão de promoções e oportunidades de liderança.
Isso resulta em um número menor de candidatos internos prontos e dispostos a preencher posições de liderança à medida que elas se tornam disponíveis.
Para as empresas, isso significa repensar como elas incentivam e desenvolvem seus talentos. As estratégias de retenção e promoção que funcionaram no passado podem não ser mais eficazes.
As organizações precisam entender e alinhar-se com os valores e expectativas das novas gerações, oferecendo caminhos de carreira mais flexíveis, oportunidades de desenvolvimento que não necessariamente levam a cargos de gestão, e um ambiente de trabalho que priorize o bem-estar e a saúde mental.
Os fatores que têm afastado a juventude, especialmente a Geração Z, dos cargos de liderança são multifacetados e refletem uma mudança significativa na percepção do trabalho e do sucesso profissional.
Conheça alguns deles e como eles promovem o Quiet Ambition:
A pesquisa da Visier destacou que 40% dos jovens profissionais estão preocupados com o aumento do estresse e da pressão associados a cargos de liderança.
Por exemplo, um jovem profissional pode observar seu chefe lidando com prazos apertados e conflitos constantes, percebendo que tais responsabilidades podem levar a um estilo de vida estressante e pouco saudável. Isso é um catalisador poderoso para o Quiet Ambition, já que temos uma geração preocupada com o seu bem-estar mental.
Cerca de 39% dos entrevistados na pesquisa da Visier expressaram preocupação com a possibilidade de terem que trabalhar mais horas em cargos de liderança. Um exemplo disso é um líder que envia e-mails de trabalho tarde da noite ou durante o fim de semana, criando a impressão de que a liderança exige uma dedicação quase constante, algo que muitos jovens não estão dispostos a comprometer.
A pesquisa também revelou que 37% dos jovens estão satisfeitos com suas responsabilidades atuais e não desejam assumir mais. Isso pode ser visto em profissionais que encontram satisfação em suas funções atuais, como um desenvolvedor de software que prefere se concentrar em codificar e inovar, em vez de gerenciar uma equipe.
Ou seja, um dos pilares do Quiet Ambition é que as novas gerações não desejam responsabilidades que possam ter impactos na sua vida pessoal e profissional. É fundamental que ao sair do computador, ele não tenha que “trabalhar mentalmente” enquanto vai para casa.
Cerca de 30% dos entrevistados indicaram uma falta de interesse em liderar pessoas. Isso pode ser exemplificado por um jovem profissional que valoriza o trabalho colaborativo e criativo, mas não se vê na posição de tomar decisões gerenciais ou lidar com a dinâmica complexa de gerenciamento de equipe.
Um exemplo claro disso é que os modelos de carreira em Y, na qual oferece uma opção de líder técnico, tem se tornado cada vez mais atrativo para os mais jovens dentro das empresas e se tornado um reflexo do Quiet Ambition.
Por fim, muitos jovens não se sentem inspirados pelos modelos de liderança atuais. Eles observam líderes que podem parecer desconectados ou que priorizam excessivamente o trabalho, o que desencoraja a aspiração a esses papéis.
Para tornar os cargos de liderança mais atrativos e mitigar o fenômeno do Quiet Ambition, as empresas precisam alinhar suas estratégias de gestão e desenvolvimento de liderança com as expectativas e valores das novas gerações.
Afinal, chegar em um momento em que falte líderes no mercado pode ser bastante perigoso. Dessa forma, o ideal mesmo é construir um cenário em que profissionais que se interessem de fato pelo cargo de liderança, possam ser preparados da melhor maneira possível, tornando a opção atrativa para os jovens talentos.
A seguir, confira algumas abordagens que a empresa, junto do RH pode promover para tornar o Quiet Ambition um movimento mais natural.
Em um cenário em que se fala tanto sobre o Quiet Ambition, as empresas devem enfatizar a importância do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Isso pode incluir políticas de trabalho flexíveis, como horários ajustáveis e a possibilidade de trabalho remoto. Líderes que demonstram e promovem esse equilíbrio são modelos mais atraentes para os jovens.
Oferecer suporte para gerenciamento de estresse e promover uma cultura de trabalho saudável pode tornar os cargos de liderança menos intimidadores. Isso pode incluir treinamentos sobre gestão de estresse, acesso a recursos de saúde mental e a criação de um ambiente de trabalho que valorize o bem-estar dos colaboradores.
As empresas podem investir em programas de desenvolvimento de liderança que enfatizem habilidades como empatia, comunicação eficaz e liderança colaborativa. Líderes que são vistos como mentores e que apoiam o crescimento pessoal e profissional de suas equipes são mais atraentes para os jovens profissionais, tornando o Quiet Ambition menos agressivo e mais saudável para as novas gerações.
Reconhecer que nem todos os colaboradores aspiram a cargos de liderança tradicionais e oferecer múltiplos caminhos de carreira pode ajudar a manter os funcionários engajados. Isso pode incluir trilhas para especialistas técnicos ou contribuidores individuais que desejam avançar sem assumir responsabilidades gerenciais.
Agora que você já sabe tudo sobre o Quiet Ambition, o ideal é implementar um software de recursos humanos. Com ele, você será capaz de identificar, reter e desenvolver talentos por meio de ciclos automatizados de avaliações de competências.
Por sinal, um bom sistema de gestão de pessoas oferece mais autonomia ao RH, pois permite a automatização dos processos e estimula a cultura de feedbacks, com uma gestão de talentos inteligente.
E um software de gestão de RH que colabora para isso é o STRATWs One. Com ele, você planeja, organiza e melhora a rotina de trabalho, fazendo com que os colaboradores tenham o foco na cultura de resultados e garantindo, assim, a sequência do plano de carreira dentro da empresa. Confira!
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