Como estruturar um plano de remuneração variável por cargo? 

Falar sobre remuneração variável dentro de uma empresa já deixou de ser uma novidade e hoje é uma expectativa. No entanto, em muitas organizações, quando chega a hora de definir as regras, surgem os maiores desafios: estruturar um plano de remuneração variável por cargo. 

A dificuldade aqui é em garantir que cada colaborador seja recompensado de forma justa, considerando os impactos e responsabilidades específicos do seu papel. 

E a verdade é que não existe uma fórmula única. Mas existe um caminho, que começa pela clareza dos objetivos, passa pela definição de indicadores bem escolhidos e se consolida na transparência com o time. 

Ao longo deste artigo, compartilho com você o que aprendi acompanhando a criação e a aplicação de planos de remuneração variável por cargo em empresas de diferentes portes e setores. 

Continue a leitura para saber mais! 

O que é um plano de remuneração variável por cargo? 

Um plano de remuneração variável por cargo é uma forma estruturada de premiar os colaboradores com base no desempenho, levando em consideração as responsabilidades e o nível de impacto de cada função dentro da empresa. 

A ideia principal aqui é reconhecer que cargos distintos exigem critérios e metas diferentes. Por isso, normalmente, essa abordagem se destaca em organizações mais maduras. 

Na prática, trata-se de definir regras específicas para cada posição, conectando os indicadores de performance da função com os objetivos estratégicos do negócio. 

Um analista de marketing, por exemplo, pode ter sua variável atrelada à geração de leads qualificados, enquanto um gerente industrial será avaliado por eficiência operacional e redução de desperdícios. 

Ao adotar esse tipo de modelo, o RH passa a ter um papel ainda mais estratégico: traduzir a estratégia da companhia em metas tangíveis por área, promovendo reconhecimento de forma clara e justa. 

Por que fazer essa divisão por cargo? 

Se tem uma pergunta que escuto com frequência quando falo sobre remuneração variável, é: “Vale mesmo a pena montar um plano diferente para cada cargo?” A resposta é direta: sim. E mais do que valer a pena, em muitos casos, isso é essencial para o sucesso da estratégia. 

A lógica é simples: as entregas, o nível de responsabilidade e o impacto nos resultados são diferentes entre os cargos. Logo, não faz sentido aplicar o mesmo modelo de remuneração variável para todos. 

Dessa forma, um plano de remuneração variável por cargo precisa reconhecer essas diferenças, para garantir que o incentivo esteja realmente conectado àquilo que cada profissional pode controlar e entregar. 

Imagine, por exemplo, um coordenador de logística e um analista de atendimento ao cliente. Embora ambos contribuam para a performance da empresa, os indicadores que fazem sentido para um são completamente diferentes dos do outro. 

Se o plano não refletir isso, o resultado é desmotivação, sensação de injustiça e pouca efetividade nos incentivos. 

Assim, ao dividir o plano de remuneração variável por cargo, você também ganha em clareza e transparência. Isso porque cada pessoa entende exatamente como será avaliada e o que precisa fazer para conquistar sua bonificação. Isso reduz ruídos, aumenta o engajamento e fortalece a cultura de performance. 

Além disso, essa abordagem traz outro benefício importante para o RH: facilita o alinhamento entre estratégia organizacional e execução, porque permite calibrar os critérios de cada função com os objetivos da empresa. É como transformar a estratégia em metas palpáveis para cada cadeira, do operacional ao C-level. 

Como estruturar um plano de remuneração variável por cargo? 

Embora a fórmula em si, para cada cargo, não exista como uma receita de bolo, existe um caminho lógico que você pode usar para estruturar o plano de bonificação aí na sua empresa. 

A seguir, compartilho com você: 

1. Entenda os objetivos estratégicos da empresa 

Antes de falar sobre metas, percentuais ou fórmulas, é preciso dar um passo atrás: o plano de remuneração variável por cargo só funciona se estiver totalmente alinhado à estratégia do negócio. 

Se a empresa busca expandir, talvez as metas de crescimento e aquisição sejam prioridade. Se o foco está em reduzir custos ou aumentar margem, os indicadores devem refletir isso. 

O papel do RH aqui é atuar como tradutor da estratégia ao entender o que a liderança deseja alcançar e como isso pode se desdobrar em metas específicas para cada área. É nesse momento que nasce a coerência do plano. 

E, se o plano não nasce com coerência, ele já nasce com risco de fracasso. 

2. Mapeie os cargos e responsabilidades com profundidade 

Para que o plano de remuneração variável por cargo seja justo, ele precisa refletir o que realmente se espera de cada função. E isso só acontece com um bom diagnóstico interno. 

Aqui, vale investir tempo em entender: 

• Quais entregas são esperadas por função? 

• Quais decisões cada cargo pode tomar? 

• O que está sob controle direto e o que depende de outras áreas? 

Esse mapeamento não deve ser um trabalho de escuta e análise que pode envolver líderes diretos, job descriptions atualizadas e entrevistas. É nessa fase que o plano começa a ganhar forma e legitimidade. 

3. Defina indicadores e critérios específicos por cargo 

Agora sim, é hora de falar de metas. Mas com critério. Um erro comum é tentar padronizar demais os indicadores.  

Por exemplo, imagine uma analista de gente e gestão com metas de turnover que dependem de decisões do comitê executivo. Faz sentido? Não. 

Nesse caso, seria mais justo trabalhar com critérios como entregas dentro do ciclo de avaliação de desempenho ou adesão aos planos de desenvolvimento individual. 

Mais importante do que o número de indicadores é sua qualidade: eles devem ser mensuráveis, compreendidos pela pessoa avaliada e, principalmente, possíveis de serem influenciados no dia a dia. 

4. Estabeleça pesos, fórmulas e faixas de bonificação 

Essa é a parte matemática do plano — e, sim, ela importa muito. Definir quanto da remuneração pode ser variável, como os resultados serão convertidos em valores financeiros e quais são os gatilhos mínimos de pagamento são decisões que exigem responsabilidade. 

O ideal é que cargos de maior impacto estratégico tenham percentuais maiores de variável. Um diretor pode ter 40% do total da remuneração atrelada a desempenho, enquanto um analista júnior costuma ter entre 5% e 10%. 

Outro ponto crucial: evite fórmulas complexas demais. 

Se o colaborador não consegue entender como seu bônus é calculado, ele não vai se engajar. A transparência é uma das maiores aliadas do plano de remuneração variável por cargo. 

5. Defina a periodicidade e as regras de elegibilidade 

Muitas empresas falham aqui: criam ótimos planos, mas perdem força na execução por falta de consistência e clareza nas regras. Por isso, determine: 

• Qual a periodicidade da avaliação: mensal, trimestral, semestral? 

• Há período de carência? (ex: só ganha bônus quem está há pelo menos 3 meses) 

• Como lidar com afastamentos ou mudanças de cargo durante o ciclo? 

Um plano de remuneração variável por cargo só se sustenta quando está bem amarrado nas bordas. E aqui, o jurídico pode ser um grande aliado — não apenas para validar cláusulas, mas para antecipar riscos trabalhistas. 

6. Comunique, engaje e acompanhe de perto 

Nenhum plano funciona se for só um documento esquecido na gaveta do RH. Após todo o esforço de estruturação, é hora de colocar luz sobre ele. Apresente o plano com clareza, explique os critérios, mostre exemplos e responda dúvidas para todos os colaboradores. 

Mais do que comunicar, é preciso gerar entendimento e pertencimento. 

Nos ciclos de avaliação seguintes, acompanhe indicadores, ofereça feedbacks e crie momentos de checkpoint. O plano de remuneração variável precisa ser atualizado e ajustado com frequência para fazer sentido à realidade vivida pela empresa. 

Próximos passos 

Se a sua empresa está pronta para estruturar um plano de remuneração variável por cargo de forma estratégica e profissional, contar com o apoio da tecnologia certa faz toda a diferença. 

O STRATWs One oferece um módulo completo de Performance Individual, ideal para empresas que desejam criar, acompanhar e evoluir políticas de pagamento de bônus com base em metas reais e mensuráveis. 

Com ele, é possível definir indicadores por função, acompanhar o atingimento em tempo real e garantir total transparência para líderes e colaboradores. 

Além disso, o módulo de avaliação individual permite que você integre feedbacks, metas comportamentais e critérios personalizados em um único lugar — tudo acessível, organizado e alinhado à estratégia do negócio.