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A avaliação de resultados é uma atividade voltada para gestão de pessoas, que é realizada por meio de uma análise comparativa entre o desempenho esperado do profissional e o obtido.
Entre os objetivos desse tipo de avaliação estão o alinhamento das metas individuais com as da equipe e da empresa, incentivar o aprimoramento contínuo, entre outros.
Sobre isso, é interessante frisarmos que existe uma riqueza presente nas organizações que muitos especialistas reconhecem como sendo uma das mais valiosas ferramentas para garantir a sustentabilidade e a competitividade no meio corporativo: as pessoas e suas competências.
Nos últimos tempos, elas se tornaram objeto de grande interesse para as companhias mais alinhadas com as mudanças da sociedade.
Por isso, é cada vez mais importante que os negócios utilizem os resultados da avaliação de desempenho e de competências para manter e desenvolver seus colaboradores.
Isso porque as organizações perceberam a importância de reconhecer e avaliar esses valores intrínsecos. Afinal, somados, eles compõem o chamado capital intelectual, que, aliás, trata-se de um patrimônio valiosíssimo.
Assim, diante dessa realidade, gestores de grandes empresas têm se preocupado em desenvolver meios de avaliação de resultados de atuação e de desempenho da maneira mais eficaz para conhecer essas competências, a fim de utilizá-las para atingir os objetivos organizacionais.
Neste artigo você confere o que é avaliação de resultados e desempenho, quais são os tipos e como pode aplicá-los na sua empresa. Siga a leitura e aproveite!
Avaliação de resultados é uma metodologia formal aplicada ao ambiente corporativo, que tem por objetivo avaliar de forma profissional e sistemática o desempenho dos colaboradores do negócio.
Além disso, o objetivo do processo de avaliação é verificar se os colaboradores estão atingindo suas metas para determinar oportunidades de:
Dessa forma, a avaliação de resultados, como também pode ser chamada esse tipo de análise, é uma ferramenta fundamental para o crescimento da empresa e também dos profissionais.
No mercado, existem excelentes ferramentas estratégicas para aplicação da análise de resultados que têm ajudado as empresas na gestão de talentos.
Dica! Aproveite e leia este artigo: “7 dicas para avaliação de desempenho que vão transformar sua relação com a equipe“
Ao fazer avaliação de desempenho e de resultados em uma empresa, é possível escolher entre as diversas metodologias diferentes que podem ser usadas para essa análise.
A lógica é que a área de gestão de pessoas da organização, junto aos demais líderes, identifique qual desses tipos se encaixa melhor para o momento atual da companhia. Ou seja, o modelo de avaliação de resultados pode evoluir e se aperfeiçoar com o passar do tempo.
Por exemplo, existem aquelas que fazem a avaliação de desempenho por meio dos resultados entregues pelos colaboradores. Outras utilizam uma avaliação de desempenho por competências demonstradas. E há também aquelas que focam na avaliação pelo olhar de colegas, superiores e liderados.
Cada uma dessas abordagens proporciona uma análise de desempenho diferente. Por isso, é necessário conhecer algumas delas para escolher a que mais combina com os objetivos de sua empresa.
Que tal entender cada uma dessas metodologias e a como fazer a avaliação de desempenho em cada caso?
A avaliação de resultados é uma ferramenta essencial para qualquer organização que busca entender seu desempenho, garantir a responsabilidade e orientar suas estratégias futuras com base em insights concretos e dados objetivos.
Existem algumas diferentes avaliações, sendo as mais conhecidas:
Na autoavaliação, o colaborador responde um questionário sobre si mesmo. Posteriormente, em conjunto com seu superior, pensam em maneiras de melhorar sua performance. Assim, juntos definem a melhor forma de evoluir na carreira e nas competências do avaliado.
Neste tipo de análise de resultados é usada uma matriz, na qual são colocados, em formato de lista, os pontos que serão avaliados — por exemplo, iniciativa, conhecimento de técnicas para o trabalho, comunicação, trabalho em equipe, criatividade, entre outras.
Em seguida, quem está fazendo a análise de desempenho precisa indicar uma nota de 0 a 5 ao lado de cada quesito, a fim de facilitar a visualização dos pontos positivos e dos que requerem aprimoramento.
Feita pelo líder, a avaliação em grupo consiste em estudar como a equipe trabalha em conjunto em busca de resultados e quais são os pontos fortes e fracos dessa parceria.
Por conta disso, este modelo de análise costuma ser aplicada como um modelo de avaliação de resultados e de desempenho complementar à análise individual dos colaboradores.
Neste tipo de avaliação de resultados, além da autoavaliação, o colaborador é analisado também por colegas, subordinados (se tiver), superiores, e até mesmo por clientes e fornecedores. Por isso, ela é chamada de avaliação 360°.
Por conta dessa característica, ela é considerada uma das melhores técnicas de avaliação. Hoje, inclusive, é usada pela maioria das grandes empresas.
Entenda mais sobre a avaliação 360° assistindo a este vídeo:
No tipo de análise denominada “Escolha forçada” é criada uma lista de atitudes que podem ou não ser costume do colaborador. São frases como:
Na frente de cada uma dessas frases o avaliador assinala “+”, se achar que elas combinam com o avaliado ou “-” se considerar que não tem relação com ele.
Chama-se “Escolha forçada” exatamente porque não existe meio-termo. Quanto a isso, há o risco de gerar uma avaliação distorcida. Por esse motivo, é preciso usar esse modelo de avaliação de desempenho com cautela.
Já neste tipo de avaliação de desempenho, inicialmente, o colaborador responde a um questionário sobre suas competências, isto é, seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
Após, em conjunto com o superior imediato, eles definem quais delas precisam ser aprimoradas e/ou desenvolvidas, e como fazer isso por meio de um plano de desenvolvimento individual.
Para isso, é preciso definir claramente datas e quais ações devem ser tomadas durante esse plano de desenvolvimento do funcionário.
Neste tipo de análise de desempenho são verificadas as metas que o colaborador deveria atingir e se ele está realmente conseguindo alcançar os resultados desejados. Essa característica torna esse modelo de avaliação de resultados muito objetiva.
Por isso, recomenda-se integrá-la a outros tipos de avaliação, com perfis mais subjetivos, com o intuito de elas se complementarem e garantir que o programa de treinamento seja funcional.
Não apenas os colaboradores e equipes devem ser avaliadas, mas os líderes também precisam ter seus desempenhos mensurados por meio de uma análise de performance e resultados. Afinal, eles também são responsáveis pelo sucesso da empresa e seus desempenhos são fundamentais para o negócio.
Este artigo pode ser interessante para você: “5 características de um mau líder e como evitar esses erros de gestores ruins“
Na dúvida de qual dessas opções de avaliação de resultados e resultados usar na sua empresa? Pois podemos orientar você dizendo que o ideal é usar mais de uma, evitando se prender a um único formato de análise de competências e respostas de performance.
Usar essa abordagem é uma maneira de obter informações e dados de análise mais completos e confiáveis.
Por exemplo, ao usar a avaliação 360 graus, é comum também utilizar a avaliação de resultados e metas. Dessa forma, consegue-se ter um panorama de todas as características do avaliado, como ele é visto pelos colegas, clientes, e também como performa de fato.
Veja mais detalhes sobre isso neste artigo: “Conheça 8 tipos de avaliação de desempenho“
Para saber como fazer uma avaliação de desempenho, você pode seguir estes passos, que são bastante simples:
Ciente do que é a análise de resultados e como ela funciona, resta conferir alguns dos benefícios que muitas organizações têm alcançado ao aplicá-la em suas rotinas de desenvolvimento dos seus colaboradores.
Assim, as vantagens que mais se destacam são:
Conhecer os atributos de cada colaborador contribui com a gestão dos processos de recursos humanos propriamente ditos. Ou seja, é uma ótima base para promover as pessoas certas, de maneira que suas qualidades sejam mais bem aproveitadas pela empresa.
Além do fator produtividade das equipes, que certamente obterá um ganho, considera-se também nesse aspecto a valorização do ser humano.
Isso acontece porque, uma vez que o colaborador percebe que seus atributos estão sendo devidamente reconhecidos e valorizados, será tomado por uma satisfação pessoal. Esse, aliás, é um ponto essencial para fomentar a motivação e o engajamento dos profissionais.
Pode-se dizer que muitas empresas que realizam seus programas de capacitação, sem antes fazer um registro das capacidades de seus colaboradores, correm o risco de efetuar um trabalho impróprio. Afinal, nesse caso, têm-se como parâmetro apenas os resultados individuais obtidos.
A verdade é que a competência não deve ser medida apenas baseada nos retornos apresentados, mas, sim, considerando também o potencial que o colaborador poderá desenvolver se submetido a um programa adequado de desenvolvimento e treinamentos.
Por isso, a avaliação de desempenho e resultados deve ser elaborada com todo cuidado. Utilize, como já dissemos, mais de um método de avaliação e as ferramentas certas.
Outra vantagem importante, também relacionada à avaliação de competências e de resultados, é a manutenção de talentos no quadro de pessoal da organização.
Isso se torna possível porque o espaço que é dado aos colaboradores impulsiona para que permaneçam na empresa, visto que se sentem valorizados.
E quando as pessoas são valorizadas, existe uma tendência de permanecerem, pois há um sentimento de que suas ideias são apreciadas e que seu potencial é reconhecido e explorado adequadamente.
Por consequência, isso gera um sentimento de satisfação ao saberem que não são consideradas apenas números para a companhia, mas que têm real importância para o sucesso do negócio.
Dica! Planos de sucessão podem ser dimensionados a partir da Matriz 9 box!
O clima organizacional é uma das variáveis que contribui com o grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa, e está relacionado a diversos fatores, tais como:
O colaborador que sentir-se à mercê dos processos organizacionais será tomado por um sentimento de insatisfação e de indiferença em relação aos objetivos propostos.
Dessa forma, a avaliação de resultados e desempenho nas empresas permite conhecer o colaborador e integrá-lo corretamente à companhia, fazendo-o se sentir importante, e criando vínculos e fidelidade para com a organização.
Ou seja, podemos dizer que uma empresa que utiliza a avaliação de competências será beneficiada de várias formas.
Como resultado da avaliação de resultados, haverá uma gestão adequada de recursos humanos, o que afetará positivamente o clima organizacional e gerará motivação e fidelidade, mantendo os bons profissionais na organização.
Para aplicar aavaliação de resultados e resultados no seu time, a primeira pergunta que você precisa responder é: atualmente, você tem como acompanhar todos esses indicadores de produtividade e performance dos seus colaboradores?
Caso a resposta seja não, nós temos a solução!
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