Remuneração estratégica: principais modelos, vantagens e como implementar

Mais que um incentivo aos colaboradores, a gestão da remuneração estratégica em uma empresa é um instrumento de atração, retenção e impulsionamento de performance.

Diferentes modelos de remuneração variável podem integrar uma política de benefícios corporativos, como PLR, PPR ou bonificação. Cabe à empresa definir quais deles melhor se encaixam nos objetivos de negócio e tipo de gestão.

O que é remuneração estratégica?

A remuneração estratégica é a maneira de premiar profissionais pelos bons resultados que oferecem à empresa. Essas premiações podem ser por compensações financeiras ou prêmios, por exemplo.

Não se trata apenas de um pagamento por performance, mas do reconhecimento àqueles que mais contribuem para o crescimento do negócio e para o alcance dos objetivos estratégicos.

Como a remuneração estratégica funciona?

A gestão de remuneração combina uma parte fixa e outra variável, ajustada conforme o desempenho do colaborador. Nesse caso, a remuneração fixa é o salário pago regularmente (mensal, quinzenal etc), independentemente do desempenho profissional.

Esse valor é definido com base no mercado, no cargo e nas qualificações do colaborador. Além disso, a parte fixa pode incluir benefícios adicionais como planos de saúde, vale-alimentação, vale-transporte, entre outros.

Já a remuneração variável está relacionada à performance. Ela é calculada com base em metas e acompanhada por meio da gestão de indicadores de desempenho previamente estabelecidos.

Essas metas precisam ser específicas para cada colaborador e alinhadas aos objetivos da empresa. Podem incluir produtividade, entregas, cumprimento de prazos, redução de custos entre outros.

Quais são os modelos de remuneração estratégica mais usados?

Os modelos de remuneração estratégica mais adotados pelas empresas giram em torno dos programas de participação nos lucros e resultados, bonificações ou comissões.

Vale lembrar que esses são complementos ao salário fixo. Ou seja, remunerações variáveis proporcionais ao trabalho ou à sua qualidade, que crescem conforme o desempenho do colaborador.

A seguir, explicamos um pouco mais sobre alguns deles.

1. Bônus

Este modelo de remuneração estratégica é muito usado em bancos, seguradoras, corretoras de imóveis e para equipes de vendas em geral.

Basicamente, se estipulam metas de vendas (ou de resultados monetários) que, se batidas, garantem um valor a ser acrescentado à remuneração do colaborador.

Aqui não estamos falando sobre comissão de vendas (que, geralmente, é mantida para vendedores e corretores), mas de uma premiação extra por performance.

Esse é um dos modelos de remuneração estratégica mais simples de ser criado e implementado.

Exemplos de metas premiadas com bônus:

• metas que ajudam a empresa a combater a sazonalidade (e que, por isso, variam com a época do ano);
• metas coletivas que incentivam o trabalho em equipe e à colaboração;
• metas focadas em determinados produtos ou serviços que precisam ser impulsionados.
• metas direcionadas para segmentos de mercado estratégicos para o momento da empresa.

2. Meritocracia

A meritocracia é um excelente modelo de remuneração variável para empresas que buscam a excelência e a satisfação total dos clientes.

Assim, consultorias, escritórios de advocacia, universidades e hospitais podem usar este tipo de remuneração variável com bastante sucesso.

Nesse caso, são definidos indicadores de desempenho individuais que devem ser monitorados com regularidade. Sistemas e tecnologias podem ser importante diferenciais nesse processo.

Para entender melhor como um sistema de meritocracia pode ser um diferencial competitivo, confira este case da brMalls.

3. PPR e PPL

PPR (Programa de Participação nos Resultados) é um modelo de remuneração variável em que os colaboradores recebem um bônus baseado no desempenho e nos resultados alcançados pela empresa ou por sua área específica.

A PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é um benefício previsto na legislação brasileira que permite às empresas distribuir parte do lucro ou dos resultados obtidos em determinado período entre seus colaboradores.

Regulada pela Lei nº 10.101/2000, a PLR deve ser estabelecida por meio de acordo entre empresa e funcionários ou sindicato, com regras claras sobre metas, indicadores e critérios de pagamento.

4. Avaliação 360º graus

A avaliação 360 graus é uma metodologia que avalia os colaboradores com base no que eles acham de si mesmos e como seus colegas, pares, superiores, subordinados e até clientes e parceiros os avaliam.

É um modelo que requer um pouco mais de maturidade de gestão e uma real cultura de feedbacks.

Apesar de não ser um modelo de remuneração variável propriamente dito, com base nessas avaliações é dada uma nota ao colaborador que pode ser usada como parâmetro de remuneração estratégica adicional.

Como definir metas por meio da remuneração estratégica?

Definir metas por meio da remuneração é uma estratégia que visa alinhar os incentivos financeiros dos colaboradores com os objetivos de desempenho da empresa.

Quando bem executada, essa abordagem pode motivar a equipe, contribuindo para a satisfação e resultados que vão beneficiar empresas e pessoas no médio e longo prazo.

Confira como você pode definir metas efetivamente por meio da remuneração:

1. Estabeleça objetivos claros e mensuráveis

Inicialmente, é muito importante definir o que o mercado chama de Metas Smart.

Cada uma delas deve ser clara o suficiente para que os colaboradores saibam exatamente o que é esperado deles e mensurável para que o progresso e o cumprimento sejam acompanhados.

Para motivar os colaboradores, cada meta também precisa ser alcançável e temporal, ou seja, com tempo definido para garantir foco em resultados oportunos.

2. Comunique claramente a estrutura de remuneração

Os colaboradores precisam entender não apenas as metas que estão sendo estabelecidas, mas também como essas metas se traduzem em remuneração.

Seja um bônus, seja um aumento salarial, comissão ou outro tipo de incentivo, os colaboradores devem saber exatamente o que podem esperar ao atingir suas metas.

3. Alinhe as metas com as capacidades dos colaboradores

A nível individual, uma meta eficaz deve ser personalizada conforme as funções, habilidades, nível (júnior, pleno ou sênior) e cargo ocupado.

Metas inatingíveis podem desmotivar, enquanto metas muito fáceis podem não impulsionar o crescimento.

Com esse equilíbrio, espera-se manter o engajamento e a produtividade na rotina de maneira saudável e sem sobrecarga.

4. Combine diferentes tipos de incentivos

Nem todos os colaboradores são motivados da mesma maneira. Alguns podem preferir bônus em dinheiro, enquanto outros podem valorizar iniciativas voltadas ao desenvolvimento profissional e planos de carreira.

Uma estratégia de remuneração eficaz pode precisar de uma abordagem diversificada que considere as preferências individuais e os incentivos competitivos de mercado.

5. Acompanhe e ajuste as metas regularmente

As metas devem ser dinâmicas e flexíveis o suficiente para se adaptar a mudanças comuns ao corporativo.

Acompanhar o progresso individual e coletivo, e estar disposto a fazer ajustes é essencial para manter a relevância e a eficácia das estratégias de remuneração.

6. Recompense o desempenho, não somente os resultados

É importante reconhecer o esforço e o progresso, não somente os resultados.

Isso pode incluir recompensar melhorias no desempenho, aprendizado e desenvolvimento de habilidades, que são indicativos de crescimento e maturidade profissional no longo prazo.

Quais são as vantagens da remuneração estratégica?

Os modelos de remuneração estratégica geralmente são vistos com bons olhos pelos funcionários. Afinal, eles sentem que o esforço e a dedicação à empresa estão sendo recompensados.

A motivação, portanto, passa a ser uma das grandes vantagens desse modelo estratégico de gestão. É uma forma de desafiar e provocar sempre o melhor do colaborador.

O desenvolvimento profissional também é um benefício para o funcionário e, consequentemente, para a empresa.

Nesse caso, é necessário que metas e objetivos individuais sejam cumpridos não porque a organização determinou, mas porque é um desejo genuíno do profissional se superar.

A remuneração estratégica pode ser a prova de que o trabalho está sendo recompensado. Não com promessas, mas com benefícios e reconhecimento palpáveis.

Além disso, a retenção e a atração de talentos são fortalecidas, assim com o employer branding.

E quais são as desvantagens?

Na grande maioria das vezes, a remuneração estratégica traz mais vantagens do que desvantagens. Isso porque evita frustrações sobre remuneração e estagnação profissional.

Nesse caso, os colaboradores sentem que os resultados são influenciados por suas ações e a satisfação profissional é certeira.

As únicas desvantagens seriam circunstanciais, em relação à escolha incorreta de metas e indicadores e de uma gestão inadequada do processo.

Se uma empresa ainda não sabe o que precisa mensurar, como fazer isso ou não pode garantir rastreabilidade da remuneração variável, é provável que as iniciativas sejam questionadas ou se percam com o passar do tempo.

Estratégias de remuneração para diferentes níveis organizacionais

A estrutura de remuneração deve refletir a diversidade de papéis, responsabilidades e contribuições dentro da empresa.

A seguir, você confere uma estratégia de remuneração que pode ser adaptada para diferentes níveis organizacionais.

1. Alta diretoria e executivos

A remuneração de executivos frequentemente inclui uma combinação de salário base e incentivos de curto prazo e incentivos de longo prazo, como stock options, bônus plurianuais e vesting.

Isso está alinhado com a necessidade de incentivar a tomada de decisões que beneficiem a empresa a longo prazo.

Além disso, benefícios como planos de aposentadoria diferenciados, seguros de vida e compensações por despesas pessoais podem ser incluídos para atrair e reter talentos no alto escalão.

2. Gerência e lideranças

Gerentes e líderes de equipe são geralmente recompensados com um mix de salário base e bônus baseados em desempenho, vinculados aos seus resultados individuais e ao desempenho de suas equipes.

Incentivos de médio prazo, como bônus anuais ou semestrais, e benefícios como contribuições para planos de previdência privada, podem ser eficazes para esse grupo.

3. Profissionais de nível médio e técnicos

Para esses colaboradores, a gestão de remuneração pode incluir remuneração fixa com a possibilidade de bônus por atingir metas específicas de desempenho ou produtividade.

Benefícios como planos de saúde, parcerias com universidades e empresas de bem-estar, além de iniciativas de desenvolvimento profissional são muito valorizados.

4. Colaboradores de entrada ou operacionais

Para profissionais que ocupam posições operacionais, a remuneração estratégica pode se concentrar mais em bônus imediatos e tangíveis.

Horas extras remuneradas, prêmios por eficiência ou produção e benefícios que melhoram a qualidade de vida são alguns exemplos.

Programas de reconhecimento e recompensas de curto prazo também podem ser eficazes para motivar e engajar esses colaboradores.

Como dar início à remuneração estratégica?

Para evitar estresse da equipe, vale a pena entender as expectativas e necessidades dos colaboradores, além de quais modelos de remuneração são viáveis para a empresa.

Ter planejamento e investimento no processo de acompanhamento de metas e desempenho será indispensável. Também é importante destacar a importância da comunicação interna aliada à transparência de tudo isso.

Tudo deve ser feito com muita cautela e, como o próprio nome diz, com critérios bem-definidos. Tenha atenção aos feedbacks e pense sempre em oportunidades de melhorias contínuas.

FAQ: dúvidas frequentes sobre remuneração estratégica

Como fazer a gestão da remuneração estratégica?

Existem tecnologias e softwares que permitem o acompanhamento de toda a gestão da remuneração das empresas, incluindo indicadores, metas e resultados esperados.

Com o nosso sistema de gestão empresarial, o Stratws One, mensurar o progresso de indicadores e o desenvolvimento das equipes passa a ser um processo visível, integrado e intuitivo.

Por meio de painéis individuais, é possível visualizar as metas de cada colaborador e o andamento de cada uma delas. A partir disso, é gerado um cálculo de desempenho em tempo real, que acompanha o dinamismo de projetos importantes e pode ser acessado a qualquer momento e de qualquer dispositivo.

Nosso sistema ainda auxilia no cálculo da remuneração variável, permitindo que você consiga aplicar a política de bonificação do seu negócio de forma eficaz e automatizada.

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