Como implementar um programa de remuneração variável? 

Empresas definem metas ambiciosas, investiram em estratégias bem estruturadas, mas, na hora da execução, esbarram em um obstáculo silencioso: o não atingimento dessas metas. E é nesse ponto que costumo levantar uma reflexão importante: será que o problema está mesmo na estratégia? Um programa de remuneração variável pode ser justamente o incentivo que está faltando. 

A verdade é que, quando falamos em remuneração variável, por mais que as lideranças estejam empenhadas, nem sempre o modelo tradicional de remuneração (salário + benefícios) é capaz de motivar o engajamento necessário para bater metas ousadas.

E detalhe: não estou falando aqui de fórmulas mágicas, mas de uma forma estruturada, conectada à estratégia e inteligente, capaz de reconhecer resultados e alinhar interesses entre colaboradores e empresa. 

Quando bem desenhado, o programa de remuneração variável não só melhora a performance individual, como impulsiona a retenção, o senso de dono e a cultura de resultados. 

Quer saber mais sobre ele? Então leia o conteúdo que eu escrevi sobre. 

O que é um programa de remuneração variável? 

O programa de remuneração variável é uma estratégia estruturada focada na gestão de pessoas com o objetivo de oferece um valor adicional ao salário fixo dos colaboradores, com base no alcance de metas e resultados pré-definidos. 

É uma forma de transformar o esforço em reconhecimento real, criando um elo mais claro entre performance e recompensa. 

A ideia para ser um programa, é que os líderes das áreas montem o plano e depois repassem para os colaboradores o que eles precisam realizar para alcançar os bônus e mantém isso visualmente para que eles possam acompanhar o andamento das metas ao longo do período determinado. 

A lógica é que, empresas que não possuem o programa de remuneração variável estejam olhando para dois caminhos bastante perigosos: 

1- O colaborador não vai ter metas e aí consequentemente ele não vai levar a empresa rumo aos seus objetivos; 

2- A empresa e o colaborador até possuem metas, mas elas não motivam o colaborador, que possui um salário fixo. 

Leia também: 7 erros na remuneração variável que você precisa evitar 

Mas, mais do que uma ferramenta financeira, eu enxergo o programa de remuneração variável como uma ponte entre o que a empresa precisa alcançar e o que as pessoas têm potencial para entregar. 

Dessa forma, o programa permite que líderes, RHs e colaboradores falem a mesma língua quando o assunto é resultado. Afinal, quando a equipe entende que seu desempenho pode gerar ganhos concretos (além do salário tradicional), o nível de engajamento muda. 

É por isso que empresas que adotam um programa de remuneração variável bem estruturado não fazem isso apenas para “premiar” quem bate meta. Elas usam essa prática como parte da cultura organizacional, para fortalecer a autonomia, o senso de pertencimento e a busca constante por melhoria. 

Quais os benefícios de um programa de remuneração variável para a empresa? 

Sempre que converso com líderes e profissionais de RH sobre performance e engajamento, é possível notar que todos entendem que um programa de remuneração variável é uma ferramenta para transformar intenção em ação. Isso porque ele não só estimula o protagonismo dos colaboradores, como cria uma cultura voltada para resultados de forma saudável e sustentável. 

O primeiro grande benefício que eu destacaria é o alinhamento entre os objetivos estratégicos da empresa e o dia a dia das equipes. A ideia é que as metas individuais ou coletivas estejam conectadas aos resultados organizacionais, o que vai orientar que a empresa (e os colaboradores) foquem nos mesmos objetivos.  

Outro ponto essencial é o impacto na retenção de talentos. O turnover custa caro para a empresa, tanto do ponto de vista financeira, quanto também cultural. E se os colaboradores estão satisfeitos financeiramente, a chance deles permanecerem é maior. 

Por fim, mas não menos importante, não posso esquecer do ganho de engajamento, motivação e senso de dono. As equipes precisam parar de trabalhar apenas “para cumprir tabela” e devem se envolver com metas de forma genuína, sabendo que há algo a ser conquistado. 

Isso gera mais produtividade, mais inovação e, claro, mais resultados. 

Como implementar um programa de remuneração variável? 

O desenvolvimento de um programa de remuneração variável exige planejamento, alinhamento com a cultura da empresa e clareza nos critérios de avaliação. Abaixo, compartilho os principais passos que costumo indicar em projetos de implementação 

1- Defina os objetivos estratégicos 

Antes de qualquer cálculo ou discussão sobre metas individuais, é fundamental entender o que a empresa quer alcançar. Aqui não estou falando só de faturamento ou produtividade, mas de quais objetivos são estratégicos para a organização. 

Se a empresa deseja crescer dentro de um mercado x, por exemplo. 

Essa definição inicial é o alicerce sobre o que vai orientar o plano de remuneração variável. 

2- Mapeie os indicadores de performance 

• Quais são os KPIs que realmente medem o sucesso da área ou individualmente?
• Eles são claros, mensuráveis e justos?
• São compreendidos pelos colaboradores? 

Essas perguntas precisam ser respondidas antes de atrelar qualquer bonificação a metas. Um erro comum que vejo é a escolha de indicadores genéricos ou mal explicados, que geram dúvidas ou desconfiança. 

Para que o sistema funcione de forma saudável, cada área (com apoio do RH) deve mapear os indicadores que melhor traduzem sua entrega e como isso fará a empresa crescer no sentido dos objetivos definidos anteriormente. 

3- Construa regras simples, transparentes e bem comunicadas 

Não adianta montar o plano mais sofisticado do mundo se ninguém entende como ele funciona. Eu já vi empresas investirem meses em modelos complexos, cálculos extremamente robustos e difíceis, no final, o colaborador sequer saber o que precisa atingir para receber.

Essa dificuldade, além de atrapalhar a visibilidade do colaborador, para que ele entenda “Ok, se eu fizer isso, eu ganho aquilo” também prejudica a questão de compliance. Ou seja, metas mal comunicadas podem gerar pessoas insatisfeitas “Meu colega fez menos do que eu e ganhou mais“, sendo que as metas deles eram diferentes.

Aqui, simplicidade é estratégia. O colaborador precisa saber: 

• Quais metas impactam diretamente sua bonificação;
• Qual o valor potencial a ser recebido;
• E o mais importante: o que ele precisa fazer para chegar lá. 

O ideal é que essas informações estejam em um canal acessível e sejam reforçadas com frequência.

Leia também: Como estruturar um plano de remuneração variável por cargo?

4- Use a tecnologia a seu favor 

Atualmente, muitos programas de remuneração variável das empresas, contam com softwares de remuneração variável. 

Essas ferramentas permitem que o colaborador tenha acesso diário de como estão as suas metas, evitando que ele seja surpreendido no final do período com um valor abaixo do esperado, gerando fricção e descontentamento. 

Além disso, os melhores softwares para o programa de remuneração variável dão mais clareza sobre os cálculos, permitindo que haja transparência no processo, tanto pela empresa, quanto para o colaborador. 

Outro ponto importante é a parte da automatização de todo o cálculo. Ou seja, o RH não precisa se preocupar com planilhas e digitação de números, o que reduz o retrabalho e possíveis falhas humanas.

Próximos passos 

Se a sua empresa está pronta para estruturar um programa de remuneração variável de forma estratégica, tecnológica e escalável, o módulo de Performance Individual do STRATWs One pode ser exatamente o que você precisa. 

Ele foi desenvolvido para facilitar a definição, o acompanhamento e a avaliação de metas individuais dentro das empresas, promovendo mais transparência e agilidade em todo o processo. 

Além disso, com o STRATWs One, você consegue alinhar metas individuais aos objetivos da empresa, registrar acordos de performance entre líderes e liderados, acompanhar a evolução dos indicadores em tempo real e registrar os resultados diretamente na plataforma. 

Tudo isso com relatórios intuitivos, históricos organizados e a possibilidade de integrar a performance individual à remuneração variável — de forma automatizada, segura e clara para todos os envolvidos. 

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