Nos últimos tempo, a palavra “layoff” se tornou extremamente comum no ambiente corporativo. Embora ela seja confundida com o significado de demissões em massa, é fundamental entender que são termos distintos.
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O layoff é uma medida de redução de custos adotada pelas empresas para reestruturar e se adaptar às condições atuais do mercado, ela foi muito utilizada no período de pandemia, anos atrás, e se tornou “comum” no mercado. No entanto, esse processo não é fácil e pode ser difícil de gerir pelo departamento de Recursos Humanos.
Afinal, é só você parar para pensar como o RH da Meta, Amazon, Spotify e tantas outras bigtechs tiveram que lidar para reduzir os danos à imagem da marca após aplicarem o layoff.
Por isso, é importante que as lideranças e as equipes de RH estejam preparadas para encarar os desafios que essa prática pode trazer. Neste artigo, vamos abordar o que é layoff, como ele funciona e quais são os passos que os departamentos de RH devem seguir para aprimorar as medidas de layoff e assegurar que as políticas da empresa sejam cumpridas.
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Layoff é uma medida usada por empresas para ajustar suas operações a novas circunstâncias, sejam elas de natureza econômica, técnica ou mudanças organizacionais. A tradução da palavra significa “período de inatividade” e reflete bem o significado dessa prática.
Isso porque o objetivo do layoff é suspender ou excluir temporariamente uma vaga emprego. Ou seja, quando a empresa pratica um layoff, a vaga do colaborador afastado deixa de existir temporariamente.
O termo foi usado pela primeira vez durante a década de 70, nos Estados Unidos, para descrever o período de inatividade entre contratos de trabalho. Na época, ele foi empregado por empresas que estavam passando por períodos financeiros conturbados e precisavam reagir de alguma forma.
Assim, o RH tem um papel fundamental na implementação de medidas de layoff. Afinal, a preparação para essa decisão deve incluir um estudo de custo-benefício, considerando os custos diretos e indiretos, e identificar a melhor maneira de comunicar aos colaboradores envolvidos a mensagem de layoff.
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Além disso, é necessário discutir medidas alternativas para minimizar os impactos colaterais e ajudar os colaboradores afetados a aceitar a decisão de layoff de forma mais serena e consciente.
Embora o termo layoff esteja presente na legislação brasileira desde 2001, ele ficou mais conhecido nos últimos anos, principalmente durante a pandemia da Covid-19, em que as empresas optaram por afastar parte do seu corpo de colaboradores para reduzir os impactos financeiros e operacionais causados na época.
Além disso, as empresas começaram a se movimentar desde o fim de 2022, causando uma onda de layoffs pelo mundo todo. Alguns dos casos que mais famosos foram:
Assim, outros casos, como o Twitter, Amazon e Meta, não chegaram a se encaixar como layoffs, como muitos portais de notícia divulgaram, já que foram vistos, na verdade, como casos de demissão em massa.
A lógica é que existe uma diferença bem simples entre layoff e demissão em massa. Enquanto o primeiro se refere a um afastamento do colaborador da empresa por um período que pode variar de 2 a 5 meses, a demissão em massa a empresa corta vínculos com o ex-funcionário.
Além disso, enquanto no primeiro cenário a pessoa conta com uma série de recursos e direitos trabalhistas para ajudá-la durante o período e que falarei mais adiante deles, a demissão em massa pode prejudicar bastante o colaborador nesse cenário, principalmente se for por um caso de decreto de falência.
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A duração de um layoff pode variar consideravelmente, dependendo do país e das regulamentações específicas em vigor, além das circunstâncias individuais da empresa e da economia. No Brasil, esse período tem o limite de 5 meses com o trabalhador afastado.
Além disso, a suspensão só pode acontecer uma vez no período de 16 meses.
O Layoff, conhecido como Suspensão Temporária de Contrato de Trabalho (STCT), é uma medida de gestão de pessoal utilizada para reduzir ou suspender o contrato de trabalho por motivos econômicos.
Contudo, de acordo com o artigo 476-A da CLT, somente as empresas que efetivamente comprovem o seu direito ao uso do Layoff podem aplicá-lo. Dessa forma, para aplicar o layoff a empresa precisa se enquadrar nos seguintes critérios:
1- Que durante o período de layoff, haja qualificação profissional do trabalhador e que esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
2- Que haja concordância formal do empregado;
3- Que haja a notificação do sindicato, com antecedência mínima, de 15 dias da suspensão contratual;
4- Que o contrato não seja suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses;
5- Que haja ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (portanto, sem encargos sobre este), durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo;
6- Que sejam mantidos os benefícios ao empregado já mantidos pela empresa durante a suspensão contratual.
Além disso, colaboradores doentes não podem se enquadrar em quadros de layoff.
Assim, antes de avaliar se a empresa tem direito ao layoff, é essencial que ela tenha um bom planejamento e conhecimento, pois esta é uma forma de proteger os seus interesses, ao mesmo tempo em que diminui os riscos aos colaboradores.
Se o colaborador for demitido no período de layoff, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma multa mínima equivalente à última remuneração do funcionário, além das verbas rescisórias previstas legalmente, ou superior se prevista em acordo ou convenção coletiva.
No entanto, existem ainda outros direitos trabalhistas que tanto a empresa, quanto o colaborador devem estar atentos.
O primeiro ponto é que o colaborador, durante o período de layoff, têm direito a receber um montante mínimo correspondente a 2/3 do seu salário líquido. No caso de sua remuneração ser inferior ao salário mínimo estabelecido, você deve receber o pagamento integral do salário.
Além disso, ele também tem direito a receber benefícios que são concedidos por liberalidade do empregador.
Outro benefício é a ajuda compensatória mensal, que não tem natureza salarial e seu valor é definido pela Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Finalmente, ele também tem o direito de exercer outra atividade remunerada fora da empresa.
A prática do layoff costuma ser aplicada em último caso. Isso porque ao afastar parte do seu quadro de funcionários, é importante lembrar que aqueles que permanecerão trabalhando estarão sobrecarregados de trabalho e isso com certeza impactará nos resultados da empresa.
Dessa forma, a melhor saída é sim evitar a prática do layoff e focar em uma gestão qualificada para evitar esse tipo de situação.
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