Demissão sem justa causa: guia COMPLETO sobre

Em meio ao dinamismo do mundo corporativo, os profissionais de Recursos Humanos (RH) enfrentam diariamente desafios que vão além da gestão de talentos, como os processos de demissão. A demissão sem justa causa, em particular, é um cenário que demanda uma abordagem meticulosa, pautada não apenas na empatia e no respeito ao colaborador desligado, mas também em um profundo conhecimento da legislação trabalhista.

Dessa forma, este artigo visa ser um guia prático e informativo, destinado a você, profissional de RH, oferecendo insights e orientações sobre os processos de demissão, garantindo que cada etapa seja conduzida de maneira ética, legal e, sobretudo, humana.

A seguir, te apresento um guia completo com tudo o que você precisa saber sobre a demissão sem justa causa. Continue a leitura e confira!

O que é demissão sem justa causa?

A demissão sem justa causa ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho com o colaborador sem que haja um motivo grave ou uma violação séria das obrigações contratuais por parte deste.

Na legislação trabalhista brasileira, especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), este tipo de demissão não requer que a empresa apresente uma razão legal para o desligamento, dando liberdade para que a organização tome essa decisão baseada em suas necessidades internas, estratégias ou qualquer outro motivo que não envolva falhas comportamentais ou profissionais graves do trabalhador.

Embora a demissão sem justa causa seja um direito do empregador, é fundamental que o processo seja conduzido com ética, transparência e humanização, garantindo que o colaborador seja tratado com dignidade e respeito durante todo o processo.

Além disso, a comunicação clara sobre os próximos passos, o suporte durante o desligamento e a oferta de programas de outplacement podem ser práticas valiosas para minimizar o impacto da demissão e auxiliar o profissional em sua recolocação no mercado.

Qual a diferença entre demissão sem justa causa e por justa causa?

A demissão de um colaborador pode ocorrer sob diferentes circunstâncias e, na legislação trabalhista brasileira, as modalidades de demissão sem justa causa e por justa causa apresentam distinções significativas tanto nas razões que as motivam quanto nas consequências para o colaborador e a empresa.

Dessa forma, ambas as modalidades de demissão demandam uma gestão cuidadosa e alinhada com os princípios legais e éticos.

Na demissão por justa causa, é crucial documentar e comprovar adequadamente os atos que a motivaram, enquanto na demissão sem justa causa, a atenção deve estar voltada para garantir que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados e que o processo seja conduzido com empatia e suporte.

Algumas características na demissão por justa causa envolvem:

• Motivação: baseia-se em uma ação grave cometida pelo colaborador, que viola suas obrigações contratuais e éticas. A CLT prevê as situações que podem configurar justa causa, como ato de improbidade, incontinência de conduta, negligência, entre outros.
• Direitos do Trabalhador: os direitos do trabalhador são significativamente reduzidos em comparação com a demissão sem justa causa. Ele recebe o saldo de salário, férias vencidas e, quando aplicável, o adicional de um terço. No entanto, não tem direito à multa do FGTS e ao seguro-desemprego.
• Processo: requer que a empresa tenha provas robustas do ato faltoso cometido pelo empregado para respaldar a decisão e evitar possíveis disputas judiciais.

Quais os direitos trabalhistas em uma demissão sem justa causa?

A garantia de que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados não apenas salvaguarda a empresa de possíveis implicações legais, mas também reforça uma imagem positiva da organização no mercado.

A seguir estão os direitos trabalhistas que o colaborador tem direito em uma demissão sem justa causa:

1. Saldo de Salário

O colaborador tem direito a receber o salário correspondente aos dias trabalhados no mês da demissão.

2. Aviso Prévio

• Trabalhado: o profissional trabalha durante os 30 dias subsequentes à notificação da demissão.
• Indenizado: o colaborador é liberado do trabalho, mas recebe o salário referente aos 30 dias.

3. Férias

• Vencidas: caso haja períodos de férias não gozados, devem ser pagos integralmente.
• Proporcionais: calculadas proporcionalmente aos meses trabalhados no último período aquisitivo.

4. 13º Salário Proporcional

Deve ser pago proporcionalmente aos meses trabalhados durante o ano da demissão.

5. FGTS

• Multa rescisória: a empresa deve depositar 40% de multa sobre o total acumulado no FGTS do empregado.
• Depósitos mensais: o colaborador recebe os depósitos referentes aos meses trabalhados.

6. Seguro-Desemprego

O trabalhador pode requerer o seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos previstos em lei, como o tempo mínimo de trabalho.

7. Liberação das Guias para Saque

O RH deve fornecer as guias para que o trabalhador possa sacar o FGTS e solicitar o seguro-desemprego.

8. Homologação da Rescisão

Para contratos com mais de um ano, a rescisão deve ser homologada junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho.

Qual é o cálculo da rescisão em uma demissão sem justa causa

O RH deve estar atento a cada detalhe para assegurar que todos os direitos sejam cumpridos conforme a legislação. Abaixo, te apresento um guia simplificado para auxiliar na realização dos cálculos em uma demissão sem justa causa.

1. Saldo de Salário

Saldo de Salário = (Salário/30) × Dias Trabalhados

2. Aviso Prévio

• Trabalhado: não há cálculo adicional.
• Indenizado: Aviso prévio Indenizado = Salário

3. 13º Salário Proporcional

13º Salário Proporcional = (Salário/12) × Meses Trabalhados

4. Férias

• Vencidas (se houver):

Férias vencidas = Salário + (Salário/3)

• Proporcionais:

Férias proporcionais = ((Salário/12) × Meses Trabalhados)+ ⅓ deste valor

5. Multa do FGTS

Multa FGTS = 0,40 × Saldo Total do FGTS

Exemplo Prático

Vamos considerar um exemplo onde um colaborador com salário de R$ 3.000,00, que trabalhou por 8 meses na empresa, é demitido sem justa causa e sem aviso prévio.

• Saldo de Salário: (R$ 3.000,00 / 30) \times 20 dias = R$ 2.000,00 (considerando 20 dias trabalhados no mês da demissão)
• Aviso Prévio Indenizado: R$ 3.000,00
• 13º Salário Proporcional: (R$ 3.000,00 / 12) \times 8 meses = R$ 2.000,00
• Férias Proporcionais: ((R$ 3.000,00 / 12) \times 8 meses) + 1/3 deste valor R$ 2.000,00 + R$ 666,67 = R$ 2.666,67
• Multa FGTS:
• 0,40×Saldo Total do FGTS (o saldo total do FGTS deve ser verificado junto à Caixa Econômica Federal)

Observações Importantes

• Prazo de pagamento: as verbas rescisórias devem ser pagas até 10 dias corridos após a data da demissão quando o aviso prévio é indenizado.
• Homologação: para contratos com mais de um ano, a rescisão deve ser homologada junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho.
• Documentação: providencie todos os documentos necessários, como Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.

Quais os motivos envolvendo uma demissão sem justa causa?

A demissão sem justa causa não necessita de um motivo legal específico por parte do empregador, mas é comum que esteja atrelada a diversos fatores que podem ser internos ou externos à organização.

Por isso, a seguir, confira alguns dos motivos que comumente estão envolvidos em uma demissão sem justa causa, sob a ótica do RH.

1. Reestruturação organizacional

• Redução de custos: a empresa pode necessitar reduzir sua folha de pagamento para manter a saúde financeira.
• Reorganização de setores: mudanças estratégicas podem exigir o remanejamento ou redução de equipes.

2. Desempenho insatisfatório

• Baixa produtividade: quando o empregado não atinge as metas e objetivos estabelecidos.
• Incompatibilidade de perfil: a falta de alinhamento com as expectativas e cultura da empresa.

3. Inovação e tecnologia

• Automação de processos: a implementação de tecnologias que substituem funções anteriormente executadas por pessoas.
• Atualização tecnológica: a necessidade de profissionais com novas habilidades e competências.

4. Condições de mercado

• Crises econômicas: períodos de recessão podem forçar a empresa a reduzir seu quadro de funcionários.
• Mudanças no mercado: alterações na demanda de produtos/serviços podem impactar a estrutura organizacional.

5. Questões estratégicas

• Mudança de foco: a empresa pode decidir investir em novas áreas e descontinuar outras.
• Fusões e aquisições: processos de M&A podem levar a redundâncias de posições que resultam em demissões.

6. Aspectos comportamentais

• Relacionamento interpessoal: conflitos persistentes ou problemas de relacionamento no ambiente de trabalho.
• Adaptabilidade: dificuldade do empregado em se adaptar a mudanças e novos cenários.

Considerações para o RH na gestão da demissão: um caminho pautado em Ética e Humanização

A gestão de demissões é uma das facetas mais delicadas e complexas na atuação dos profissionais de Recursos Humanos. O desligamento de um colaborador, especialmente quando não é motivado por falhas ou comportamentos do mesmo, demanda uma abordagem que harmonize legalidade, ética e uma profunda humanização.

#1 Preparação e planejamento

A documentação do colaborador deve ser meticulosamente revisada e os documentos necessários para o desligamento, preparados com antecedência. Além disso, é vital que a empresa esteja financeiramente preparada para arcar com todas as verbas rescisórias e possíveis custos adicionais que possam surgir.

#2 Comunicação transparente e empática 

O diálogo sobre o desligamento deve ser claro, honesto e direto, evitando criar falsas expectativas ou ambiguidades. O feedback, mesmo em um contexto de demissão, deve ser construtivo e focado no desenvolvimento futuro do profissional, oferecendo insights valiosos que possam auxiliá-lo em sua trajetória profissional subsequente.

#3 Apoio ao colaborador desligado

Oferecer assistência psicológica e programas de outplacement, que auxiliem o colaborador a se recolocar no mercado, é não apenas uma prática ética, mas também reforça uma imagem positiva da empresa no mercado.

#4 Condução ética do processo

A Condução Ética do Processo envolve assegurar que o colaborador seja tratado com o máximo de respeito e dignidade em todas as etapas do desligamento. A privacidade do colaborador deve ser respeitada, mantendo a confidencialidade sobre os motivos e detalhes da demissão.

#5 Gestão da equipe remanescente

A comunicação interna sobre a saída do colaborador deve ser gerida de maneira transparente e sensível, e o RH deve estar preparado para suportar as emoções e possíveis inseguranças do time que permanece. A redistribuição de tarefas e responsabilidades e o monitoramento contínuo do clima organizacional são essenciais para manter a harmonia e produtividade da equipe.

Próximos passos

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