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Matriz de competências e habilidades RH

As empresas devem sempre se preocupar com o capital intelectual presente em seu quadro funcional, considerando como parte de seu patrimônio.

É importante que se conheça quais são as competências existentes em função das necessidades organizacionais, a fim de traçar uma linha de ação que possibilite alcançar um nível satisfatório de capacitação de maneira que se atinjam os resultados esperados.

Neste post iremos apresentar uma ferramenta para auxiliar nesse processo: a matriz de competências e habilidades para RH.

Para tanto é necessário que os gestores de Recursos Humanos façam simultaneamente um trabalho de observação individual e setorizado, para que se obtenha a visão geral da situação, e, dessa forma, possam elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento que esteja baseado em uma percepção real das carências encontradas.

Daremos a seguir alguns passos a serem seguidos para que a empresa elabore um programa de treinamento e desenvolvimento que seja eficaz.

Como definir treinamento usando a matriz de competências e habilidades no RH  

O que é matrize de competências e habilidades

Você não sabe o que é matriz de competências?

Veja esta definição:

Trata-se de uma matriz que define quais as competências e habilidades necessárias para que um colaborador possa desempenhar suas funções de forma adequada e atingir os objetivos e metas propostos.

Agora que você já sabe o que é matriz de competências e habilidades para RH, veja como fazer uma matriz de competências na prática!

Veja também em nosso blog: Como identificar e reter talentos com a matriz 9 Box?

Como fazer uma matriz de competências e habilidades

E muito simples aprender como fazer uma matriz de competências e habilidades para o RH

Você vai definir quais são as competências e habilidades necessárias para uma função, como a de vendedor, por exemplo.

Digamos que você definiu: bom relacionamento interpessoal, negociação, resiliência, fechamento de vendas e trabalho em equipe.

Monte uma planilha com o nome da cada vendedor em uma linha, na coluna da direita, seguida de várias colunas, com cada uma das competência no topo.

Em seguida, dê uma nota para as competências individuais de cada um, some as notas e descubra qual de seus vendedores tem mais ou menos competências necessárias para desempenhar sua função.

Essas informações formam um matriz de treinamento por cargo, de certa forma, pois mostra quais colaboradores precisam ser treinados em quais competências.

Ficou claro para você como fazer uma matriz de competências?

Então, vamos ao aprofundamento das 5 providências que você deve tomar para dimensionar treinamentos a partir da matriz de competência e habilidades.

Os 5 passos para usar a matrize de competência e habilidades para dimensionar treinamentos

1. Definir a função e as competências inerentes a cada cargo

Inicialmente, é necessário estabelecer junto à direção quais são as atribuições exigidas para cada cargo existente na empresa, para que a função seja executada com excelência.

É o primeiro passo a ser dado, pois dessa maneira a avaliação individual e por setor terá um parâmetro a ser seguido.

Não podemos fazer uma avaliação sem que tenhamos estabelecido um referencial.

2. Mapear o conhecimento e os resultados individuais e por equipe

Ciente do papel de cada colaborador e das equipes compostas por eles, o gestor deverá avaliar o grau de conhecimento e habilidades existentes em ambos, e ainda certificar-se de que essas qualidades são colocadas em prática e contribuem com o desempenho do grupo e o cumprimento das metas propostas.

Os resultados recentes deverão ser considerados e tomados como referência para uma futura avaliação.

Muitas vezes poderemos encontrar competências e habilidades que não estão sendo utilizadas, por falta de um simples ajuste na equipe.

Em outras situações pode ser que alguém esteja tendo atitude sem que esteja plenamente capacitado para tal, colocando em risco a execução do trabalho.

Realizado esse mapeamento, (você pode usar a matriz de treinamento por função para te auxiliar) inicia-se a próxima fase.

3. Comparar as competências encontradas com o que é necessário

Ao se deparar com as competências observadas no grupo e também as individuais, é preciso então que seja elaborado um quadro comparativo em que esteja demonstrado o que foi encontrado, com aquilo que é necessário, ou o que a empresa necessita para que haja um bom aproveitamento em termos de resultados organizacionais.

A partir dessas lacunas existentes, pode-se começar a elaboração de um programa de treinamento.

4. Elaborar um programa de treinamento

Ao seguir as orientações acima, a empresa poderá então criar um programa de treinamento que seja coerente com as informações apuradas.

Dessa forma haverá um aproveitamento maior do treinamento, uma vez que seu conteúdo estará totalmente alinhado com os dados obtidos. 

5. Realizar nova avaliação e comparar com a anterior

Passado um tempo após a realização do treinamento, é importante que os gestores façam nova avaliação e comparem com os resultados encontrados anteriormente, a fim de comprovar a eficácia do treinamento e caso seja necessário proponham alguma ação que seja conveniente, sentido de corrigir alguma falha que ainda persista.

Todo programa de treinamento e desenvolvimento deve ser baseado em dados que evidenciem as reais necessidades do grupo que será ministrado, para sua eficácia.

Não elabore programas de treinamento baseados somente em suposições.

Mas como conseguir acompanhar a performance de todos os colaboradores?

A Siteware desenvolveu um software de Gestão de Performance Corporativa, o STRATWs ONE, que inclui também uma módulo pata gestão de desempenho individual.

Ele pode ser bastante útil na hora de montar a matriz de competência e habilidades para o RH.

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