Tudo o que você precisa saber sobre a metodologia OKR

Aproveite e ouça nosso conteúdo sobre a metodologia OKR!

Nos últimos anos, a metodologia de OKR ganhou espaço em praticamente todas as conversas sobre gestão estratégica. O termo apareceu em livros, eventos, podcasts e até em reuniões de diretoria que, até pouco tempo atrás, mal falavam de metas com regularidade.

OKR virou buzzword.

Mas diferente de muitas modas passageiras, ele não caiu no gosto das empresas por acaso.

Isso porque, na prática, o OKR trouxe uma resposta direta para uma dor antiga da maioria das organizações: tirar o planejamento do papel e gerar resultados com mais foco, alinhamento e agilidade. Por isso, não é exagero dizer que ele se tornou um dos modelos mais adotados no mundo para impulsionar performance de startups até grandes corporações.

Mas aqui vai um ponto importante: a popularidade não vem acompanhada de facilidade. Se você já tentou aplicar OKR na sua empresa, sabe bem do que estou falando. Começa com entusiasmo, planilhas bonitas e reuniões cheias de boas intenções… mas, em pouco tempo, os objetivos se perdem, os resultados deixam de ser atualizados, e tudo volta ao estágio anterior.

Se isso é família para você, continue a leitura que eu vou te falar tudo sobre os OKRs!

O que é o método OKR?

O OKR é um método baseado em “objetivos” e “resultados“. A ideia é definir um objetivo, e para ele ser alcançado, é preciso alcançar esses resultados-chave (key results). Explico de maneira separada cada um deles:

1- Objective (Objetivo): o que você quer alcançar. É sempre algo qualitativo, inspirador e que aponta uma direção clara.

Por exemplo: “Fortalecer o relacionamento com nossos clientes.”

2- Key Results (Resultados-chave): como você espera alcançar o seu objetivo Eles são quantitativos, mensuráveis e específicos. Servem como uma régua para medir o avanço real do objetivo.

Por exemplo, para alcançar esse objetivo, será preciso:

• Aumentar o NPS de 70 para 85 até o fim do trimestre;
• Reduzir o churn mensal de 5% para 2%;
• Realizar 10 encontros de cocriação com clientes estratégicos.

Como surgiu os OKRs?

Para contextualizar a origem dos OKRs, voltamos à década de 50, quando Peter Drucker, o grande guru da gestão, desenvolveu o método Management by Objectives (MBO). O MBO também é baseado em metas para gerar resultados. Drucker acreditava que os gestores deviam estabelecer metas para melhorar a produtividade e que estas fossem verificadas de tempos em tempos.

Baseado no MBO, o termo OKR foi introduzido por Andy Grove, co-fundador da Intel, na década de 70. Apenas em 1999 que os OKRs se espalharam para outras empresas, pelas mãos de Jon Doerr, sócio da Kleiner Perkins Caufield Byers, uma das mais conceituadas empresas de Venture Capital do mundo. Doerr usava a metodologia OKR na Intel e levou a metodologia para algumas empresas da Kleiner Perkins, entre elas, o Google! A partir daí o método ganhou fama mundial.

Confira a comparação entre os modelos de gestão mais poderosos e utilizados no mercado:

Cultura organizacional

Para que o método OKR apresente sucesso na sua empresa, é essencial que haja um interesse real da organização em estabelecer um processo estruturado para o alcance de metas, ou seja, a empresa deve estar voltada para a cultura de resultados. E o OKR deve fazer parte da cultura da empresa.

Os OKRs devem ser inseridos no dia a dia dos times e suas atividades devem ser priorizadas com base nos OKRs já definidos. Para isso, devem existir reuniões regulares de time para acompanhá-los e um calendário de definição dos próximos objetivos da equipe.

Dessa forma, evitamos o famoso “Set it and Forget it” (defina a meta e esqueça dela). Equipes que não inserem os OKRs em suas rotinas acabam trabalhando apenas para apagar incêndio.

Saiba mais sobre cultura organizacional: O que é cultura empresarial e como implantar uma de sucesso

Como funciona o método OKR?

John Doerr, o executivo da Intel,, determinou a seguinte estrutura para implantar os OKRs:

1- Objetivo: o que eu quero alcançar?

Pense sempre em objetivos qualitativos e aspiracionais. Os Objetivos devem ser curtos, inspiradores e envolventes. O Objetivo tem ainda o papel de motivar e desafiar a equipe.

A principal função do Objetivo é comunicar! Lembre-se que os objetivos devem ter um prazo de conclusão e um responsável, além de poderem ser questionados pelas equipes.

Dica: Crie objetivos a partir de verbos para estimular os colaboradores a pensarem de forma clara e pontual. Exemplos: conquistar, lançar, aumentar, gerar etc.

2- Resultados Chave (Key Results): como eu vou mensurar?

Posteriormente, pense sempre nas características quantitativas e métricas (KPIs). Os Resultados Chave são um conjunto de métricas que medem o andamento de alcance dos Objetivos.

Para cada Objetivo sugere-se entre dois e cinco Resultados Chave. É importante ressaltar que todos os Resultados Chave devem ser quantitativos e mensuráveis. Ou seja, se não tem número não pode ser considerado um Resultado Chave.

Lembre-se que os Resultados Chave devem ser métricas e não tarefas. A metodologia OKR tem como conceito criar uma cultura forte com foco em resultado e não em tarefas. Se uma tarefa é executada com êxito, mas não gerou resultados, não é considerada sucesso. Portanto, foque no objetivo final, e não na atividade meio!

Utilize da método SMART para ajudar a elaborar os seus Objetivos e Resultados Chave.

3- Ciclos da metodologia OKR

As metas estabelecidas no método de OKR são definidas, em geral, para um período de três meses. Isso permite que se aplique mais agilidade às metas e possibilita uma rápida adaptação às mudanças.

Mas podem existir exceções, e cada empresa implanta da maneira que mais se adapta a sua realidade. No entanto, se as metas estabelecidas forem para um período maior que três meses, recomendamos uma divisão em objetivos menores que possam ser acompanhados a cada trimestre.

Exemplo de um ciclo de acompanhamento:

Exemplos/tipos de Objetivos e Resultados Chave:

Objetivos Operacionais:

Os objetivos operacionais garantem o sucesso da organização e estão relacionados com as métricas mais importantes da empresa. Podem ser lançamentos de novos produtos, implantação de uma nova unidade ou processo e aumento de participação de mercado.

Objetivos Aspiracionais:

Os objetivos aspiracionais são ideias ambiciosas (bigger picture), que desafiam e motivam os colaboradores. Eles são criados para ajudar os times a entender como podem contribuir para o crescimento da organização.

Exemplos de Objetivos e Resultados Chave:

Conheça os níveis OKR:

Os OKRs de nível organizacional vão balizar toda a empresa sobre os objetivos a serem alcançados. Eles devem ser motivadores e inspiradores. Desta forma, toda a estratégia da empresa, assim como as prioridades da organização, devem constar nos OKRs organizacionais.

Já os OKRs departamentais são metas direcionadas para a atuação de cada time. Esses OKRs podem ter objetivos mais específicos, mas sempre alinhados ao propósito da organização.

Os OKRs individuais devem ser focados na performance e nas entregas esperadas de cada colaborador.

 

 

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Principais características dos OKRs

Comunicação: Como citamos anteriormente, a metodologia OKR é como uma ferramenta de comunicação interna, deve alinhar as expectativas da empresa com os colaboradores.

Números: todos os OKRs devem conter, obrigatoriamente, números.

Simplicidade: Os OKRs devem conter linguagem simples, de fácil compreensão por todos, tornando a comunicação mais clara e eficaz. Não escreva OKRs muito longos, eles devem ser fáceis de memorizar. Lembre-se que eles devem estar alinhados com a cultura da empresa. Por exemplo, se a cultura da empresa permitir, você pode escrever objetivos utilizando gírias e piadas internas, eles não precisam ser chatos e formais.

Limite: Recomenda-se, que em cada ciclo, um colaborador tenha entre 2 e cinco Objetivos (O), sendo que cada um deles deve ter entre 2 e 5 resultados chave (KR).

Bottom-Up e Top-Down: Os OKRs devem ser acordados entre gestor e colaborador, sendo que 60% (no mínimo) dos objetivos devem ser definidos bottom-up, ou seja, pelo próprio colaborador que vai trabalhar naquele OKR. Já o restante deve estar alinhado à estratégia ou aos Objetivos Macro da empresa. Esta é uma importante característica da metodologia OKR. Ela é que garante o engajamento deste modelo de gestão e o que difere das demais metodologias.

Ciclos curtos: Grande parte das empresas que adotam a metodologia utilizam ciclos trimestrais de OKR. Para quem está começando a usar a metodologia sugerimos iniciar com ciclos de 30 a 45 dias, para facilitar o aprendizado e acelerar o ciclo de feedback. No entanto, existem os OKRs de alto nível, que são anuais. Estes devem ser poucos e pensados como critérios de sucesso para o ano.

Na metodologia OKR o acompanhamento do progresso e correção dos erros acontece de forma rápida, bem como as atualizações regulares para ganhar visão e insights. Aproveite os ciclos de OKR e evolua o seu modelo a cada novo ciclo!

Stretch Goals: Crie metas que forcem o seu time a sair da zona de conforto e repensar a forma de trabalhar. No entanto, tenha cuidado para não desmotivar o seu time. Metas difíceis fazem parte da filosofia de OKR, mas tendem a desmotivar os colaboradores quando não são atingidas. Quem está começando a implantar a metodologia OKR deve iniciar com metas tradicionais, ainda que puxadas, buscando conquistar sempre a melhor nota.

Erros mais comuns com OKRs

Criar muitos OKRs

Os OKRs não devem ser uma lista de tudo o que você deve fazer, mas sim uma lista de objetivos prioritários com métricas de avaliação. Lembre-se da simplicidade e do foco!

Falta de alinhamento

Nunca determine seus OKRs sozinho. Converse com seu time, com outras equipes e esteja alinhado com os OKRs da empresa e com a cultura organizacional.

Set it and Forget it

OKRs não podem ser vistos como resoluções de final de ano. Sem acompanhamento regular é impossível alcançar seus objetivos. Recomendamos realizar pelo menos 3 reuniões dentro de um ciclo para acompanhar a evolução dos OKRs.

Dar notas muito elevadas

Faça uma avaliação crítica dos resultados dos seus OKRs e cuidado ao dar notas muito elevadas.

Escrever metas fáceis de serem alcançadas.

Os objetivos devem ser desafiadores e devem motivar você e a sua equipe a pensarem fora da caixa para alcança-los.

Próximos passos

A metodologia OKR tem entrado cada vez mais em empresas no mundo inteiro por possibilitar de forma simples, ágil e bastante flexível o alcance de metas e a gestão por resultados. Diferente de outras metodologias, existem diversas maneiras de utilizar o OKR. Mesmo empresas do Vale do Silício usam a metodologia de formas diferentes, com adaptações à sua realidade ou cultura. Portanto, este texto deve ser visto como uma inspiração para quem aplica ou quer implantar a metodologia OKR, e não regras engessadas.

OKR não é um pacote fechado e não precisa ser adotado por completo do início ao fim. O importante é que a sua empresa tenha o interesse real em estabelecer uma cultura estruturada e voltada para o alcance de metas. E não se assuste com a palavra cultura! Você pode estar pensando que a sua empresa ainda não está preparada e em dúvidas de por onde começar. Lembre-se que o Google passou por isso, os OKRs começaram a ser implantados quando o Google ainda nem era “Google” e tinha apenas 40 colaboradores.

Por ser um método ágil, temos que lembrar que a sua empresa deve estar preparada para falhar em alguns momentos. E são esses momentos os mais importantes para avaliar a estratégia e buscar a melhoria contínua. Com acompanhamento constante dos objetivos e dos ciclos de OKRs, certamente os resultados vão emergir antes do que você espera.

Se você já teve alguma experiência com OKR ou pretende implantar na sua empresa, compartilhe conosco! A Siteware pode te ajudar a difundir o modelo de gestão adotado pela sua empresa por toda a organização. O nosso software de gestão, o STRATWs One, simplifica as apresentações e traz transparência para que todos possam alcançar suas metas.