Aprenda como engajar funcionários analisando os 9 arquétipos de engajamento

O engajamento dos colaboradores é uma pauta frequente para a gestão de pessoas, principalmente com as novas gerações ingressando na força de trabalho e trazendo sua filosofia de vida baseada em satisfação pessoal e autorrealização.

Mas como engajar funcionários? E qual a relevância do engajamento no desempenho das organizações?

A Gallup acompanha o tema em escala global. No relatório State of the Global Workplace 2026abre em nova aba, com dados de 2025, 20% dos trabalhadores no mundo estão engajados. No Brasil, o índice é de 32%, contra 30% na América Latina e Caribe.

O engajamento também aparece nos resultados. Na meta-análise da Gallup de 2020abre em nova aba, que reuniu 112.312 equipes em 96 países, o quartil de equipes mais engajadas teve lucratividade 23% maior e produtividade 18% maior em vendas e 14% maior em produção do que o quartil menos engajado.

Para descobrir como engajar funcionários, muitas empresas buscam as motivações por trás desse comportamento. Mas tratam a satisfação pessoal como se ela fosse um indicador de engajamento, e isso simplifica demais.

Outras aplicam pesquisas de clima organizacionalabre em nova aba com questionários sobre engajamento, perguntando aos colaboradores o quanto se sentem engajados e o quanto se esforçam nas tarefas. As respostas tendem a ser enviesadas, porque o colaborador responde o que acredita que a empresa quer ouvir.

Para tratar essa limitação, um artigo da Harvard Business Reviewabre em nova aba defende uma abordagem mais ampla, baseada em 9 arquétipos de engajamento.

Quais são os principais arquétipos para trabalhar o engajamento?

Entender comportamentos e percepções nem sempre é simples. Os arquétipos tornam essa leitura mais intuitiva para os gestores e para os próprios colaboradores, que podem reconhecer um comportamento às vezes inconsciente e melhorá-lo.

Cada arquétipo combina dois eixos: o comportamento (destrutivo, neutro ou construtivo) e a percepção (negativa, indiferente ou positiva). Assim, a empresa encontra a alavanca de engajamento que cada perfil precisa.

1. Sabotador (comportamento destrutivo, percepção negativa): a presença de um sabotador indica que há algo errado com ele ou com a forma como a organização lida com seus colaboradores.
2. Cínico (comportamento neutro, percepção negativa): assim como o delinquente e o andarilho, dificilmente se engaja com o trabalho, por falta de maturidade e autocrítica.
3. Delinquente (comportamento destrutivo, percepção indiferente): não dá o devido valor ao trabalho, é um “rebelde sem causa”.
4. Andarilho (comportamento neutro, percepção indiferente): não se fixa nos empregos, prefere pular de um para outro e dificilmente se motiva.
5. Mártir (comportamento construtivo, percepção negativa): tem potencial de crescimento. É muito esforçado, mas reclama demais e precisa melhorar a autoestima. É em arquétipos de comportamento construtivo, como este, que a empresa deve concentrar seus recursos.
6. Trator (comportamento construtivo, percepção indiferente): também faz de tudo pela empresa, mas precisa desenvolver habilidades de liderança para se tornar uma estrela e deixar o trabalho operacional. Resta saber se ele quer isso ou prefere ficar onde está.
7. Criança mimada (comportamento destrutivo, percepção positiva): acha que já sabe tudo e que não precisa aprender nem ajudar os colegas, ou ser ajudada por eles. Precisa aprender a trabalhar em equipe e a valorizar os outros.
8. Abaixo de seu potencial (comportamento neutro, percepção positiva): precisa entender uma razão maior por trás do que faz e sentir que constrói algo de valor, para assumir uma postura mais construtiva e dar o máximo de si.
9. Estrela (comportamento construtivo, percepção positiva): não nasce pronta. É um dos arquétipos anteriores que foi capacitado e motivado. Tem senso de liderança, autoestima elevada, trabalha bem em equipe e está sempre evoluindo e estudando.

Por que usar arquétipos para medir engajamento?

A classificação ajuda a entender o que leva as pessoas a darem o máximo de si no trabalho.

Em vez de medir o engajamento como alto, médio ou baixo por questionários de resultado duvidoso, a abordagem leva cada colaborador a se identificar com um personagem e permite que o gestor tenha a mesma percepção.

Com isso, fica claro para todos como cada pessoa se comporta, o que a motiva e que medidas tomar para aumentar o engajamento.

Identificar o arquétipo é o primeiro passo. O que muda o engajamento é o acompanhamento que vem depois: feedbacks, reuniões 1:1 e um plano de desenvolvimento para cada pessoa.

A solução de gestão de desempenho e desenvolvimento do Stratws reúne avaliação de desempenho, feedbacks, 1:1 e PDI em uma rotina só, para que cada colaborador saiba o que evoluir e o gestor acompanhe essa evolução.

Para aprofundar o tema, baixe o infográfico gratuito O alto custo do baixo engajamento dos colaboradoresabre em nova aba.