Política de remuneração variável: como implementar esse tipo de premiação
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A política de remuneração variável é um documento que vai guiar a estratégia de premiação para os colaboradores de acordo com o seu desempenho em relação a conquista de resultados e metas pré-estabelecidas. Também é considerada uma recompensa e um extra, para além do salário fixo.
Dessa forma, como o salário de uma vaga ainda é um grande atrativo para os profissionais, a remuneração variável é um diferencial que se consolidou como uma ferramenta de gestão financeira importante, capaz de atrair novos talentos.
Além disso, esse recurso também é uma forma de motivar os colaboradores, o que influencia diretamente no seu empenho e produtividade. A empresa, por sua vez, alcança resultados melhores em longo prazo.
Neste post vamos explicar mais sobre a política de remuneração variável, os principais tipos, como criar uma política e as vantagens. Continue lendo!
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O que é remuneração variável?
O programa de remuneração variável é uma forma de remuneração que varia de acordo com o desempenho do colaborador. Existem diferentes tipos de RV, como o Programa de Participação nos Lucros (PPL) e Programa de participação nos Resultados (PPR).
Esse programa é considerado um tipo de premiação para motivar os funcionários, pois o valor recebido é um valor extra, além da remuneração fixa do salário fixo.
Para implementar uma política de remuneração variável é necessário que a empresa e a área de recursos humanos monitore indicadores de desempenho da equipe. Esse cenário é comum em empresas que trabalhem com o desdobramento de indicadores, conectando os resultados da empresa com os resultados individuais.
Há também alguns programas de remuneração variáveis que são focados nos colaboradores da área de vendas, como é o caso das famosas comissões.
Esse ganho extra traz diversos benefícios para as empresas como:
- fortalecimento dos processos da empresa;
- estímulo a valorização dos colaboradores;
- aumento do compromisso com a empresa;
- investimento em novas competências profissionais;
- estreitamento do compromisso com o trabalho;
- engajamento com a cultura organizacional.
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Cuidados ao implementar premiações
A remuneração variável, assim como outros tipos de premiações exige que tanto diretores quanto funcionários tenham uma postura profissional confiável.
Além disso, é essencial que a política de remuneração variável seja bem elaborada pela área de gestão de pessoas, explicada e que o documento fique acessível para todos os colaboradores.
Geralmente, as empresas que definem essa recompensa como benefício financeiro não faz reajuste anual de salário. Porém, a remuneração variável nunca deve ser usada como meio de recompensar um salário baixo ou inadequado para a equipe.
Leia também: 7 erros na remuneração variável que você precisa evitar
Como criar uma política de remuneração variável
A política de remuneração variável vai envolver três áreas da empresa: setor de RH, Financeiro e Planejamento.
A seguir, vamos detalhar as seis etapas principais e o que fazer para implantá-las corretamente na sua empresa. Confira:
1. Definição de indicadores da empresa
Partindo do planejamento estratégico, a empresa define objetivos anuais que orientam suas prioridades.
Esses objetivos são o ponto de partida para o cascateamento de metas: do nível corporativo para as áreas e, depois, para cada pessoa.
Exemplo simples: se a organização quer “tornar-se referência no mercado da cidade”, precisará traduzir esse objetivo em resultados mensuráveis (participação de mercado, NPS, crescimento de receita etc.) e em iniciativas concretas para chegar lá.
Antes de desenhar a política de remuneração variável, garanta que os objetivos corporativos estejam claros, priorizados e mensuráveis. Eles serão a bússola para as próximas etapas.
2. Definição de indicadores de área
Cada área deve ter seus próprios indicadores para mostrar como contribui para os objetivos corporativos.
Muitas organizações pulam essa etapa e passam direto para metas individuais e isso costuma gerar desalinhamentos.
Dessa forma, o melhor caminho é fazer a ponte pelo nível de área: primeiro, as lideranças traduzem o objetivo corporativo em indicadores de área e depois, esses indicadores orientam as metas individuais.
Assim, Marketing, Vendas, Operações, RH e Finanças (por exemplo) sabem exatamente o que medir e por que medir para sustentar a estratégia da empresa.
3. Definição de indicadores individuais
No último nível do cascateamento, entram os indicadores individuais, que avaliam o desempenho de cada colaborador.
É papel do gestor coorientar a definição dessas metas, alinhando escopo, prazo e esforço com o que foi definido para a área e para a empresa.
Assim, as metas devem ser coerentes e realistas, e os indicadores precisam ser vistos como aliados de desenvolvimento, não apenas como números a “bater”. O acompanhamento frequente (check-ins, ritos de gestão e feedbacks) ajuda a ajustar a rota e sustentar o resultado.
Dica: priorize objetivos quantitativamente mensuráveis e documente quatro elementos para cada indicador: fórmula de cálculo, fonte do dado, periodicidade de medição e responsável. Isso aumenta a precisão da análise final e cria histórico confiável de desempenho.
4. Avaliação dos objetivos
Com os indicadores consolidados (corporativos, de área e individuais), faça um teste de coerência antes de amarrar a política:
- Alinhamento: cada indicador de área/individual contribui claramente para um objetivo corporativo?
- Mensuração: há fonte de dados, fórmula de cálculo e periodicidade definidos para todos?
- Equidade e risco: há metas comparáveis entre funções semelhantes? Evita-se “dupla contagem” do mesmo resultado?
- Viabilidade: prazo e esforço são realistas? Existem recursos/autoridade para executar?
Nesta etapa, também ficam definidos os critérios de elegibilidade e regras de premiação, como por exemplo quem participa (cargos/áreas), condições mínimas (tempo de casa, período avaliado, ausência de advertências), e gates corporativos (ex.: EBITDA positivo ou receita ≥ X%) que habilitam ou bloqueiam pagamentos.
5. Regras de remuneração variável
Outro ponto importante é que deverão ser definidos os parâmetros que vão determinar quando os benefícios serão pagos.
Por exemplo: haverá distribuição de lucros se a empresa alcançar 90% da meta ou 80% ou ainda se superar em X% essa margem.
De acordo com o tipo de remuneração variável que vai ser implementado, é fundamental estabelecer essa regra para todos os indicadores: gerais, por setor e individuais.
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6. Quem pode participar da política de remuneração variável
Todos que cumprirem os critérios definidos estão incluídos na política de remuneração variável de uma empresa.
Mas além dos critérios da própria empresa, a política deve respeitar algumas normas da Lei nº 10.101/2000 que regulamenta a participação nos lucros e resultados.
- o funcionário deve ter sido contratado, no máximo, um mês antes da data final de apuração;
- ser um colaborador ativo da empresa na data final de apuração;
- não estar afastado por licença ou devido à doença por mais de 180 dias.
Quais as vantagens da remuneração variável?
A grande vantagem de criar uma política de remuneração variável é reter talentos e também manter a motivação dos colaboradores.
Com uma estrutura transparente, realista e justa, a política se transforma em um apoio importante para que os esforços individuais de cada colaborador contribuam para o crescimento da empresa.
Por isso, cada negócio deve analisar a melhor maneira de criar uma política de remuneração variável e quais são os critérios mais justos conforme a atividade do negócio, o perfil dos colaboradores e os objetivos de crescimento. Bom trabalho!
FAQ
1) O que é política de remuneração variável?
É um conjunto de regras que paga um valor extra ao colaborador conforme metas/resultados atingidos, complementando o salário fixo. O objetivo é alinhar desempenho, motivação e atração/retenção de talentos.
2) Quais são os tipos mais usados de remuneração variável?
Participação nos resultados, distribuição de lucros, salário indireto (benefícios), premiações por desempenho e comissões (muito comuns em vendas).
3) O que considerar ao definir regras de pagamento?
Especifique gatilhos e faixas (ex.: pagar acima de 80–90% da meta ou em caso de superação), aplicando aos níveis global, de área e individual.
4) Quem é elegível a participar?
Quem cumprir os critérios internos e os mínimos legais da Lei 10.101/2000 (ex.: estar ativo no fim da apuração, não permanecer afastado por mais de 180 dias e contratado até 1 mês antes do término do período).
5) Como medir e acompanhar o desempenho?
Use indicadores alinhados à estratégia (globais, de área e individuais) e rituais de revisão, sistemas (como o STRATWs One) ajudam a registrar histórico e reduzir erros na apuração.