O universo corporativo é permeado por diversas nuances que vão além das operações diárias de uma empresa. Um desses pontos é a gestão de relações trabalhistas, que se torna ainda mais crucial quando nos deparamos com os dissídios.
Esse termo é um elemento presente na relação de muitas organizações e colaboradores e, quando não gerenciado adequadamente, pode culminar em prejuízos significativos e desgastes nas relações entre empresas e pessoas. Neste contexto, o papel do setor de Recursos Humanos (RH) é vital, pois é este departamento que, muitas vezes, se encontra na linha de frente, conectando os interesses dos colaboradores e também da empresa.
Por isso, neste artigo, você confere um guia robusto e informativo, destinado aos profissionais de RH, sobre os dissídios, suas variantes e implicações, bem como estratégias eficazes para a gestão e prevenção de conflitos laborais.
Continue a leitura e confira!
“Dissídio” é um termo originado do latim “dissidium“, que significa desacordo ou discordância. Ele é um termo amplamente utilizado no contexto trabalhista e refere-se a um desacordo ou disputa entre empresas e colaboradores em relação às condições de trabalho, salários e benefícios.
Este desacordo pode surgir por diversas razões, como reivindicações por melhores salários, condições de trabalho, ou benefícios, por exemplo.
No entanto, antes de se chegar ao dissídio, geralmente, são realizadas tentativas de negociação entre as partes envolvidas, buscando evitar a judicialização do conflito. Essa mediação pode ser realizada por uma entidade sindical ou por um mediador, com o objetivo de alcançar um consenso entre as partes.
Caso não se chegue a um acordo, o dissídio é ajuizado na Justiça do Trabalho. No caso do dissídio coletivo, o sindicato representa os trabalhadores, enquanto no dissídio individual, o próprio trabalhador, com auxílio de um advogado, ajuíza a ação.
O processo segue para julgamento, que é realizado por um juiz ou uma junta de juízes, dependendo da instância e da complexidade do caso. Durante o julgamento, são consideradas as provas apresentadas, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislação vigente e os acordos e convenções coletivas da categoria. Após o julgamento, é proferida uma sentença que determina as obrigações de cada parte.
No caso do dissídio coletivo, a decisão pode estabelecer novas condições de trabalho, reajustes salariais e outros pontos que serão aplicados a todos os trabalhadores representados.
Os dissídios, enquanto instrumentos jurídicos de resolução de conflitos trabalhistas, podem ser categorizados em dois tipos principais, que são o dissídio coletivo e o dissídio individual. Cada um deles possui características e aplicações específicas, sendo utilizados conforme a natureza do desacordo ou conflito existente entre as partes envolvidas.
Características: este tipo de dissídio envolve uma coletividade, ou seja, um grupo, categoria ou classe de trabalhadores.
Partes envolvidas: geralmente, são ajuizados por sindicatos ou associações representativas contra empregadores ou suas representações.
Objetivo: busca resolver conflitos que envolvem uma coletividade de trabalhadores e podem ser de natureza econômica, como reajustes salariais e benefícios, ou jurídica, como a interpretação de uma norma ou cláusula contratual.
Subtipos: pode ser classificado como “econômico”, quando visa estabelecer novas condições de trabalho, ou “jurídico”, quando busca a interpretação ou aplicação de disposições legais, contratuais, regulamentares ou normativas.
Características: trata-se de conflitos que envolvem um trabalhador específico e seu empregador, sendo de natureza individual.
Partes envolvidas: o trabalhador, por meio de um advogado, ajuíza a ação contra o empregador.
Objetivo: resolver questões específicas do contrato de trabalho de um indivíduo, como rescisão indireta, horas extras, reconhecimento de vínculo empregatício, entre outros.
Subtipos: pode ser classificado conforme a matéria discutida, como “rescisório”, quando trata de verbas rescisórias; “comum”, para matérias não rescisórias; e “acidentário”, quando relacionado a acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
Os dissídios estão regulamentados em nossa legislação, mais especificamente nos artigos 643 e 763 da CLT, e no art. 114 da Constituição Federal. Confira o que cada um deles diz:
Art. 643 – Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.494, de 17.6.1986).
Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.
Art. 114 – Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;
VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
O direito ao dissídio é aplicável tanto para colaboradores quanto para as empresas, sendo uma ferramenta jurídica que visa resolver conflitos ou desacordos nas relações de trabalho.
No caso dos funcionários, o direito ao dissídio se manifesta quando estes, representados por sindicatos ou associações em casos coletivos, ou individualmente em casos específicos, encontram-se em uma situação de desacordo ou conflito com os empregadores.
Isso pode envolver questões como reajustes salariais, condições de trabalho, ou outros aspectos contratuais.
Já para os empregadores, o direito ao dissídio pode ser exercido quando desejam propor alterações nas condições de trabalho ou quando necessitam defender-se de ações propostas por entidades sindicais dos trabalhadores.
É fundamental que o exercício do direito ao dissídio esteja em conformidade com as legislações e normativas trabalhistas vigentes, respeitando os prazos e procedimentos estabelecidos pela Justiça do Trabalho, garantindo assim que os direitos e deveres de ambas as partes sejam preservados e respeitados durante o processo.
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento jurídico que resulta de um acordo estabelecido entre os sindicatos representantes dos trabalhadores e os sindicatos ou entidades representantes dos empregadores.
Este documento tem como objetivo principal estabelecer regras e normativas que vão reger as relações de trabalho durante um período pré-determinado, abordando temas como salários, jornadas de trabalho, condições e ambientes laborais, benefícios, deveres e direitos tanto dos empregados quanto dos empregadores.
Este documento é construído por meio de negociações coletivas, onde os representantes dos trabalhadores e dos empregadores discutem e acordam os termos que serão aplicados.
O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um instrumento jurídico que resulta de uma negociação entre a representação dos trabalhadores (geralmente o sindicato) e uma ou mais empresas. Este documento estabelece condições de trabalho, direitos, deveres e diversas cláusulas que serão aplicadas especificamente aos trabalhadores da(s) empresa(s) envolvida(s) no acordo, durante um período de tempo determinado.
Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que abrange toda uma categoria profissional e é negociada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores, o Acordo Coletivo é firmado diretamente entre o sindicato representante dos trabalhadores e a empresa, ou seja, não envolve a categoria como um todo, mas sim os trabalhadores de uma empresa específica.
O sindicato dos trabalhadores é uma organização que representa uma determinada categoria profissional, atuando na defesa dos interesses e direitos dos trabalhadores perante os empregadores, o governo e a sociedade.
O sindicato dos trabalhadores desempenha um papel crucial quando se trata de dissídios, especialmente os coletivos, atuando como um mediador e representante dos interesses dos trabalhadores nas negociações e possíveis conflitos com os empregadores.
O sindicato patronal, também conhecido como sindicato empresarial, é uma entidade que representa os interesses dos empregadores, ou seja, das empresas e empresários de uma determinada categoria econômica ou setor.
Essa organização tem como principal objetivo defender e promover os interesses coletivos das empresas perante os trabalhadores, governo, e sociedade, atuando em diversas frentes que vão desde a negociação de acordos coletivos até a promoção de ações que visem o desenvolvimento do setor que representam.
O dissídio retroativo refere-se à aplicação retroativa de reajustes salariais e outros benefícios que foram definidos em uma negociação coletiva ou em uma decisão judicial de um dissídio.
Este conceito está relacionado à ideia de que, uma vez estabelecido um novo acordo ou convenção coletiva, os efeitos financeiros decorrentes dessas novas condições de trabalho devem ser compensados aos trabalhadores a partir de uma data anterior àquela em que o acordo foi efetivamente firmado ou a decisão foi proferida.
O mês do dissídio, também conhecido como data-base, varia conforme a categoria profissional e é o mês em que são realizadas as negociações para a renovação da Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Essa data é estabelecida legalmente e corresponde ao período em que os sindicatos dos trabalhadores iniciam as negociações com os empregadores ou sindicatos patronais para discutir as reivindicações da categoria, como reajustes salariais, benefícios e outras condições de trabalho.
A data-base é definida considerando o mês de registro do sindicato no Ministério da Economia ou outro critério estabelecido pela entidade sindical, e é fixada na CCT ou ACT. Cada categoria tem a sua própria data-base, que é respeitada anualmente nas negociações coletivas.
Por exemplo:
Calcular o dissídio salarial envolve considerar o percentual de reajuste definido nas negociações coletivas ou em decisão judicial e aplicá-lo sobre o salário atual do trabalhador. O cálculo do dissídio pode ser feito de forma simples, mas é fundamental ter clareza sobre o percentual de reajuste e se há algum valor retroativo a ser considerado.
Suponha que um trabalhador receba um salário de R$ 1.500,00 e o percentual de reajuste definido no dissídio seja de 5%.
Novo Salário= R$ 1.500,00 + (R$1.500,00 × 5%/100)
Novo Salário=R$ 1.500,00 + (R$ 1.500,00 × 0,05)
Novo Salário= R$ 1.500,00 + R$75,00
Novo Salário= R$ 1.575,00
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