Matriz de talentos: o que é e como fazer? TEMPLATE

Nos últimos anos, estamos acompanhando de perto o esforço genuíno de muitas empresas em criar ambientes onde as pessoas possam crescer. Querem desenvolver talentos, acelerar carreiras, preparar líderes. Mas, na prática, o que vejo com frequência é uma grande lacuna entre o discurso e a execução.  É aí que entra a matriz de talentos. 

Sem uma ferramenta clara para mapear o desempenho e o potencial dos colaboradores, fica quase impossível tomar decisões consistentes sobre desenvolvimento, sucessão ou reconhecimento. 

Com certeza você já ouviu inúmeras vezes frases como “fulano merece ser promovido, ele se dedica muito”, ou “ciclano tem potencial, mas não sabemos bem como ajudar”. O problema é que sem um olhar estruturado, as decisões acabam sendo baseadas em impressões e não em dados e critérios bem definidos. 

Se você é de RH ou lidera um time, sabe bem como isso pode impactar o engajamento, o clima e até os resultados da empresa. 

Por isso, quero te mostrar como a matriz de talentos pode ser a chave para transformar a forma como você enxerga, desenvolve e aposta nas pessoas da sua organização.

O que é a matriz de talentos? 

A matriz de talentos é uma ferramenta visual que cruza dois eixos fundamentais: o desempenho (ou performance) e o potencial dos profissionais. Imagine uma tabela 3×3, formando nove quadrantes (por isso ela também é conhecida como Nine Box).

Na ferramenta, cada colaborador é posicionado em um desses quadrantes, com base na sua entrega atual e na sua capacidade de evoluir, liderar e assumir novos desafios no futuro.

Na prática, o que essa matriz faz é dar um norte. Em vez de depender apenas da percepção dos gestores ou de avaliações genéricas, você passa a ter um mapa concreto sobre o perfil de cada pessoa do seu time.

Isso ajuda na hora de pensar em desenvolvimento, promoções, movimentações internas e até retenção de talentos.

Quais são os 9 quadrantes?

Depois de aplicar uma boa avaliação de desempenho e analisar o potencial de crescimento de cada pessoa, chega o momento de posicionar os colaboradores na matriz de talentos. 

Abaixo, explico o que representa cada quadrante e o que fazer em cada caso: 

1. Alto desempenho / Alto potencial 

São aqueles talentos raros, de alta performance, que entregam resultados acima da média e ainda demonstram uma clara capacidade de evoluir, liderar e se adaptar. Normalmente, são os nomes que vêm à mente quando se fala em sucessão ou crescimento rápido. 

Para eles, crie um plano de desenvolvimento robusto, exponha a desafios maiores e envolva em projetos estratégicos. Também vale garantir reconhecimento para evitar perda por desmotivação ou assédio do mercado. 

2. Alto desempenho / Potencial médio 

Estes, são profissionais que entregam resultados sólidos, com regularidade e podem crescer mais, mas se bem direcionados. São peças-chave no presente e podem surpreender no futuro. 

Para esses, ofereça treinamentos pontuais, feedbacks estruturados e oportunidades específicas de protagonismo. Estimule o desenvolvimento de competências comportamentais e de liderança. 

3. Alto desempenho / Baixo potencial 

Normalmente são os especialistas técnicos, muito eficientes, dominam o que fazem e sustentam processos críticos, mas não demonstram (ou não desejam) crescimento para além do que já executam bem. 

Para estes, não force uma trilha de liderança, mas construa caminhos de crescimento horizontal, com foco em domínio técnico, mentorias e projetos de alta complexidade. 

4. Desempenho médio / Alto potencial 

Os que se encaixam neste quadrante da matriz de talentos ainda não entregam com consistência, mas demonstram sinais claros de que podem chegar lá. Às vezes, estão em fase de adaptação, em transição de carreira ou enfrentando desafios pontuais. 

Aqui, ajude-os a identificar barreiras que estão limitando a performance, crie um plano de curto prazo para destravar resultados e coloque o colaborador sob mentoria de líderes mais experientes. 

5. Desempenho médio / Potencial médio 

São o “coração” das operações. Não brilham, mas mantêm a roda girando. São confiáveis, mas com evolução mais gradual. 

Para os que se encontram aqui, estabeleça metas claras de melhoria. Ofereça treinamentos e reforços específicos, além de mostrar caminhos de evolução possíveis dentro da empresa. 

6. Desempenho médio / Baixo potencial 

Os profissionais que estão aqui fazem o básico, mas raramente surpreendem. Geralmente não demonstram vontade de crescer ou mudar. Às vezes, estão apenas acomodados ou em funções desalinhadas com suas habilidades. 

Para ajudar a evoluir os que estão aqui investigue o que está por trás da estagnação e proponha desafios controlados para testar o engajamento. Em alguns casos, uma realocação pode fazer sentido. 

7. Baixo desempenho / Alto potencial 

Aqui pode haver um grande desperdício de capacidade. A pessoa tem potencial, mas não está performando, seja por falta de clareza de papel, problemas pessoais, desalinhamento cultural ou liderança ineficaz. 

Para os que se encontram neste quadrante da matriz de talentos, investigue as causas e, se houver aderência à cultura da empresa, ofereça um plano estruturado de suporte e desenvolvimento. O retorno pode ser surpreendente. 

8. Baixo desempenho / Potencial médio 

Os que estão aqui, normalmente estão em formação ou transição. Ainda não entregam o esperado, mas podem evoluir com tempo, treinamento e direção. 

Para ajudá-los a evoluir, defina um plano de melhoria claro, com metas de curto prazo e acompanhamento próximo. Monitore a evolução com transparência e esteja preparado para tomar decisões, caso não haja progresso. 

9. Baixo desempenho / Baixo potencial 

Quando uma pessoa não entrega resultados e também não demonstra vontade ou capacidade de evoluir, é um sinal de que algo está desalinhado, com o papel, com a cultura ou com o momento da empresa. 

Para os que se encontram neste quadrante, tenha uma conversa franca. Avalie possibilidades de realocação ou, se não houver aderência, inicie um processo de desligamento com respeito e suporte. 

Como fazer uma matriz de talentos? 

O primeiro passo é ter dados concretos sobre o desempenho e o potencial de cada pessoa. 

Isso significa que a avaliação de desempenho precisa já ter sido avaliada, com critérios objetivos, metas claras e feedbacks recorrentes. Sem isso, a matriz de talentos vira uma projeção de impressões, o que pode gerar injustiças, desmotivação e decisões equivocadas. 

Outro ponto essencial é o alinhamento entre líderes e RH sobre o que significa “potencial” dentro da empresa. Potencial não é carisma, nem simplesmente a vontade de crescer. 

Estamos falando da capacidade real que um colaborador demonstra de assumir desafios maiores, resolver problemas complexos, liderar iniciativas ou desenvolver outras pessoas. É importante definir quais são os comportamentos, competências e entregas que indicam esse potencial, para evitar avaliações subjetivas. 

Depois disso, sim, é hora de partir para a construção da matriz de talentos. Cada colaborador será posicionado com base nos dois eixos: 

• Desempenho (baixo, médio ou alto) 

• Potencial (baixo, médio ou alto) 

O cruzamento desses dois critérios gera nove categorias diferentes, cada uma com uma leitura e uma possível ação de desenvolvimento. 

Por exemplo, alguém com alto desempenho e alto potencial pode ser preparado para uma função de liderança. Já alguém com desempenho alto, mas com baixo potencial, pode ser valorizado como especialista técnico. 

E um colaborador com baixo desempenho e baixo potencial talvez precise de um plano de melhoria mais direcionado ou até de uma realocação de função. 

Próximos passos 

Para tomar decisões mais justas, estratégicas e orientadas a dados, é preciso contar com as ferramentas certas. E foi justamente pensando nisso que desenvolvemos o módulo de Gestão de Talentos do STRATWs One. 

Com ele, você consegue estruturar avaliações de desempenho completas, com critérios personalizados e alinhados aos objetivos da sua empresa. Os líderes têm clareza na hora de avaliar e os colaboradores passam a enxergar com mais transparência o que se espera deles e como podem evoluir. 

E o melhor: todos os dados da avaliação são integrados automaticamente à matriz de talentos. Isso elimina a subjetividade do processo e permite que RH e lideranças tomem decisões com base em evidências reais. 

Em poucos cliques, você visualiza quem são os talentos prontos para crescer, quem precisa de mais apoio e quais ações devem ser priorizadas.