Remuneração variável na CLT: regras legais, tipos e boas práticas

Quais são os tipos de remuneração variável na CLT? 

Antes de aprofundarmos sobre o que diz a CLT sobre remuneração variável, vale dar um passo atrás e entender melhor os diferentes tipos de remuneração que uma empresa pode adotar. 

Cada uma tem regras jurídicas específicas, impactos diferentes na folha de pagamento e precisa ser estruturada corretamente para garantir conformidade com a legislação trabalhista. 

1. Comissões 

As comissões são o modelo de remuneração variável na CLT mais conhecido. Elas estão previstas no artigo 457 da CLT e, normalmente, são pagas a vendedores ou profissionais comerciais como um percentual sobre o valor de vendas ou negócios fechados. 

Como é uma remuneração recorrente, tem reflexo nas férias, no 13° salário, no FGTS e no ISS do colaborador. 

2. Prêmios 

Os prêmios são valores pagos pelo desempenho excepcional de um colaborador ou equipe. Após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), as premiações não integram a remuneração, desde que sigam critérios legais. 

Descritos no §2º do artigo 457 da CLT, esses valores são caracterizados como pagamentos adicionais que não integram o salário e, portanto, não geram encargos trabalhistas — desde que sejam concedidos sem habitualidade e tenham natureza de reconhecimento por desempenho superior ao esperado.

Uma boa prática, nesse caso, é realizar o pagamento desses prêmios em períodos distintos ao longo dos anos, reforçando que se tratam de concessões pontuais e excepcionais (e não de pagamentos programados ou recorrentes).

3. Participação nos Lucros e Resultados (PLR) 

Um programa de participação nos lucros e resultados é um modelo de remuneração variável na CLT atrelado ao desempenho financeiro da empresa. Ele não pode ser confundido com salário (remuneração fixa) e tem regras próprias estabelecidas pela Lei 10.101/2000. 

Sobre a PLR, a CLT é bem clara quanto a alguns pontos: 

• a PLR não integra o salário e, por isso, não sofre incidência de INSS, FGTS ou férias;
• exige acordo formal com a participação do sindicato ou de uma comissão de empregados; 
• o pagamento pode ocorrer, no máximo, duas vezes ao ano. 

Vale lembrar que, se não houver acordo formal e critérios objetivos, o pagamento pode ser descaracterizado como PLR e considerado parte do salário. Isso aumenta o risco trabalhista. 

4. Programa de Participação nos Resultados (PPR)

O programa de participação nos resultados é focado nos indicadores individuais dos colaboradores. Ou seja, se as metas individuais ou por área forem alcançadas, o colaborador recebe uma bonificação.

A ideia é motivar para que o colaborador atue de maneira motivada para alcançar os seus resultados, ajudando a empresa e gerando uma bonificação para ele também.

Algumas organizações optam por usar o PLR e o PPR juntos, promovendo a visão de equipe e individual.

O que a legislação diz sobre remuneração variável? 

Quando falamos em remuneração variável na CLT, estamos lidando com qualquer parcela que seja paga ao trabalhador além do salário fixo, seja ele de acordo com seu desempenho individual, seja de metas da equipe ou até resultados da empresa. 

É por isso que há tantas dúvidas sobre esse assunto: 

• “Como garantir que o modelo de remuneração variável não gere passivos trabalhistas?” 
• “Se eu pagar prêmios com frequência, isso vira salário?” 
• “Quais critérios preciso adotar para que o bônus não seja questionado judicialmente?” 

Todas elas são legítimas e a resposta está no que a legislação orienta. 

Art. 457 da CLT 

“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” 

O artigo 457 define que qualquer valor pago habitualmente ao colaborador pode ser considerado parte da remuneração variável na CLT.

Isso significa que, se um bônus ou comissão é pago mensalmente, ele pode ser incorporado ao salário e gerar reflexos em encargos trabalhistas posteriormente. 

Por isso, é uma orientação importante que o pagamento da PLR e PPR seja realizado, no máximo, duas vezes ao ano, confirme o artigo 3º, § 2º da Lei 10.101/2000. 

Dessa forma, um ponto de atenção para o RH é que se a empresa paga um bônus mensal e de forma previsível, a Justiça do Trabalho pode interpretar esse valor como parte do salário, exigindo o recolhimento de tributos sobre ele. 

Toda empresa precisa pagar a PLR? 

Depende. A legislação trabalhista não estabelece a obrigatoriedade geral de pagamento da Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). Ou seja, a empresa não é obrigada a adotar esse modelo de remuneração variável por padrão.

No entanto, a PLR pode se tornar obrigatória quando estiver prevista em acordo ou convenção coletiva da categoria.

Também pode ser instituída por meio de um acordo específico firmado entre a empresa e uma comissão de empregados, com a participação do sindicato.

Nesses casos, uma vez formalizada a regra, a empresa passa a ter o compromisso de cumprir as condições e critérios definidos no acordo.

O que deve constar no plano de PLR? 

Conforme exige a lei 10.101/2000, empresas que fazem uso da remuneração variável, no modelo de PLR e PPR, devem estruturar um plano formal para garantir segurança jurídica e evitar interpretações equivocadas pelos colaboradores. 

Além disso, esse documento deve estar visível e de fácil acesso para todos os colaboradores. 

Alguns pontos devem estar claros no documento: 

• identificação da comissão de empregados ou sindicato que representa a categoria; 
• quais indicadores (individuais ou coletivos) serão avaliados para a aprovação ou reprovação do pagamento (lucro líquido, receita bruta, EBITDA, produtividade etc); 
• o período de aferição dos resultados (trimestral, semestral ou anual); 
• fórmulas e métodos de cálculo, sendo transparente e auditável, com a fórmula matemática; 
• prazos de pagamento e apuração dos resultados; 
• regras para admissão da PLR para novos colaboradores e a exclusão dos desligados. 

O valor pago da PLR aos colaboradores é o mesmo para todos? 

Embora todos os colaboradores estejam elegíveis para receber o PLR, é comum estabelecer metas de desempenho por área, por exemplo, para variar o valor recebido. 

Além disso, níveis hierárquicos e áreas de atuação também podem funcionar como variáveis para o valor recebido. 

A gestão de remuneração variável na CLT fica muito mais eficiente e segura quando as informações são centralizadas, os cálculos automatizados e o processo auditável.

Por isso, contar com boas ferramentas, tecnologias e suporte especializado pode ser um diferencial estratégico.

Com o módulo de remuneração variável do Stratws One é possível definir metas claras, acompanhar a performance dos colaboradores em tempo real e gerar indicadores que servem de base para a remuneração variável, incluindo bônus, comissões e PLR. 

Ao reduzir ou eliminar o controles manual desses dados, é possível ganhar agilidade, governança e impulsionar o engajamento.

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