Como dar feedback na avaliação de desempenho sem medo
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Você sabe o que é um feedback?
Na área de Gestão de Pessoas, o termo feedback é utilizado para caracterizar o procedimento que tem por objetivo criar um círculo virtuoso de crescimento da equipe. Trata-se de uma avaliação de desempenho, que pode ser pontual ou periódica, positiva ou não, e deve ser vista de forma construtiva.
O termo é o mesmo que “retroalimentação”, emprestado da engenharia, cujo conceito é a volta das informações do efeito para a causa do fenômeno. O que não tem nada de simples, quando se trata de relacionamento humano.
Isso porque avaliações de desempenho provocam reações diferentes em diferentes pessoas. Ou seja: ações e reações no comportamento humano nunca são tão lineares quanto na engenharia. Pelo contrário, são imprevisíveis e complexas, sujeitas ao emaranhado de camadas da psiquê humana.
Mas como dar feedback na avaliação de desempenho?
Todo trabalho segue um direcionamento e, por isso, necessita de parâmetros para sua realização. Mas nem sempre o líder consegue transmitir com detalhes e exatidão estes parâmetros. Ou então, a pessoa que recebe a comunicação faz uma interpretação diferente do que era desejado.
Agora que você entendeu o que é um feedback, vamos ver como podemos usar essa ferramenta para que tenha um efeito positivo e seja realmente uma excelente maneira de como melhorar o desempenho dos colaboradores e reorientar o trabalho.
Antes de conferir como dar feedback na avaliação de desempenho, dê uma olhada neste infográfico com mais dicas:
Como dar feedback na avaliação de desempenho: 7 dicas práticas
1- Não faça críticas pessoais
Muitos gestores pecam neste ponto, porque se irritam com erros ou equívocos de rota cometidos pelos colaboradores.
Nunca dê um feedback de correção quando estiver irritado. O tom de voz e as palavras usadas para transmitir uma comunicação dessas faz toda a diferença.
Lembre-se de que você não quer criticar a pessoa, muito menos esmagar sua auto-confiança. Nunca critique a pessoa, refira-se ao trabalho e lembre-se de ser um líder na situação, baseando seus comentários no desenvolvimento pessoal do colaborador.
2- Encare como uma ferramenta construtiva
Ao preparar o feedback de desempenho, seja verbal ou por escrito, procure estar bem-intencionado.
Trata-se de uma contribuição para a melhoria do trabalho daquela pessoa, portanto, nunca ceda à ideia de “deixar passar” ou “não vai adiantar mesmo”.
Se o próprio gestor encarar o feedback como uma ferramenta construtiva, vai conseguir transmitir esse conceito para seus colaboradores.
3- Esqueça a técnica do sanduíche
Sabe aquela velha técnica de falar algo bom, falar algo ruim e depois algo bom? Pode esquecer.
A maioria das pessoas já se acostumou e, quando começa com algo bom, já sabe: lá vem! O aspecto positivo, mesmo que seja real, pode cair no descrédito.
Então, o melhor é cada coisa no seu momento, para que o interlocutor não se confunda e se concentre no que é necessário naquele momento.
4- Dê feedback positivo e negativo
Alguns gestores têm o péssimo hábito de só oferecer o feedback quando algo não vai bem, não dando o feedback positivo, que incentiva o colaborador.
Outros temem ferir as pessoas com o feedback negativo e vão driblando a situação.
Pelo contrário, o ideal é oferecer os dois tipos de feedback e, na medida do possível, equilibrar as coisas.
Para facilitar, prepare seus colaboradores, explique que oferecerá feedbacks e crie um hábito.
Pense que as pessoas em geral têm medo de receber e também de fornecer feedback negativo. Por isso, uma atitude aberta facilita a comunicação.
Veja um exemplo de feedback positivo e negativo no trabalho:
- Exemplo de feedback negativo: – Eduardo, você tem entregado seus relatórios com atraso, isso está prejudicando outros setores que precisam deles para desempenhar suas tarefas. Tem algo que podemos fazer sobre isso? Você está sobrecarregado? Faltam dados ou algum recurso para ajudá-lo?
- Exemplo de feedback positivo: – Por outro lado, Eduardo, seus relatórios são bastante completos e assertivos, você tem recebido elogios de outras áreas!
No entanto, nem sempre temos como dar feedback na avaliação de desempenho que seja tanto positivo como negativo. Mesmo que isso ocorra, dê o feedback.
5- Seja específico
Refira-se a um comportamento que foi observado ou a uma determinada condução do trabalho, sobre a qual você nota que a pessoa pode tomar providências, evitando generalizações do tipo “você sempre faz tal coisa”.
Por isso, evite julgamentos e deduções. Antes de oferecer qualquer feedback, tenha clareza da situação.
Existe uma boa dica para isso: nada como dar um feedback escrito para ter certeza de que incluiu tudo que deveria dizer. Você pode dar o feedback face to face e, em seguida, dar o feedback escrito.
6- Use regra de três para o feedback de desempenho
O feedback ideal segue uma regra bem simples, em três dimensões:
- Mostre o contexto;
- Dê um exemplo do comportamento ou procedimento observado;
- Explique quais foram as consequências. Finalize indicando a mudança necessária.
Não tem como dar feedback na avaliação de desempenho sem passar por esses três itens.
7- Coloque-se no lugar do outro
Seja uma pessoa empática. Lembre-se de que, por mais que você tenha conseguido construir uma atitude positiva em sua equipe quanto ao feedback de desempenho, ele sempre vai ativar os mecanismos de defesa do ser humano.
Coloque-se no lugar da outra pessoa e tente imaginar-se recebendo aquela mensagem. Como você se sentiria?
Se a pessoa que estiver recebendo o feedback quiser fazer alguma observação, ouça com sincera atenção e reflita um pouco sobre o que ouviu.
Não rebata de imediato, caso encontre resistência. Demonstre compreensão no momento e, se for o caso, volte a conversar sobre o assunto mais tarde.
Lembre-se: feedback não é instrumento de hostilização nem mecanismo de desabafo, é um ato de comunicação clara, que tem por objetivo aperfeiçoar o trabalho das pessoas e reorientar os procedimentos.
Com empatia, tudo fica mais fácil.
Nós temos mais discas sobre o que é um feedback feito corretamente:
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