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(Clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre como dar feedback na avaliação de desempenho! Deixe nos comentários o que achou.)
Você sabe o que é um feedback?
Na área de Gestão de Pessoas, o termo feedback é utilizado para caracterizar o procedimento que tem por objetivo criar um círculo virtuoso de crescimento da equipe. Trata-se de uma avaliação de desempenho, que pode ser pontual ou periódica, positiva ou não, e deve ser vista de forma construtiva.
O termo é o mesmo que “retroalimentação”, emprestado da engenharia, cujo conceito é a volta das informações do efeito para a causa do fenômeno. O que não tem nada de simples, quando se trata de relacionamento humano.
Isso porque avaliações de desempenho provocam reações diferentes em diferentes pessoas. Ou seja: ações e reações no comportamento humano nunca são tão lineares quanto na engenharia. Pelo contrário, são imprevisíveis e complexas, sujeitas ao emaranhado de camadas da psiquê humana.
Todo trabalho segue um direcionamento e, por isso, necessita de parâmetros para sua realização. Mas nem sempre o líder consegue transmitir com detalhes e exatidão estes parâmetros. Ou então, a pessoa que recebe a comunicação faz uma interpretação diferente do que era desejado.
Agora que você entendeu o que é um feedback, vamos ver como podemos usar essa ferramenta para que tenha um efeito positivo e seja realmente uma excelente maneira de como melhorar o desempenho dos colaboradores e reorientar o trabalho.
Antes de conferir como dar feedback na avaliação de desempenho, dê uma olhada neste infográfico com mais dicas:
Muitos gestores pecam neste ponto, porque se irritam com erros ou equívocos de rota cometidos pelos colaboradores.
Nunca dê um feedback de correção quando estiver irritado. O tom de voz e as palavras usadas para transmitir uma comunicação dessas faz toda a diferença.
Lembre-se de que você não quer criticar a pessoa, muito menos esmagar sua auto-confiança. Nunca critique a pessoa, refira-se ao trabalho e lembre-se de ser um líder na situação, baseando seus comentários no desenvolvimento pessoal do colaborador.
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Ao preparar o feedback de desempenho, seja verbal ou por escrito, procure estar bem-intencionado.
Trata-se de uma contribuição para a melhoria do trabalho daquela pessoa, portanto, nunca ceda à ideia de “deixar passar” ou “não vai adiantar mesmo”.
Se o próprio gestor encarar o feedback como uma ferramenta construtiva, vai conseguir transmitir esse conceito para seus colaboradores.
Sabe aquela velha técnica de falar algo bom, falar algo ruim e depois algo bom? Pode esquecer.
A maioria das pessoas já se acostumou e, quando começa com algo bom, já sabe: lá vem! O aspecto positivo, mesmo que seja real, pode cair no descrédito.
Então, o melhor é cada coisa no seu momento, para que o interlocutor não se confunda e se concentre no que é necessário naquele momento.
Alguns gestores têm o péssimo hábito de só oferecer o feedback quando algo não vai bem, não dando o feedback positivo, que incentiva o colaborador.
Outros temem ferir as pessoas com o feedback negativo e vão driblando a situação.
Pelo contrário, o ideal é oferecer os dois tipos de feedback e, na medida do possível, equilibrar as coisas.
Para facilitar, prepare seus colaboradores, explique que oferecerá feedbacks e crie um hábito.
Pense que as pessoas em geral têm medo de receber e também de fornecer feedback negativo. Por isso, uma atitude aberta facilita a comunicação.
Veja um exemplo de feedback positivo e negativo no trabalho:
No entanto, nem sempre temos como dar feedback na avaliação de desempenho que seja tanto positivo como negativo. Mesmo que isso ocorra, dê o feedback.
Refira-se a um comportamento que foi observado ou a uma determinada condução do trabalho, sobre a qual você nota que a pessoa pode tomar providências, evitando generalizações do tipo “você sempre faz tal coisa”.
Por isso, evite julgamentos e deduções. Antes de oferecer qualquer feedback, tenha clareza da situação.
Existe uma boa dica para isso: nada como dar um feedback escrito para ter certeza de que incluiu tudo que deveria dizer. Você pode dar o feedback face to face e, em seguida, dar o feedback escrito.
O feedback ideal segue uma regra bem simples, em três dimensões:
Não tem como dar feedback na avaliação de desempenho sem passar por esses três itens.
Seja uma pessoa empática. Lembre-se de que, por mais que você tenha conseguido construir uma atitude positiva em sua equipe quanto ao feedback de desempenho, ele sempre vai ativar os mecanismos de defesa do ser humano.
Coloque-se no lugar da outra pessoa e tente imaginar-se recebendo aquela mensagem. Como você se sentiria?
Se a pessoa que estiver recebendo o feedback quiser fazer alguma observação, ouça com sincera atenção e reflita um pouco sobre o que ouviu.
Não rebata de imediato, caso encontre resistência. Demonstre compreensão no momento e, se for o caso, volte a conversar sobre o assunto mais tarde.
Lembre-se: feedback não é instrumento de hostilização nem mecanismo de desabafo, é um ato de comunicação clara, que tem por objetivo aperfeiçoar o trabalho das pessoas e reorientar os procedimentos.
Com empatia, tudo fica mais fácil.
Nós temos mais discas sobre o que é um feedback feito corretamente:
Ficou claro para você como dar feedback na avaliação de desempenho?
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