Como dar feedback na avaliação de desempenho (e sem medo)?

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como dar feedback na avaliacao de desempenho

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Você entende o conceito de feedback? Se sim, sabe como dar feedback na avaliação de desempenho do seu colaborador ou do time como um todo?

Pode-se dizer, sem medo, que ter uma cultura de feedback favorece o curso do seu planejamento e torna a rotina empresarial mais produtiva.

Mas como isso é possível? E, afinal de contas, como dar feedback na avaliação de desempenho? Se você ficou curioso, continue com a gente e faça uma ótima leitura!

Primeiramente, o que é feedback?

Na área de Gestão de Pessoas, feedback é o procedimento que cria um círculo virtuoso de crescimento da equipe. Trata-se de uma avaliação de desempenho, que pode ser pontual ou periódica, positiva ou não, e deve ser vista de forma construtiva.

O termo é o mesmo que “retroalimentação”, emprestado da engenharia, cujo conceito é a volta das informações do efeito para a causa do fenômeno. O que não tem nada de simples quando se trata de relacionamento humano.

Isso porque as avaliações de desempenho provocam reações distintas em diferentes pessoas. Ou seja: ações e reações no comportamento humano são imprevisíveis e complexas, sujeitas ao emaranhado de camadas da psique humana.

Como evitar ruídos na avaliação de desempenho?

Excesso de rigidez, tom de voz elevado, imposição de uma ideia: tais fatores podem causar ruídos perigosos na comunicação, sendo esse o maior perigo em um feedback que não é construtivo. 

Todo trabalho segue um direcionamento e, por isso, necessita de parâmetros para sua realização. 

Mas nem sempre o líder consegue transmitir com detalhes e exatidão estes parâmetros. Ou, então, a pessoa que recebe a comunicação faz uma interpretação diferente do que era desejado.

Aliás, antes de conferir como dar feedback na avaliação de desempenho, vale abrir um parêntese. Dê uma olhada nesse infográfico com mais dicas sobre como evitar possíveis falhas de comunicação em uma conversa com seu colaborador:

Como dar feedback na avaliação de desempenho

Como você pode analisar, o segredo é ser claro e educado, sempre entendendo que, do outro lado, está um ser humano. 

Como dar feedback na avaliação de desempenho: 7 dicas práticas

Para dar feedback na avaliação de desempenho, não faça críticas pessoais aos seus colaboradores. Além disso, encontre ferramentas que realmente funcionam, “aposentando” as velhas táticas que não fazem mais sentido (como a técnica do sanduíche).  

Ficou muito resumido? Então, siga conosco para conferir a arte de como dar feedback na avaliação de desempenho:

Não faça críticas pessoais

Muitos gestores pecam neste ponto, porque se irritam com erros ou equívocos de rota cometidos pelos colaboradores.

Nunca dê um feedback de correção quando estiver irritado. O tom de voz e as palavras usadas para transmitir uma comunicação dessa fazem toda a diferença.

Por sinal, lembre-se de que você não quer criticar a pessoa, muito menos esmagar sua autoconfiança. 

Com isso em mente, nunca critique a pessoa, refira-se ao trabalho e mantenha a postura de líder na situação, baseando seus comentários no desenvolvimento pessoal do colaborador.

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Encare como uma ferramenta construtiva

Ao preparar o feedback de desempenho, seja verbal ou por escrito, procure estar bem-intencionado.

Trata-se de uma contribuição para a melhoria do trabalho daquela pessoa, portanto, nunca ceda à ideia de “deixar passar” ou “não vai adiantar mesmo”.

Se você, gestor, encarar o feedback como uma ferramenta construtiva, será capaz de transmitir esse conceito para seus colaboradores.

Esqueça a técnica do sanduíche

Sabe aquela velha técnica de falar algo bom, falar algo ruim e depois algo bom? Pode esquecer.

A maioria das pessoas já se acostumou e, quando começa com algo bom, já sabe: lá vem! O aspecto positivo, mesmo que seja real, pode cair no descrédito.

Então, o melhor é colocar cada coisa no seu momento, para que o interlocutor não se confunda e se concentre no que é necessário naquele instante.

Dê feedback positivo e negativo

Alguns gestores têm o péssimo hábito de só oferecer o feedback quando algo não vai bem, não dando o retorno positivo, que incentiva o colaborador.

Por outro lado, alguns temem ferir as pessoas com feedbacks negativos e driblam a situação.

Nem um, nem outro: o ideal é oferecer os dois tipos de feedback e, na medida do possível, equilibrar as coisas.

Para facilitar, prepare seus colaboradores, explique que oferecerá feedbacks e crie um hábito. 

Veja um exemplo de feedback negativo no trabalho:

  • Eduardo, você tem entregado seus relatórios com atraso, isso está prejudicando outros setores que precisam deles para desempenhar suas tarefas. Tem algo que podemos fazer sobre isso? Você está sobrecarregado? Faltam dados ou algum recurso para ajudá-lo?

Note que, no exemplo, o gestor se mostra disponível a entender a situação do seu colaborador e oferece medidas para aliviar sua sobrecarga. 

Agora, um exemplo de feedback positivo para o mesmo trabalhador:

  • Por outro lado, Eduardo, seus relatórios são bastante completos e assertivos. Você tem recebido elogios de outras áreas!

Aqui, nota-se que os pontos positivos do colaborador também precisam ser expostos – e não para diminuir o impacto dos feedbacks negativos, mas para mostrar as qualidades dele. 

Seja específico

Evite julgamentos e deduções. Antes de oferecer qualquer feedback, tenha clareza da situação.

Existe uma boa dica para isso: nada como dar um feedback escrito para ter certeza de que você incluiu tudo que deveria dizer. Você pode dar o feedback face to face, que é o mais recomendado, e, em seguida, disponibilizar o feedback escrito.

Use regra de três para o feedback de desempenho

O feedback ideal segue uma regra bem simples, em três dimensões:

  1. mostre o contexto;
  2. dê um exemplo do comportamento ou procedimento observado;
  3. explique quais foram as consequências e, assim, finalize indicando a mudança necessária.

Não tem como dar feedback na avaliação de desempenho sem passar por esses três itens.

Coloque-se no lugar do outro

Seja uma pessoa empática. Lembre-se de que, por mais que você tenha construído uma atitude positiva em sua equipe quanto ao feedback de desempenho, ele sempre vai ativar os mecanismos de defesa do ser humano.

Coloque-se no lugar da outra pessoa e tente imaginar-se recebendo aquela mensagem. Como você se sentiria?

Se a pessoa que estiver recebendo o feedback quiser fazer alguma observação, ouça com atenção e reflita um pouco sobre o que ouviu.

Não rebata de imediato, caso encontre resistência. Demonstre compreensão no momento e, se for o caso, volte a conversar sobre o assunto mais tarde.

A propósito, feedback não é instrumento de hostilização, nem mecanismo de desabafo. É um ato de comunicação clara, que tem por objetivo aperfeiçoar o trabalho das pessoas e reorientar os procedimentos.

Com empatia, tudo fica mais fácil, concorda? Pensando nisso, confira esse infográfico sobre como dar feedbacks construtivos!

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Como a tecnologia pode ser uma aliada na hora do feedback?

Até aqui, ficou claro como dar feedback na avaliação de desempenho do seu colaborador? 

Se sim, você deve ter entendido que, com um sistema de feedback, é possível criar repasses regulares e mais assertivos que promovam uma cultura de desempenho, mantendo todo o histórico em um lugar seguro e fácil de acompanhar.

Pode-se dizer que, por meio de um sistema de gestão de pessoas, você oferece mais autonomia ao RH, com processos mais integrados e automatizados, o que estimula a cultura de feedbacks com uma gestão de talentos inteligente.

Nesse sentido, o STRATWs One é um software de Gestão de Pessoas que possui um módulo específico para emitir feedbacks regulares e desenvolver talentos, tudo em um ambiente digital privado e seguro.

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