Clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre como dar feedback na avaliação de desempenho!
Entregar um feedback na avaliação de desempenho pode ser uma tarefa desafiadora. Muitos gestores temem ofender ou desmotivar seus liderados, o que pode transformar uma oportunidade de crescimento em um momento tenso e desconfortável. No entanto, quando bem estruturado e entregue de maneira eficaz, o feedback pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Imagine transformar aquelas conversas temidas em encontros produtivos e inspiradores, onde cada colaborador sai motivado e com um plano claro de melhoria.
Parece um sonho, não é?
Para te ajudar, neste artigo te ajudo a estruturar um feedback na avaliação de desempenho para apoiar o desenvolvimento dos seus liderados. Continue a leitura aqui que eu te explico!
O feedback na avaliação de desempenho é uma comunicação estruturada entre o gestor e o colaborador, focada em discutir os resultados obtidos, comportamentos observados e áreas de melhoria. É uma oportunidade para reconhecer os pontos fortes e identificar as áreas onde o colaborador pode se desenvolver ainda mais.
Este feedback acontece logo após a avaliação de desempenho, um processo formal onde o desempenho do colaborador é analisado em relação a critérios pré-estabelecidos. Durante a avaliação, diversos aspectos do trabalho do colaborador são considerados, como a qualidade do trabalho, a produtividade, as habilidades interpessoais e o cumprimento de metas.
Dessa forma, a avaliação de desempenho é finalizada em uma sessão de feedback, onde o gestor se senta com o colaborador para discutir os resultados dessa avaliação.
No feedback na avaliação de desempenho, o gestor tem a chance de fornecer um panorama claro sobre o desempenho do colaborador, destacando conquistas e sugerindo áreas de desenvolvimento. Essa conversa deve ser conduzida de maneira construtiva, garantindo que o colaborador sinta-se apoiado e motivado a melhorar.
O objetivo é criar um diálogo aberto e positivo, onde o colaborador não só compreenda suas áreas de melhoria, mas também se sinta encorajado a continuar se desenvolvendo.
Excesso de rigidez, tom de voz elevado, imposição de uma ideia: tais fatores podem causar ruídos perigosos na comunicação, sendo esse o maior perigo em um feedback que não é construtivo.
Todo trabalho segue um direcionamento e, por isso, necessita de parâmetros para sua realização.
Mas nem sempre o líder consegue transmitir com detalhes e exatidão estes parâmetros. Ou, então, a pessoa que recebe a comunicação faz uma interpretação diferente do que era desejado.
A Comunicação Não Violenta (CNV) é uma abordagem poderosa para melhorar a qualidade das interações humanas, especialmente no ambiente de trabalho. Quando aplicada ao feedback na avaliação de desempenho, a CNV pode transformar essas conversas em oportunidades verdadeiras de crescimento e desenvolvimento.
Como você pode analisar, o segredo é ser claro e educado, sempre entendendo que, do outro lado, está um ser humano.
O feedback na avaliação de desempenho é uma etapa crucial para o crescimento contínuo dos colaboradores e para o fortalecimento das relações dentro da equipe. Confira a seguir 7 dicas que vão te ajudar a construir feedbacks estruturados:
Quando se trata de feedback na avaliação de desempenho, focar nos fatos específicos, em vez de fazer julgamentos ou generalizações, é fundamental para garantir que a mensagem seja clara, objetiva e construtiva. Abordar o comportamento ou o desempenho com base em fatos concretos ajuda a evitar mal-entendidos e a garantir que o colaborador entenda exatamente o que precisa ser ajustado.
Quando você se concentra em fatos específicos, elimina a ambiguidade. O colaborador sabe exatamente o que aconteceu e o que precisa ser corrigido. Além disso, comentários baseados em fatos são menos propensos a serem percebidos como ataques pessoais. Isso ajuda a manter a conversa profissional e produtiva.
Exemplo:
“Olá [Nome do Colaborador], gostaria de conversar sobre o seu horário de chegada. Notei que, na última semana, você chegou às 8h30 em vez do nosso horário padrão de entrada, que é às 8h. Entendo que imprevistos podem acontecer, mas é importante que cheguemos no horário certo para garantir que todos estamos prontos para começar nossas atividades juntos e manter a eficiência do nosso time. Gostaria de entender se há algo específico que está causando esses atrasos e como podemos ajustar isso para que você consiga chegar no horário correto. Vamos trabalhar juntos para resolver isso?“
Ao preparar o feedback na avaliação de desempenho, seja verbal ou por escrito, procure estar bem-intencionado.
Trata-se de uma contribuição para a melhoria do trabalho daquela pessoa, portanto, nunca ceda à ideia de “deixar passar” ou “não vai adiantar mesmo”.
Se você, gestor, encarar o feedback como uma ferramenta construtiva, será capaz de transmitir esse conceito para seus colaboradores.
Sabe aquela velha técnica de falar algo bom, falar algo ruim e depois algo bom? No feedback na avaliação de desempenho pode esquecer.
A maioria das pessoas já se acostumou e, quando começa com algo bom, já sabe: lá vem! O aspecto positivo, mesmo que seja real, pode cair no descrédito.
Então, o melhor é colocar cada coisa no seu momento, para que o interlocutor não se confunda e se concentre no que é necessário naquele instante.
Alguns gestores têm o péssimo hábito de só oferecer o feedback quando algo não vai bem, não dando o retorno positivo, que incentiva o colaborador.
Por outro lado, alguns temem ferir as pessoas com feedbacks negativos e driblam a situação.
Nem um, nem outro: o ideal é oferecer os dois tipos de feedback e, na medida do possível, equilibrar as coisas.
Para facilitar o feedback na avaliação de desempenho, prepare seus colaboradores, explique que oferecerá feedbacks e crie um hábito.
Veja um exemplo de feedback negativo no trabalho:
Note que, no exemplo, o gestor se mostra disponível a entender a situação do seu colaborador e oferece medidas para aliviar sua sobrecarga.
Agora, um exemplo de feedback positivo para o mesmo trabalhador:
Aqui, nota-se que os pontos positivos do colaborador também precisam ser expostos – e não para diminuir o impacto dos feedbacks negativos, mas para mostrar as qualidades dele.
Evite julgamentos e deduções. Antes de oferecer qualquer feedback na avaliação de desempenho, tenha clareza da situação.
Existe uma boa dica para isso: nada como dar um feedback escrito para ter certeza de que você incluiu tudo que deveria dizer. Você pode dar o feedback face to face, que é o mais recomendado, e, em seguida, disponibilizar o feedback escrito.
O feedback na avaliação de desempenho ideal segue uma regra bem simples, em três dimensões:
Não tem como dar feedback na avaliação de desempenho sem passar por esses três itens.
Seja uma pessoa empática. Lembre-se de que, por mais que você tenha construído uma atitude positiva em sua equipe quanto ao feedback de desempenho, ele sempre vai ativar os mecanismos de defesa do ser humano.
Coloque-se no lugar da outra pessoa e tente imaginar-se recebendo aquela mensagem. Como você se sentiria?
Se a pessoa que estiver recebendo o feedback quiser fazer alguma observação, ouça com atenção e reflita um pouco sobre o que ouviu.
Não rebata de imediato, caso encontre resistência. Demonstre compreensão no momento e, se for o caso, volte a conversar sobre o assunto mais tarde.
A propósito, feedback na avaliação de desempenho não é instrumento de hostilização, nem mecanismo de desabafo. É um ato de comunicação clara, que tem por objetivo aperfeiçoar o trabalho das pessoas e reorientar os procedimentos.
Com empatia, tudo fica mais fácil, concorda? Pensando nisso, confira esse infográfico sobre como dar feedbacks construtivos!
Promover uma cultura de feedback na avaliação de desempenho eficaz e construtiva é um dos grandes desafios das empresas modernas. O módulo de gestão de pessoas do STRATWs One se destaca como a ferramenta ideal para apoiar essa transformação, oferecendo recursos avançados que facilitam a avaliação de desempenho e o feedback contínuo.
Na ferramenta, a IA analisa dados de desempenho e fornece insights detalhados, permitindo que os gestores façam avaliações baseadas em fatos e tendências reais. Isso elimina vieses inconscientes e garante que o feedback seja justo e objetivo, focando em áreas específicas que realmente precisam de melhoria.
Além disso, uma das principais características do módulo é a criação de um ambiente seguro para a troca de feedback. Isso significa que tanto líderes quanto colaboradores podem compartilhar suas opiniões e sugestões de maneira aberta e construtiva, sem medo de retaliações.
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