5 indicadores de recrutamento e seleção valiosos para o RH achar os melhores talentos

Indicadores de recrutamento e seleção são imprescindíveis para garantir que os processos de contratação em uma empresa sejam eficazes. Cada métrica e análise envolvendo o setor de Recursos Humanos é valiosa para garantir a assertividade nas escolhas de profissionais.

De acordo com a consultoria PwC, CEOs entendem a importância de informações estratégicas, como custos de turnover, trabalho e produtividade. Mas menos de 30% desses diretores recebem relatórios completos sobre sua força de trabalho, o capital humano.

Confira o gráfico com mais dados sobre isso:

Isso acontece porque poucas empresas se preocupam em desenvolver um modelo confiável para a gestão de pessoas, que monitore desde a seleção até o desenvolvimento daquele candidato.

Os indicadores de recrutamento e seleção aparecem como uma primeira etapa essencial para melhorar as análises e os processos internos. O RH pode e deve otimizar seus processos e torná-los mais confiáveis e eficientes.

Quer saber como? Os 5 indicadores abaixo te mostram o caminho!

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5 indicadores de recrutamento e seleção

1- Custo da contratação

O custo de contratação está entre os principais indicadores de recrutamento e seleção. Ele deve envolver todos os possíveis gastos para cobrir o processo de recrutar novos profissionais. Exemplos: anúncios em páginas de empregos, sistemas especializados, custos com dinâmicas de grupo etc.

O cálculo deve ser feito da seguinte maneira: você divide o valor total gasto no processo pelo número de vagas preenchidas. Com este número, é possível notar se há ou não eficiência financeira em um processo, ainda mais se puder compará-lo com outros.

A ideia de fazer uma análise constante sobre custos de contratações é diminuir custos desnecessários e, com isso, explorar o orçamento em outras possibilidades relevantes para a gestão de pessoas, o que pode beneficiar desde a integração até a capacitação dos profissionais.

Dica extra:

Procurar portais de vagas gratuitos, grupos em redes sociais e montar um banco de currículos pode ajudar a diminuir os custos da contratação. Se puder, faça planilhas com resultados e indicações sobre como foi o processo: estará aí mais uma espécie de indicador para utilizar.

2- Tempo médio de contratação

O indicador que analisa o tempo médio até o fechamento das vagas em uma empresa, ou seja, o prazo para contratar, é de extrema importância para o RH. Ele mostra se o processo de recrutamento e seleção está ou não demorando mais do que o esperado para ser finalizado.

O cálculo é simples. Você precisa dividir o tempo total gasto para o preenchimento de cargos pelo número de vagas em aberto. Caso seja muito alto, pode ser que o método para recrutar, seja pela plataforma de divulgação de vagas ou pelo processo seletivo ou a estratégia geral deva ser repensado.

Saber a média de tempo que as vagas ficam abertas também pode evitar com que os custos de contratações aumentem. Obviamente, todo o recrutamento deve ser feito com cautela e sem pressa, mas a demora também pode sobrecarregar profissionais internamente.

3- Monitoramento de Turnover

O turnover é o índice de rotatividade dos funcionários em uma empresa. Quanto maior for, principalmente entre as contratações recentes, mais negativo será para a companhia.

Afinal, pode indicar que o processo de seleção está sendo falho em relação à escolha dos candidatos, seja pela falta de informação sobre a vaga, observação sobre o perfil ou outros motivos.

Este monitoramento como um dos indicadores de recrutamento e seleção envolve, especificamente, aqueles que saíram dentro do período de experiência.

A conta deve incluir tanto os desistentes quanto os demitidos pela própria empresa. Este total vai contra o número de profissionais que continuaram e foram efetivados. Somente assim a empresa saberá se acertou ou não nas escolhas.

Muitas vezes, uma alta taxa de turnover pode indicar que o RH não está conduzindo o processo mais adequado ou deixando passar questões importantes relacionadas à cultura organizacional. É importante detectar o problema e evitar, antes que os recém-contratados se tornem maus profissionais ou desmotivados e insatisfeitos.

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4- Custos de rotatividade

O indicador de custos de rotatividade está também relacionado ao turnover, e no quanto a empresa paga com esses desligamentos. Rescisão de contrato, multas, tributos, reposições, novos treinamentos, vários gastos podem resultar deste turnover.

Divida o total de custos pelo número de renovações em determinado período e, assim, você terá o custo de rotatividade.

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5- Funil de contratação

O funil de contratação aparece como um indicador completo sobre as fases do processo de recrutamento e seleção. Recebimento de currículos, triagem desses CVs, dinâmicas de grupo, entrevistas com RH, gestor, até as contratações de fato.

O número para alcançar deve ser baseado na assertividade das contratações realizadas. É semelhante ao que chamam de “funil de vendas”, no setor comercial. Para isso, é preciso saber a quantidade de candidatos triados, depois qualificados, os finalistas e os contratados.

Todos os prazos e recursos utilizados devem ser observados neste funil, pois podem auxiliar o RH a entender o desempenho do procedimento adotado e se há alguma melhoria evidente em alguma dessas etapas.

O importante é que você acompanhe todo o processo com cuidado e não deixe os indicadores de recrutamento e seleção de lado. No fim das contas, eles serão os maiores aliados do setor para melhorar a tomada de decisão. E na busca pelo que há de mais importante para a empresa: mais do que a mão de obra, as pessoas envolvidas.

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