Clique no player para ouvir a narração do nosso post sobre como fazer um PDI!
Sabemos que muitas empresas investem em planos de desenvolvimento individual (PDI) para obter vantagens competitivas e melhorar o desempenho dos seus colaboradores.
No entanto, se a liderança possui dificuldade na hora de personalizar o PDI, os colaboradores acabam sendo guiados por planos de desenvolvimento individuais que não são atraentes, nem apresentam resultados satisfatórios para quem os vai trilhar, como uma ascensão de carreira ou mesmo uma troca de cadeira.
Por isso, neste conteúdo, te apresento mais sobre o que é o PDI e daremos algumas dicas para aplicá-lo corretamente na sua empresa. Por isso, continue a leitura e confira!
Antes, para te ajudar no processo de PDI, a Siteware preparou um template dessa metodologia. É 100% gratuito, baixe agora:
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O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é um planejamento de médio e longo prazo que propõe a projeção da carreira por meio do aperfeiçoamento de habilidades, o que possibilita a ascensão profissional das pessoas em uma organização. De certa forma, o programa busca alinhar os interesses organizacionais aos anseios pessoais dos colaboradores.
Nele, devem ser desenvolvidas ações e definir metas de desenvolvimento para que o colaborador desenvolva a sua carreira por meio de novas hard skills e soft skills.
Para isso, é necessário que líder e liderado entrem em um acordo e definam alguns pontos, como:
Assim, podemos afirmar que o desenvolvimento profissional é fruto de ações planejadas e investimento específico em determinados pontos que precisam de melhoria.
Agora, listamos abaixo alguns passos que podem ajudar os gestores na elaboração de um plano de desenvolvimento individual que cumpra seus objetivos de maneira eficaz.
Já existem tecnologias no mercado, o como o STRATWs One, que já contam com IA para a construção de PDIs personalizados. Nele, a lógica é que após rodar a avaliação de desempenho, o líder possa contar com insights personalizados para sugerir ideias e ações para a construção de um plano de desenvolvimento individual que faça sentido para o colaborador.
Isso porque é bastante comum que lideranças encontrem barreiras e limitações na hora de identificar todo um arsenal de ideias para desenvolver outras pessoas, e por isso a IA tem se tornado peça importante nas empresas.
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Para fazer um PDI, você precisa definir os objetivos, analisar o cenário atual, mapear as competências do seu colaborador, validar as metas que devem ser alcançadas e, por fim, colocar o plano de desenvolvimento individual em prática.
Vamos nessa?
Para que o colaborador se desenvolva, é interessante que o plano de desenvolvimento individual esteja alinhado com as metas e objetivos da empresa.
Ou seja, é importante alinhar os planos de carreira do seu colaborador com os rumos que a empresa deseja seguir. Um exemplo é: se a empresa deseja se expandir internacionalmente e o profissional está interessado em se desenvolver nessa nova visão, pode ser interessante colocar novas hard skills relacionadas a níveis avançados de inglês, por exemplo.
Por isso, antes da elaboração do PDI do seu colaborador, é preciso ter em mente de forma muito clara quais são os objetivos organizacionais, além de buscar a interação com as metas pessoais de cada pessoa.
Para isso, você deve sempre deixar claro para os integrantes do seu time quais são os objetivos macro da empresa.
Quando os gestores conhecem a real condição do seu quadro de colaboradores, fica mais fácil comandar as ações em direção ao desenvolvimento almejado.
Para esta etapa de análise de situação é fundamental que avaliações de desempenho sejam realizadas antes de definir o PDI, com o objetivo de identificar pontos fortes e de melhoria. Além disso, diferentes avaliações de desempenho terão objetivos diferentes para o seu PDI.
A 9 box, por exemplo, pode ajudar a identificar quais são os seus top talents e quais estão performando abaixo do esperado, com base na metodologia aplicada na avaliação de desempenho. Dessa forma, a liderança pode desenvolver o PDI pensando nessa jornada de performance.
A autoavaliação, por outro lado, pode ajudar o colaborador a entender quais são seus pontos de melhoria e propor uma autorreflexão para propor melhorias. Quando acompanhada de uma avaliação 360°, essa visão pode ser ainda mais completa, já que a liderança e os pares poderão apoiar com feedbacks a avaliação e assim construir, junto do líder, um plano de desenvolvimento que faça sentido para o futuro do colaborador.
Entenda mais sobre os tipos de avaliação de desempenho assistindo ao vídeo a seguir:
Um bom exemplo de PDI se baseia no registro das habilidades do seu corpo funcional de pessoas. Porém, você não deve considerar apenas os resultados individuais.
A capacidade de um colaborador deve ser avaliada pela projeção que poderá alcançar caso ele se submeta a um programa de desenvolvimento adequado.
Por isso, é o momento de mapear os recursos pessoais dos profissionais, ou seja, suas habilidades e capacidades, bem como os pontos que necessitam ser melhorados. Esses pontos devem ser pensados tanto individualmente quanto no coletivo.
Ao identificar essas características, o gestor saberá como montar um plano de desenvolvimento individual com ações que podem valorizar ou aprimorar os pontos fortes. Não há como fazê-lo sem o mapeamento das competências.
Uma boa forma de mapear e trabalhar isso dentro da sua empresa é com a Matriz 9 Box. Essa ferramenta visual ajuda o gestor e seus liderados a identificarem como cada colaborador está desempenhando o seu papel dentro dos resultados da empresa e a partir dali, criar planos de ação para desenvolvê-los.
Antes de definir as ações que irão compor o PDI, exponha aos colaboradores, de maneira individual, os resultados da avaliação de desempenho pela qual passaram e as ações que se seguirão. Para isso, é essencial manter uma rotina de feedback.
Assim, consciente de sua situação atual e com suas competências pessoais e profissionais, envolvendo suas hard e soft skills, o colaborador pode começar a planejar objetivos e metas.
Além disso, é importante que os objetivos e metas estejam alinhados com os propósitos, os valores, a missão e a visão do profissional. Não adianta saber como aplicar esse plano se ele não vai ao encontro das crenças do colaborador.
Por isso, é fundamental verificar a reação dos colaboradores ao resultado e atestar a disposição deles em aderir ao planejamento proposto pela empresa. Dessa forma, você pode evitar o desgaste de despender recursos que viabilizem o programa.
Saiba como dar feedbacks construtivos para os seus colaboradores:
O último passo consiste em arregaçar as mangas e começar a trabalhar para alcançar os objetivos e as metas idealizadas da etapa anterior.
Enfim, é o momento de desenhar estratégias que contribuam para a realização da jornada até onde se quer chegar.
Um bom exemplo de plano de desenvolvimento individual em RH é aquele que impacta sua empresa de forma positiva. Assim, cada colaborador será desafiado a crescer junto com a organização.
Para construir um plano de ação, podem ser utilizadas outras metodologias. Um exemplo é a ferramenta 5w2h, que pode contribuir ativamente nesse processo.
As habilidades de cada colaborador serão evidenciadas e todos terão a oportunidade de obter crescimento em sua carreira profissional.
A seguir, fiz uma simulação de um PDI da a Ana Cardoso, uma desenvolvedora de Software que terminou recentemente a sua avaliação de desempenho, junto do seu líder e identificou os seguintes pontos a serem desenvolvidos:
Com base nesses pontos, ela e o gestor chegaram a conclusão do seguinte PDI:
Ações:
Prazo: 4 meses
Indicadores de Sucesso: Implementação bem-sucedida da nova interface de usuário com feedback positivo dos usuários.
Ações:
Prazo: 6 meses
Indicadores de Sucesso: Feedback positivo de colegas e gestores sobre clareza e eficácia das apresentações.
Ações:
Prazo: 9 meses
Indicadores de Sucesso: Conclusão bem-sucedida do projeto sob sua liderança, dentro do prazo e do orçamento.
Para não deixar de lado, confira algumas dicas que podem ajudar um líder a construir um PDI de sucesso:
Lembre-se que o PDI é sobre desenvolvimento. Ou seja, até onde uma pessoa quer chegar. Dessa forma, defina uma meta que seja realista e faça sentido para o desenvolvimento dos colaboradores.
Como parte da construção de uma meta de sucesso, não deixe de definir um cronograma. Ao fim dele, o ideal é rodar um novo ciclo de avaliação de desempenho para que líder e liderado possam alinhar as expectativas de como foi o PDI no período em questão.
O PDI pode ter um prazo longo, de meses, por exemplo. No entanto, ao longo da jornada de desenvolvimento, não deixe de coletar e feedbacks (pode ser dentro da one on one, por exemplo) para o dono do liderado, garantindo que ao final dele, a pessoa não seja surpreendida por um resultado negativo, caso esse seja o cenário ou mesmo planejar uma mudança de rota, se necessário.
Ainda tem dúvidas sobre o Plano de Desenvolvimento Individual? Confira algumas perguntas e respostas rápidas que talvez possam te ajudar:
A empresa deve oferecer um espaço de desenvolvimento e acompanhamento do PDI. No entanto, cabe ao colaborador estar sempre realizando as ações para continuar se desenvolvendo.
Normalmente, para desenvolver um PDI, envolve-se, além do colaborador, o seu líder direto. O RH entra mais como um apoio, identificando uma ferramenta ou software para aplicar o plano de desenvolvimento.
Na maior parte das empresas, o PDI é executado a cada período marcante para empresa, pode ser por trimestre, bimestre ou semestre. O que fizer mais sentido para o ciclo de desenvolvimento dos colaboradores.
Um plano de desenvolvimento individual pode contar com investimentos por parte da empresa, como custear um curso ou um treinamento para alguns colaboradores. Dessa forma, faça um levantamento de quanto custa o PDI e faça um alinhamento entre líder e liderado, garantindo que seja possível e dentro da realidade.
Contar com o apoio da IA para desenvolver PDIs personalizáveis tem se tornado uma prática comum e estratégica para as lideranças. A lógica é que por a tecnologia possa levar uma visão que possa complementar a visão do gestor e assim construírem juntos um PDI que apoie a jornada de evolução do colaborador.
Como qualquer processo, a criação de um PDI pode envolver erros que prejudicam sua eficácia. A seguir, estão alguns dos erros mais comuns na construção de um PDI de sucesso:
Antes de partir para a prática e te apresentar como desenvolver um PDI para os colaboradores, é importante que você esteja ciente dos benefícios que o Plano de Desenvolvimento promove. São eles:
Empresas que ainda não investem em um Plano de Desenvolvimento Individual para os seus colaboradores costuma ter uma taxa de turnover elevada. Isso porque ao não se sentirem prestigiados e reconhecidos, as pessoas tendem a migrar para outra empresa, em busca de uma real valorização. Isso porque um dos benefícios do PDI é a visão de crescimento de carreira.
Nesse caso, ao investir em treinamentos e outras formas de aprimorar as suas habilidades técnicas e comportamentais, o colaborador valorizará estar naquela empresa, aumentando a taxa de retenção de talentos.
Ao rodar pesquisas, como a de eNPS, o seu time de RH já percebeu que a taxa de correspondência é baixa? Bem, é claro que existem inúmeros motivos para isso, mas é provável que os seus colaboradores acreditam que responder à pesquisa não adiantará em nada.
Por isso, ao mostrar para os colaboradores que a empresa está interessada em desenvolvê-los, eles se sentirão mais valorizadas e engajarão mais nas práticas do RH e da liderança.
Além de aumentar a motivação, ao estar sempre desenvolvendo os seus colaboradores, as empresas terão profissionais mais preparados. Isso porque os treinamentos passam pelas novidades e inovações do mercado.
Ou seja, seus colaboradores estarão mais preparados para lidar com os desafios diários.
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Você pode fazer isso com um software de recursos humanos. Com ele, você consegue identificar, reter e desenvolver os seus colaboradores através de ciclos automatizados de avaliações de competências.
Um bom sistema de gestão de pessoas oferece mais autonomia ao RH, pois permite a automatização dos processos e estimula a cultura de feedbacks com uma gestão de talentos inteligentes.
Para fazer o plano de desenvolvimento individual, conheça a STRATWs One. Com esse software, você planeja, organiza e melhora a rotina de trabalho de toda a equipe, fazendo com que os colaboradores tenham o foco na cultura de resultados.
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