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(Clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre exemplos de Metas Individuais de desempenho! Deixe nos comentários o que achou.)
Estabelecer metas não é uma tarefa fácil — especialmente se você deseja que elas sejam realmente alcançadas. Um estudo recente demonstrou que apenas metade das organizações trabalha efetivamente para definir metas de desempenho individuais.
Se, alguma vez, você já se perguntou por que é tão difícil cumprir objetivos de negócios, agora você conhecerá o motivo.
Neste post, vamos abordar como você pode e deve proceder para criar, estabelecer e dar exemplos de metas individuais de desempenho para os seus colaboradores, além de conectá-las diretamente aos objetivos da empresa!
Confira, agora, dicas de como criar e exemplos de metas individuais para funcionários.
Leia também: Aprenda a escolher o melhor sistema para controle de metas para sua empresa
Entender a diferença entre um meta e uma boa ideia é essencial.
Digamos que você precisa elaborar um planejamento estratégico de marketing para o lançamento de um novo produto. Você pode iniciar seu processo de estabelecimento de metas a partir dessa tarefa, escrevendo “Elaborar um plano de marketing para promover o produto XPTO”.
Só há um problema: algo estabelecido dessa maneira não é, realmente, uma meta. É apenas uma boa ideia.
Seria uma boa ideia criar um plano de marketing, mas como isso se traduz em um objetivo real? Fácil! Metas eficientes devem incluir a descrição de “como” e “quando”.
Por ser uma sentença incompleta, a boa ideia não possui informações suficientes para ser, por si só, uma meta. Portanto, é necessário adicionar uma medida de tempo e instruções para que ela se torne realizável, na prática.
Escrita como uma meta, essa mesma boa ideia pode ficar bem melhor.
Leia o nosso texto explicando a diferença entre Objetivos e Metas e como alcançá-los, clique aqui.
Veja este exemplo de meta individual de desempenho baseado nessa ideia:
“Produzir, até sexta feira, a primeira versão do plano de marketing do produto XPTO, contendo de 3 a 5 páginas e dedicando cerca de 30 minutos diários de trabalho”.
Em outras palavras, a meta deve, além de dar uma ideia de onde se quer chegar, propor atividades práticas para tal.
Você sabe a diferença entre mestas e objetivos? Então, confira este vídeo de nosso canal no YouTube:
Saiba mais: As 9 melhores dicas para alcançar metas de negócios que você precisa implementar agora
Os gerentes não existem apenas para ajudar os colaboradores a alcançarem seus próprios objetivos profissionais. O ideal é que esses objetivos sejam alinhados às metas globais da organização.
No entanto, tal alinhamento pode ser dificultado se você não compreender os pontos fortes, as deficiências e os elementos capazes de motivar sua equipe.
Crie formas de aumentar a comunicação, principalmente, durante a realização de grandes projetos, e acompanhe o progresso de cada colaborador para identificar fraquezas e aspectos a serem melhorados.
Quando os colaboradores compreendem como suas funções e suas responsabilidades individuais contribuem para o crescimento geral, por meio de indicadores, tendem a ficar mais focados em atingir objetivos que beneficiam a si próprios e à empresa.
Sendo assim, comunicar consistentemente as metas estratégicas de seu negócio (enfatizando e reforçando os valores e a cultura de gestão) pode ajudar a criar uma equipe autogerenciada.
Se quiser saber um pouco mais sobre o acompanhamento dos indicadores individuais dos colaboradores e como mensurá-los de maneira estratégica, conheça o STRATWs One.
Não basta estabelecer e dar exemplos de metas individuais de desempenho. De acordo com um levantamento feito pelo Gallup, apenas cerca de metade dos colaboradores compreendem o que se espera deles.
E o que é ainda mais preocupante: segundo a mesma pesquisa, grande parte dos gerentes também não consegue definir satisfatoriamente qual o propósito de sua atuação profissional!
Essa é, na verdade, uma constatação chocante. Se não é claro para o profissional o que ele deve realizar com seu trabalho, então, está apenas ocupando espaço na empresa.
Para combater esse estado de coisas, você deve incluir seus colaboradores no processo de elaboração de metas. Cada um deve saber suas metas e como elas se conectam à estratégia da empresa.
Se eles tiverem consciência de seus pontos fortes e fracos, serão capazes de, constantemente, avaliar seus próprios desempenhos e fixar intenções e compromissos, considerando o contexto geral do negócio.
Dessa forma, você aumenta as chances de, conjuntamente, estabelecer metas atingíveis.
Quer saber como ter uma planilha para fazer o acompanhamento dos seus indicadores? Preparamos um material exclusivo para você:
Leia também: Como cobrar metas e motivar a equipe simultaneamente: 8 dicas que você precisa conhecer
“Sonhar alto” não é realmente uma metáfora útil no gerenciamento de desempenho profissional. Nesse quesito, o que mais importa é a experiência prática e o estabelecimento de objetivos realistas.
Embora possuir metas ambiciosas não deve ser considerado algo ruim, elas podem ter um impacto negativo para a moral e o comprometimento dos colaboradores.
Para evitar isso, você deve aplicar critérios personalizados ou específicos ao estabelecer metas para sua equipe, impedindo que profissionais com características diferentes estejam sempre perseguindo as mesmas metas individuais.
Talvez você tenha certas metas pessoas em mente para cada membro da equipe, no entanto, obterá respostas perspicazes se pedir aos colaboradores que identifiquem objetivos especificamente relacionados às funções que desempenham.
Há uma grande diferença qualitativa entre impor metas a serem cumpridas e incentivar os colaboradores a oferecerem sugestões.
Exemplos de metas individuais de desempenho são muito comuns quando alguns gestores acreditam que, dessa forma, sua equipe vai se superar para tingir ao menos parte do resultado. Na verdade, isso vai desmotivar os colaboradores.
Fazer convergir as metas individuais dos colaboradores ao contexto geral do seu negócio é fundamental para qualificar a produtividade do trabalho realizado.
Na verdade, a clareza de expectativas é uma das necessidades profissionais mais elementares, além de ser vital para os resultados coletivos. Leve essa ideia um passo adiante, estabelecendo discussões de carreira.
Ao avaliar e discutir com um colaborador a respeito de metas de desempenho, descubra se ele está satisfeito com sua função atual e se deseja evoluir na profissão. Manter os colaboradores olhando para o futuro fará com que seus esforços sejam mais significativos.
Além disso, é importante para qualquer gestor entender que o trabalho é uma área da vida do profissional. Por isso, tempos para descanso e lazer são essenciais no crescimento pessoal e profissional.
Valorizar o cumprimento de metas é um fator de motivação que não deve ser negligenciado, pois colher os frutos do desenvolvimento de habilidades profissionais pode levar um tempo considerável.
Uma boa ideia é oferecer recompensas a cada objetivo atingido. Essas recompensas podem vir sob a forma de bônus, aumento salarial, um dia a mais de férias — enfim, as possibilidades são quase infinitas. No mínimo, você deve reservar um tempo para parabenizar pessoalmente o sucesso de sua equipe, seja durante reuniões ou diante de toda a empresa ou o departamento.
Calcule a remuneração variável dos seus colaboradores com nossa planilha automatizado de book de metas! Faça o download aqui.
A etapa final da elaboração de metas consiste em acompanhar de perto o que você criou. Revise suas metas com frequência. Para os grandes objetivos, uma vez por mês pode ser adequado. Já para as metas de curto prazo, garanta que a revisão aconteça semanalmente ou mesmo diariamente.
É preciso entender quais são as metas de curto, médio e longo prazo. Assim, é mais fácil definir o acompanhamento dos indicadores de cada meta.
Mapear prazos em um calendário, criar listas de tarefas atualizáveis e construir registros são excelentes formas de se manter no caminho certo.
Além disso, rever constantemente suas metas contribui para que elas estejam atualizadas e que seus colaboradores fiquem sempre motivados, além de impedir que você salte etapas importantes do processo. Estabelecer metas, dedicando tempo e esforço a elas, trará a recompensa de despertar todo o potencial do seu negócio.
Lembre-se sempre do quando e do como! Note que isso está presente em todos os exemplos de metas individuais de desempenho que trouxemos:
Dentre as diversas maneiras de premiar seus funcionários pelos resultados, duas delas são definidas por lei, o PLR e o PPR.
PLR significa Programa de Participação dos Lucros e e Resultados, enquanto PPR significa Programa de Participação nos resultados.
Assim, o primeiro, deve ser feito por mediação do sindicato da categoria através de uma cardo coletivo.
Já, por outro lado, o PPR é definido pela empresa na forma de metas que os colaboradores devem atingir. Assim, eles receberão um parte dos lucros em função de seu desempenho.
Se você quer mais detalhes sobre PPR e PLR, então, confira este vídeo do Sebrae:
Os exemplos de metas para PPR mais comuns estão relacionados com o faturamento da empresa ou com vendas, mas isso não é uma regra.
Pelo contrário, definir metas relacionadas ao desempenho individual de cada um pode ser até melhor, por isso, veja alguns exemplos de metas para PPR:
Dessa forma, com esses exemplos de metas para funcionários, você pode até criar metas diferentes para diferentes departamentos. Assim, premiará o desempenho das pessoas que ajudam a empresa a atingir metas importantes para seu crescimento sustentável.
Portanto, um bom exemplo de plano de metas individuais deve conter esse tipo de objetivo: aqueles que permitam a empresa atingir resultados estratégicos para superar a concorrência!
Confira em nosso blog: 9 ferramentas de avaliação de desempenho para monitorar, dar feedback e engajar equipes
Gostou do artigo e dos exemplos de plano de metas individuais apresentados? Então compartilhe este post nas redes sociais e ajude mais pessoas a estabelecer metas de negócios!
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